Autor: kamil

Die Balance zwischen Kind und Karriere zu finden, stellt viele Eltern vor eine Herausforderung. Berufstätige Elternteile leiden unter überholten Vorurteilen und Stereotypen. Sie seien unflexibel oder könnten den beruflichen Anforderungen nicht gerecht werden. Jedoch ist genau das Gegenteil der Fall!

Mütter und Väter sind multitaskingfähig, geduldig, stark belastbar und effizient. Sie wissen mit Zeitmanagement umzugehen und können klare Prioritäten setzen. Alles Eigenschaften, die es möglich machen, Meetings und Elternabende zu vereinbaren.

72% der berufstätigen Mütter geben an, als Elternteil nützliche Kompetenzen für die Arbeit erworben zu haben. Dennoch ist nur ein Sechstel der Führungspositionen, in kleineren und mittleren Unternehmen, von Müttern besetzt. Firmen, die die Stärken und Fähigkeit von Eltern richtig einzusetzen wissen, erleben eine Bereicherung für sich und das berufliche Umfeld.

Doch wie erfolgt diese optimale Integration der Eltern in das Unternehmen und warum ist diese Entscheidung für Arbeitgeber*innen so lohnenswert?

 

Clevere Unternehmen nutzen „Spillover“-Effekt bei berufstätigen Eltern

Als Geschäftsführer*in gilt es den „Spillover“ der Eltern zu nutzen. Damit sind die Fertigkeiten gemeint, die während der Elternschaft automatisch erworben werden und wiederum auf das Arbeitsleben übertragbar sind. Flexibilität, Toleranz, Geduld, klare Strukturen vorgeben und diese durchsetzen – es sind vor allem wertvolle Soft und Management Skills, die Eltern ausmachen. Im Gegensatz zu kinderlosen Arbeitnehmer*innen, müssen sich Mütter und Väter täglich mit den Trotzanfällen ihrer Kinder auseinandersetzen, sich deren ständiger Entwicklung anpassen und kleine Fauxpas einfach weglächeln. Dies resultiert in gestärkten sozialen Kompetenzen und Einfühlungsvermögen, welches auch auf Gespräche mit Mitarbeiter*innen übertragen wird.

Dadurch entsteht ein konstruktives Arbeitsklima, indem sich Kolleg*innen wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Außerdem sind Eltern krisenresistent und verfügen über ein ausgeprägtes Stressmanagement. Im Berufsleben bringt sie nichts so schnell aus der Ruhe und Probleme können ruhig und besonnen angegangen werden.

Optimale Voraussetzungen für eine leitende Rolle im Unternehmen? Tatsächlich gehen familienbezogene Kompetenzen mit denen einer Führungskraft Hand in Hand. In der Familie trainiert man die Leitung von Teams und Projekten, einen pragmatischen Führungsstil und zielorientierte Herangehensweisen. Eltern beweisen eine große Fehlertoleranz und Blick für Begabungen und Fähigkeiten anderer.

Hinzu kommt eine Reihe an Management-Skills, die in das Unternehmen implementiert werden können. Organisation ist der Schlüssel zum Erfolg und für Eltern eine Selbstverständlichkeit. Flexibel mit unerwarteten Situationen umzugehen, sind berufstätige Eltern von Zuhause gewohnt und auch Multitasking gehört zu ihrem täglich Brot. Der Tagesablauf muss komplett durchgeplant sein, um die Nachmittagsveranstaltungen der Kinder nicht zu verpassen und trotzdem alle Termine abzuhaken. Mütter und Väter sind Expert*innen darin, den Überblick über Prozesse und deren Zeitmanagement zu behalten, auch wenn diese mit Problemen und Stresssituationen einhergehen.

Als Personalverantwortliche*r kreative Lösungsvorschläge zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorschlagen und Eltern ebenfalls dazu motivieren

Nicht zuletzt, erweisen sich Berufstätige mit Kindern als besonders angespornte Mitarbeiter*innen. Die meisten Mütter wollen arbeiten, sind hochmotiviert und schrecken nicht vor den Herausforderungen des Alltags zurück. Gleichzeitig sind sie auch bereit, dem Unternehmen bei der Integration entgegen zu kommen, indem sie selbst Ansätze zur Vereinbarkeit vorschlagen und sich kompromissbereit zeigen. Wer schon einmal versucht hat, ein Kind davon zu überzeugen das Gemüse aufzuessen oder sein Zimmer aufzuräumen, der weiß wie kreativ, innovativ und überzeugend man als Elternteil sein muss. Davon profitieren selbstverständlich auch Arbeitgeber*innen, denn Eltern sind Meister der Verhandlungskunst und können auch bei Geschäftspartner*innen besonnen gute Deals aushandeln.

Für eine optimale Integration der Mütter und Väter in Unternehmen, ist ein unterstützender Arbeitgebender entscheidend. Damit die beruflichen Chancen uneingeschränkt genutzt werden können, bedarf es einer familienbewussten Personalpolitik, die flexible Arbeitsmodelle zulässt und fördert. Es ist ein Irrglaube, dass effektives Arbeiten nur in Vollzeit im Büro und mit Überstunden möglich ist. Die Anstellung in Teilzeit, die viele Eltern betrifft, führt gewöhnlich zu eigenverantwortlicherem und ergebnisorientiertem Arbeiten. Durch die begrenzte Anzahl an Stunden, müssen nämlich automatisch Ziele und Prioritäten gesetzt werden, um eine Koexistenz von Job und Familienleben zu ermöglichen. Teilzeit-Arbeitskräfte, die dadurch mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen können, sind nicht nur glücklicherer Mitarbeiter*innen, sondern zeigen auch insgesamt eine höhere Loyalität ihrem Unternehmen gegenüber.

Mitarbeiter*innen mit Kindern sind eine Bereicherung für Unternehmen, brauchen aber familienfreundliche Arbeitsbedingungen

Sind Eltern durch ihr breit gefächertes Repertoire an beruflichen und sozialen Kompetenzen somit die idealen Mitarbeiter*innen? Fest steht, sie hinken ihren kinderlosen Kolleg*innen in keinster Weise hinterher. Natürlich unterscheiden sich die Bedingungen in Familie und Arbeit, denn Kolleg*innen und Mitarbeiter*innen sind nunmal nicht die eigenen Kinder. Dennoch finden sich viele Aspekte in beiden Bereichen wieder.

Dabei müssen berufstätige Eltern keine Superheld*innen sein, um den stressigen Vereinbarkeitsalltag zu meistern. Sie haben dieselben Stärken und Schwächen wie jeder andere Mensch und zudem sind sie genauso gut qualifiziert. Allerdings wachsen Mütter und Väter merklich an den Erfahrungen, die das Elternsein mit sich bringt, und sind es deshalb absolut wert, sie optimal in Unternehmen zu integrieren.

Aktuell sind in Deutschland 61% der Mütter und 86% der Väter aktiv erwerbstätig. Dabei wünschen sie sich selbstverständlich ein Unternehmen, dass es möglich macht, Job und Familie unter einen Hut zu bekommen. Denn der Traum von einer eigenen Familie hat in keinster Weise an Attraktivität verloren. Ganz im Gegenteil, der Wunsch nach Kindern setzt sich auch in jüngeren Generationen fort. Vor allem Frauen haben dabei jedoch die Angst, in ihrer Karriere eingeschränkt zu werden. Sie wollen ihren beruflichen Aufgaben nachgehen und dennoch das familiäre Leben voll und ganz genießen. Auch immer mehr Arbeitgebende stehen hinter dieser Philosophie. Ein familienfreundlicher Arbeitsplatz, an den Eltern nach der Geburt schnell wieder zurückkehren können und wo flexible Arbeitsmodelle eine Selbstverständlichkeit sind – das ist das Ziel.

Eine familienbewusste Personalpolitik wirkt sich unmittelbar auf die Erwerbstätigkeit von Menschen mit kleinen Kindern aus. Die Folgen für die Gestaltung von Familienleben und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind durchweg positiv und spürbar.

Für Unternehmen, die Handlungsbedarf erkennen, gibt es eine Vielzahl an Maßnahmen, die den Ansprüchen der Arbeitskräfte gerecht werden, ohne mit einem hohen Kostenaufwand verbunden zu sein. Außerdem bieten sie eine gute Chance, Mitarbeiter*innen für sich zu gewinnen, zu motivieren und das Firmenimage zu verbessern.

Doch wie sieht ein familienfreundlicher Arbeitsplatz aus und welche „Familienservices“ kann ein Unternehmen anbieten?

 

Angebot flexibler Arbeitszeitregelungen

Reguläre Arbeitszeiten sind nicht mit einem aktiven Familienleben und Betreuungszeiten vereinbar. Für viele erwerbstätige Eltern stellt das die größte Herausforderung dar. Überraschende Ereignisse sind mit Kindern jedoch vorprogrammiert. Sie werden plötzlich krank oder müssen unerwartet abgeholt werden. Mitarbeiter*innen sind deswegen auf flexible Arbeitszeiten angewiesen, um nicht gleich Urlaub nehmen zu müssen. Die Angebote reichen von Teilzeit, Gleitzeit, vollzeitnaher Teilzeitbeschäftigung bis zu Langzeitkonten, sog. Sabbaticals und können je nach Familiensituation verändert werden. Förderlich ist auch der Verzicht auf Kernzeiten und stattdessen die Einführung von Vertrauensarbeitszeiten, wobei die Stunden eigenverantwortlich von den Teams abgedeckt werden. Ein flexibler Arbeitsalltag kommt auch der Gleichstellung von Mann und Frau zugute und ermöglicht Müttern mehr Karrierechancen und Vätern mehr Familienzeit.

 

Flexibilisierung des Arbeitsorts

Genauso wichtig wie die Arbeitszeit ist auch ein flexibler Arbeitsort. Ob mobiles Arbeiten oder Homeoffice – wer seinen Mitarbeiter*innen zumindest gelegentlich oder in Notsituationen einen frei wählbaren Arbeitsort zugesteht, spart Pendelzeit und ermöglicht dadurch längere Arbeitszeiten. Dabei ist ein geschickt organisiertes Team nicht von großer Bedeutung, das sich aus Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zusammensetzt, um somit verlässlich zu arbeiten. Eine große Erleichterung für Erwerbstätige ist zudem die Anpassung der Besprechungszeiten an die regulären Zeiten der Kinderbetreuung. Wenn Meetings am Vormittag stattfinden, können auch Mitarbeiter*innen in Teilzeit anwesend sein und Familie und Arbeitszeit kommen sich nicht in die Quere.

 

Unterstützung bei der Kinderbetreuung

Eine große Unterstützung kommt mit Betreuungsangeboten, die an die Bedürfnisse der Eltern angepasst sind. Dabei ist nicht unbedingt eine hauseigene Kita nötig. Allein die Hilfe bei der Suche nach geeigneten Betreuungsplätzen über bestehende Betreuungsdatenbanken, etc. ist entlastend. Wer noch mehr Einsatz zeigen will, kann mit Unternehmen in der Nachbarschaft gemeinsame Kindertagesstätten gründen oder bei Einrichtungen in der Nähe der Firma Belegplätze für die Kinder der Mitarbeiter*innen reservieren. Außerdem ist auch in diesem Bereich Flexibilität das A und O. In Fällen, in denen die reguläre Betreuung ausfällt, können Arbeitgeber*innen eine Notfallbetreuung organisieren oder Tagespflegekräfte zur Verfügung stellen. Der Unterstützungswille zeigt sich besonders dann, wenn auch ungewöhnliche Arbeitszeiten abgedeckt werden. Etwa eine Betreuung am Abend, am Wochenende oder in den frühen Morgenstunden.

 

Eltern-Kind Büros

Eltern-Kind Büros sind in familienfreundlichen Unternehmen kein Fremdwort. Eltern, die im Büro arbeiten, haben die Chance für begrenzte Zeit auch während der Arbeit auf ihre Kinder aufzupassen. Besonders in Notfällen, in denen die geplante Betreuung wegfällt, ist die Beaufsichtigung durch ein Elternteil unausweichlich. Ein Raum mit Hausaufgabenecke, Spielzimmer oder spezielle Eltern-Kind-Arbeitszimmer bieten den Berufstätigen die Möglichkeit regulär weiterzuarbeiten, anstatt sich wegen des Kindes freinehmen zu müssen.

 

Organisation familienfreundlicher Veranstaltungen

Wertschätzung für Familien können Unternehmen dadurch ausdrücken, dass sie familienfreundliche Veranstaltungen anbieten. Ob Keksebacken während der Adventszeit, gemeinsame Ausflüge oder ein Tag der offenen Tür, an dem die Kinder in den Arbeitsalltag ihrer Eltern schnuppern können. Ferienprogramme sind ebenfalls ein willkommenes Angebot. Dabei werden die Kinder beschäftigt und ihre Eltern können, trotz sechs wöchigen Schulferien, den beruflichen Verantwortungen ungestört nachgehen.

 

Bezahlter Urlaub und Fehltage

Ein Serviceangebot für das alle Beschäftigten mit Kindern dankbar sind, ist die Schaffung wichtiger Freiräume. Dabei geht es um familienbezogene Freistellungen bei Geburten, der Einschulung, Hochzeiten, Todesfällen etc. Bei ungeplanten Ereignissen, wenn das Kind beispielsweise krank wird, kann den Eltern durch unbezahlten Sonderurlaub unter die Arme gegriffen werden. Ferner können Sonderurlaubstage auch als Honorar für besondere Leistungen vergeben werden, wodurch Mitarbeit*innen Zeit mit der Familie ermöglicht wird.

 

Wiedereinstieg nach der Elternzeit

Bis vor kurzem waren es meistens die Mütter, die die Elternzeit tatsächlich genutzt haben, jedoch nehmen auch immer mehr Väter diese Zeit für die Familie in Anspruch. Wenn Eltern nach längerer Auszeit wieder in das Unternehmen einsteigen möchten, ist es wichtig, ihnen dabei den Rücken zu stärken. Ein problemloser Wiedereinstieg wird ermöglicht, wenn der Kontakt während der Elternzeit aufrechterhalten wird. Ob bei Planungsgesprächen, Betriebsfesten oder Elterntreffs. Wenn der Bezug zum Unternehmen bestehen bleibt, erleichtert das die Rückkehr für Beschäftigte, sowie für die Firma. Der Kontakt kann auch dadurch erhalten bleiben, dass Eltern trotz Auszeit in der Telearbeit, stundenweise beschäftigt werden oder als Krankheitsvertretung für Kollegen einspringen. Steht der Wiedereinstieg kurz bevor, sind Fortbildungsangebote eine gute Möglichkeit die Elternteile wieder mühelos in das Unternehmen einzugliedern.

 

Beratung und offene Kommunikation

Bei familienunterstützenden Angeboten ist die offene Kommunikation besonders wichtig. Es ist sicherzustellen, dass alle Beschäftigten davon erfahren, zum Beispiel durch einen Aushang in der Kaffeeecke. Darüber hinaus gilt es die Mitarbeiter*innen anzuregen, sich selbst einzubinden und der Geschäftsleitung eigene Konzepte und individuelle Maßnahmenkombinationen vorzuschlagen. Für die reibungslose Umsetzung und Begleitung der Familienservices, macht es außerdem Sinn, Ansprechpartner*innen zu ernennen, um als Anlaufstelle für familiäre Beratung, Mutterschutz oder weitere bestehende Angebote zu dienen.

Familienfreundlichkeit im Unternehmen bedeutet, dass familiäre Aufgaben berücksichtigt und Menschen mit Familie nicht benachteiligt werden. Familienservices unterstützen bei der Betreuung und Erziehung von Kindern, sowie bei der Pflege von Angehörigen. Über 50% der Kosten, die aufgrund von unzureichender Vereinbarkeit von Beruf und Familie entstehen, können mit solchen Angeboten gedeckt werden. Dazu zählen Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereingliederungskosten, die deutlich geringer sind als die Kosten für Neubesetzungen oder Fehlzeiten. Diese Balance der beiden Welten entlastet das Leben der Eltern und bringt Unternehmen Wettbewerbsvorteile sowie Kosteneinsparungen.

Auch heute werden Frauen in der Arbeitswelt noch benachteiligt. Das fängt nicht erst bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis an, sondern meist schon beim Bewerbungsprozess. Stereotype und falsche Begrifflichkeiten sorgen dafür, dass Frauen sich teilweise erst gar nicht auf Stellen bewerben, da die Anforderungen „zu männlich“ klingen. Dies verunsichert Bewerberinnen stark! Ebenso schürt es Zweifel, dass Unternehmen überhaupt offen für weibliche Arbeitskräfte sind.

Dabei wird Diversität in vielen Unternehmen immer wichtiger: wegen der enormen Steigerung des Images und auch wegen des wachsenden Fachkräftemangels. Diversität steht von der Bedeutung her auf einem Level mit Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wer Wert auf eine gemischte Arbeitnehmergruppe legt, sollte auch die Gegebenheiten für eine gute Vereinbarkeit schaffen. Doch oft mag es einfach nicht gelingen. Gerade in klassischen „Männer-Berufen“ bleiben Bewerbungen von qualifizierten Frauen aus. Warum? Das beginnt schon bei den Stellenanzeigen, die nicht an die weibliche Zielgruppe angepasst sind. Wie Sie Ihre Stellenanzeigen so ansprechend gestalten, dass sich mehr Frauen bewerben, haben wir Ihnen im Folgenden zusammengefasst.

Sie möchten außerdem wissen, wie Sie die perfekte familienfreundliche Stellenanzeige formulieren? Wir zeigen Ihnen, worauf es ankommt …

Vermeiden sie „männliche“ Begriffe

„Weibliche“ Begriffe schrecken Männer in der Regel nicht von einer Bewerbung ab. Andersherum lassen sich Frauen aber sehr wohl von „männlichen“ Begriffen verunsichern. Vermeiden Sie deshalb rein „männliche“ Begriffe, wie „Führungsstärke“ oder „analytisch“. Legen Sie, je nach Platzierung Ihrer Stellenanzeige, stattdessen Wert auf eine zielgruppengerechte Ansprache. Im Zweifel ist eine ausgewogene Balance aus weiblich und männlich konnotierten Anforderungen besonders erfolgsversprechend.

 

Wörter, die Sie UNBEDINGT verwenden sollten:

• Umsichtig
• Teamorientiert
• Engagiert
• Gewissenhaft
• Loyal
• Empathisch
• Zuverlässig
• Verantwortungsvoll

 

Wörter, die Sie AUF KEINEN FALL verwenden sollten:

• Herausfordernd
• Aggressiv, offensiv
• Eigenständig
• Analytisch
• Durchsetzungsstark
• Sachlich
• Ehrgeizig
• Entschlossen

 

Passen Sie Ihre Stellenanzeigen an die weibliche Leserin an

Eye-Tracking-Tests haben herausgefunden, dass Frauen Stellenanzeigen ganz anders lesen als Männer. Passen Sie deshalb Ihre Stellenanzeigen an die weibliche Leserin an. Frauen sind zum Beispiel Unternehmenskultur, Arbeitszeiten, Qualifikationsmöglichkeiten und Anforderungen besonders wichtig. Gerade letzteres nehmen Frauen oft wörtlich, d.h. sie bewerben sich oft nicht, wenn sie diesen Anforderungen nicht mindestens zu 70 Prozent entsprechen. Deswegen hier auch die Vermeidung von ausschließlich „männlichen“ Begriffen (s. Punkt 1). Arbeiten Sie die genannten Bereiche in Ihren Jobausschreibungen verstärkt heraus, um mehr weibliche Bewerberinnen zu erhalten.

 

Realistische Anzeigen sind für Frauen attraktiver

Realistisch wird eine Anzeige dann, wenn Sie nicht nach den Sternen greifen in der Beschreibung des/r Wunschkandidaten*in. Gliedern Sie deshalb Anforderungen zum Beispiel danach, was ein Bewerber/eine Bewerberin unbedingt mitbringen muss und danach, was er/sie vielleicht auch noch im Job lernen kann oder in welchen Bereichen in der Zukunft Interesse bestehen sollte. Sie können auch Entwicklungsziele formulieren, z.B. „Sie sind Expert*in im Bereich – oder möchten sich zur Expertin oder zum Experten entwickeln?“. Schildern Sie also niemals das Idealbild, sondern bleiben Sie realistisch.

 

Formulieren Sie Ihre Stellenanzeigen geschlechtsneutral

Frauen bewerben sich eher auf einen Job, wenn die Stellenanzeige geschlechtsneutral verfasst worden ist. Verwenden Sie also anstatt Begriffe wie „Mitarbeiter“ das Wort „Mitarbeitende“, anstatt „Geschäftsführer“ „Geschäftsführung“.

 

Verwenden Sie Bilder, die Frauen zeigen

Verwenden Sie Bilder in Ihren Stellenanzeigen? Dann sollten Sie unbedingt darauf achten, dass auf diesen auch Frauen zu sehen sind. Denn gerade für Frauen ist die Bildsprache von großer Bedeutung im Bewerbungsprozess. Diverse Studien haben bewiesen, dass Frauen sich davon besonders angesprochen oder abgeschreckt fühlen. Gestalten Sie Ihre Stellenanzeigen, je nach Platzierung, weiblicher oder zumindest geschlechtsneutral sowie möglichst realistisch. Vermeiden Sie Idealisierungen und setzen Sie den Fokus auf die Bereiche Unternehmenskultur und Anforderungen. Gut aufgesetzte Stellenanzeigen werden Ihnen nicht nur mehr weibliche Bewerberinnen einbringen, sondern auch Ihre Arbeitgeberattraktivität steigern. Unsere Empfehlung daher: Setzen Sie auf die oben genannten Punkte und Sie finden mit größerer Wahrscheinlichkeit einen kompetenten neuen Mitarbeitenden für Ihr Unternehmen.

Gemeinsam mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) gehen wir dem Fachkräftemangel auf die Spur. Expertin Sibylle Stippler ist Senior Economist beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) und zweifache Mutter. Seit fast zehn Jahren beschäftigt sie sich als Studien-Autorin intensiv mit dem Thema Fachkräftesicherung.

 

Fachkräftemangel fast in jedem zweiten Unternehmen spürbar! Hauptgrund: Demografischer Wandel! Sprich: Niedrige Geburtenrate, während geburtenstarke Jahrgänge in Rente gehen

Fast jedes zweite Unternehmen berichtet inzwischen von Problemen bei der Stellenbesetzung, viele brechen die Personalsuche erfolglos ab. Fachkräfteengpässe hemmen die deutsche Wirtschaft stärker als mangelnder Umsatz oder Finanzierungsprobleme. Hauptursache ist der demografische Wandel. Sprich: die Geburtenrate bleibt in Deutschland mit 1,57 Kindern je Frau konstant niedrig, während die geburtenstarken Jahrgänge (1964: 2,54 Kinder je Frau) allmählich in Rente gehen.

 

Kinderkriegen muss für eine langfristige Fachkräftesicherung attraktiver werden: durch familienfreundliche Ausbildungs- und Studienangebote, flexible oder ortsunabhängige Jobs sowie Karrieren, die mit dem Familienleben vereinbar sind

Warum die Geburtenrate hierzulande so niedrig ist, hat laut Demografieforschenden drei wesentliche Gründe. Eine schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zu hohe Lebenshaltungskosten bei sehr knappem Immobilienangebot in Ballungszentren und die Tatsache, dass junge Frauen und Männer sich erst nach einer langen Ausbildungsdauer für Kinder entscheiden. Dadurch haben Paare nur ein kleines Zeitfenster für die Realisierung ihres Kinderwunsches. Jede fünfte Frau bleibt inzwischen kinderlos.

Kinderkriegen muss für eine langfristige Fachkräftesicherung also attraktiver werden. Beispielsweise durch familienfreundliche Ausbildungs- und Studienangebote, flexible oder ortsunabhängige Jobs sowie Karrieren, die mit dem Familienleben vereinbar sind.

 

Fachkräftemangel wird trotz Coronakrise Top-Thema bleiben! Unternehmen sollten sich nach ungenutzten Potentialen umschauen

„Der Fachkräftemangel ist ein strukturelles Problem und wird auch nach der Coronakrise Top-Thema bleiben.“, so die KOFA-Expertin. Vor allem in frauen- und männertypischen Branchen wie Gesundheit und Pflege, Handwerk, Metall- und Elektro und IT fehlt Personal. Arbeitskräfte mit Berufsausbildung sind besonders gefragt. „Personalpolitik und Recruitingprozesse müssen sich dem Arbeitsmarkt so schnell wie möglich anpassen.“, weiß Sibylle Stippler. „Personalverantwortliche kennen meist nur den Arbeitgebermarkt von früher, in dem sie eine Stelle ausschreiben und sich aus zahlreichen Bewerbungen die passende aussuchen konnten. Das funktioniert so leider nicht mehr. Anstatt nach erfolgloser Personalsuche aber direkt aufzugeben, empfehlen wir Unternehmen, zu schauen, wo noch ungenutzte Potentiale liegen und sich als Arbeitgebermarke für neue Bewerbergruppen attraktiv zu machen.“

 

„Selbst ausbilden, mit Arbeitskräften einen gemeinsamen Karriereweg planen und ältere Mitarbeiter*innen schließlich so lange wie möglich halten. Das ist der Schlüssel zur Fachkräftesicherung!“

Besonders viel Potential sieht die Teamleiterin im Fachkräfteeinwanderungsgesetz und der Frauenförderung in Unternehmen. Letzteres hat sie selbst motiviert, sich vor ein paar Jahren als Mutter einer Eineinhalbjährigen für einen Führungsposten zu bewerben. Die Stelle bekam sie trotz Teilzeitwunsch ganz selbstverständlich aufgrund ihrer guten Qualifikationen und führt inzwischen ein Team von neun Leuten. „Führungsjobs sind für qualifizierte Mütter hervorragend geeignet, um in Teilzeit oder im Home-Office zu arbeiten. Hier müssen Unternehmen ansetzen, um Engpässe zu überwinden.“ Das beginnt schon mit der Formulierung von Stellenausschreibungen. Nur 11 Prozent der Unternehmen geben das Stichwort „Teilzeit“ als mögliches Arbeitsmodell an und verlieren so qualifizierte Bewerber*innen. Dabei ist die Arbeitszeitreduktion bei Frauen mit Kindern in der Regel temporär. Je älter die Kinder werden, umso wahrscheinlicher ist es, dass Mitarbeiter*innen aufstocken und nach einiger Zeit sogar wieder eine volle Stelle besetzen können. Um solche Ressourcen nutzen zu können, müssen Unternehmen mehr flexible und fluide Arbeitsmodelle anbieten. Viele Mütter stecken in der Teilzeitfalle und möchten mehr arbeiten, während Personalabteilungen fieberhaft nach kompetentem Personal suchen. Klare Handlungsempfehlung für eine nachhaltige Fachkräftesicherung ist daher eine strategische und langfristige Personalplanung, bei der auch internes Potential erkannt und gefördert wird. „Selbst ausbilden, mit Arbeitskräften einen gemeinsamen Karriereweg durch alle Lebensphasen hindurch planen und ältere Mitarbeiter*innen schließlich so lange wie möglich halten. Das ist der Schlüssel zur Fachkräftesicherung! In deutschen Firmen brauchen wir endlich eine „Experimentierkultur“. Der Lockdown hat bewiesen, dass es geht. Einfach mal machen!“, sagt die KOFA-Expertin Sibylle Stippler.

Kostenloses Infomaterialund kreative Lösungsvorschläge für alle Branchen gibt es beim Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) und demBundesministerium für Familie.

40 Prozent aller Jobs in Deutschland könnten von Zuhause ausgeübt werden. Aber was ist mit dem Rest? Die Coronakrise hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, dass Menschen aus „systemrelevanten“ Branchen weiterhin zur Arbeit gehen. Im Supermarkt an der Kasse sitzen, bei einem Rohrbruch zur Kundschaft fahren oder sich in Krankenhäusern um kranke Patient*innen kümmern. Nur so kann die Grundversorgung gewährleistet werden. „Systemrelevant“ hieß dieser Tage vor allem: körperlich anwesend sein. Meist ist es aber auch gleichbedeutend mit Früh- und Spätschichten, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie viel Flexibilität seitens der Beschäftigten. Wie können Präsenzberufe also familienfreundlicher werden – ganz ohne den Arbeitsort nach Hause zu verlegen?

 

Ein Überblick über systemrelevante Branchen, in denen Anwesenheit gefragt sein kann:

• Energie

Strom-, Gas-, Kraftstoffversorgung (inklusive Logistik) (z. B. kommunale Energieversorger)

• Wasser, Entsorgung

Hoheitliche & privatrechtliche Wasserversorgung, sowie die Müllentsorgung (z. B. Müllwerker*innen, Wasserwerke, Kläranlage)

• Ernährung, Hygiene

Produktion, Groß- & Einzelhandel (inklusive Zulieferung, Logistik) (z. B. Landwirte, Erntehelfer*innen, Verkäufer*innen)

• Informationstechnik und Telekommunikation

insbesondere Netze entstören & aufrecht erhalten (z. B. Informatiker*in, Systemelektroniker*in)

• Gesundheit

Krankenhäuser, Rettungsdienste, Pflege, niedergelassener Bereich, Medizinproduktehersteller, Arzneimittelhersteller, Apotheken, Labore

• Finanz- und Wirtschaftswesen

Kreditversorgung der Unternehmen, Bargeldversorgung, Sozialtransfers

• Transport und Verkehr

insbesondere Betrieb für kritische Infrastrukturen, öffentlicher Personen- und Güterverkehr sowie Flug- & Schiffsverkehr

• Medien

insbesondere Nachrichten- & Informationswesen sowie Risiko- & Krisenkommunikation

• Staatliche Verwaltung

Kernaufgaben der öffentlichen Verwaltung & Justiz (z. B. Polizei, Feuerwehr, Katastrophenschutz)

• Schulen, Kinder- und Jugendhilfe, Behindertenhilfe

Personal, das die notwendige Betreuung in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Kindertagespflege, stationären Einrichtungen der Kinder- & Jugendhilfe sowie Einrichtungen für Menschen mit Behinderung sicherstellt

 

Für viele Berufe gilt: Home-Office unmöglich! Umso wichtiger andere Lösungen für Familienfreundlichkeit zu finden

Es erscheint logisch, dass Kassierer*innen, Pflegekräfte, Handwerker*innen und Erzieher*innen nicht ins Home-Office wechseln können, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Denn sie sind in Branchen tätig, in denen ihre physische Anwesenheit dringend erforderlich ist. Auch einzelne Tätigkeitsfelder in ansonsten digital gut vernetzten Firmen lassen sich manchmal nicht von einem bestimmten Arbeitsort lösen. Etwa Techniker*innen im operativen Bereich, die an Maschinen oder ganzen Kraftwerken arbeiten wie beim Energie-Unternehmen Vattenfall. Präsenzberufe wird es immer geben! Umso wichtiger, sich jetzt mit der Frage auseinanderzusetzen, welche familienfreundlichen Angebote es für beschäftigte Mütter und Väter neben dem Home-Office noch gibt.

 

Geht nicht? Gibt’s nicht! Von Familienfreundlichkeit profitieren Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen

Im Einzelhandel, Handwerk, dem Gesundheitswesen und in Metall- und Elektroberufen ist – gegen jeden Einwand – eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf umsetzbar! Gerade Branchen, die stark vom Fachkräftemangel betroffen sind, – weil Frauen oder familiär engagierte Väter nicht als Zielgruppe wahrgenommen werden – profitieren nachweislich von mehr Familienfreundlichkeit und Flexibilität für Angestellte. Etwa, weil sich mehr kompetentes Fachpersonal auf ausgeschriebene Stellenangebote bewirbt oder die Mitarbeiterloyalität erheblich steigt. In Präsenzberufen ist der Schlüssel zur Familienfreundlichkeit nicht – oder nicht ausschließlich – die Digitalisierung. Je nach Branche sind in systemrelevanten Berufen eher eine tolerante Unternehmenskultur, Abkehr vom reinen Vollzeitmodell und finanzielle Anreize für Familien gefragt.

 

Faire Schichtdienste, Teilzeitmodelle, partielles Home-Office, attraktive Benefits und vorgelebte Familienfreundlichkeit! Neid im Team? Kein Argument.

Schichtdienste sollten sich möglichst an den Bedürfnissen aller Mitarbeitenden ausrichten, auch wenn dies mehr Aufwand bedeutet. Genauso können Betriebe in „Männerdomänen“ wie dem Handwerk oder Metall- und Elektro Jobs standardmäßig auch in Teilzeit ausschreiben und attraktive Benefits wie Betreuungszuschläge oder Belegplätze in KITAs anbieten. Allem voran werden es aber immer die Führungsverantwortlichen sein, die den Wandel zur familienfreundlichen Unternehmenskultur vorleben müssen. Die oder der Personalverantwortliche, die oder der Wochenendschichten für Mütter und Väter versucht zu vermeiden. Die Betriebsinhaberin oder der Betriebsinhaber eines Handwerksunternehmens, die oder der seine Kinder ein paar Mal pro Woche selbst nachmittags aus der KITA holt und dies als Option auch ihren oder seinen Beschäftigten anbietet – egal, ob weiblich oder männlich. Genauso sollten Geschäftsführende sich einmal Gedanken machen, ob es innerhalb ihres „systemrelevanten“ Unternehmens nicht doch vereinzelt Jobs gibt, die sich wunderbar eignen, um sie als Home-Office-Stelle anzubieten. Häufig lässt sich eventueller Neid im Team ganz einfach vermeiden, indem man a) offen darüber spricht und b) Angestellten ohne Home-Office-Möglichkeit gleichwertige Vereinbarkeits-Angebote oder ein individuell ausgehandeltes Arbeitsmodell zugesteht. Das „Bundesministerium für Familie“ sowie „Erfolgsfaktor Familie“ haben für diese Branchen klare Handlungsempfehlungen zur Familienfreundlichkeit ausgearbeitet. Ganz nach dem Motto „Aus der Praxis für die Praxis“.

 

Familienfreundlichkeit im Handel

Der Einzelhandel ist eine typische Frauendomäne und hat eine Teilzeitquote von 50 Prozent. 1,8 Millionen von insgesamt 2,7 Millionen Beschäftigten sind weiblich. Damit ist der Handel bereits einer der flexibelsten Wirtschaftszweige überhaupt. „Die Arbeitserfordernisse für die Beschäftigten des Einzelhandels unterscheiden sich jedoch deutlich: Sie gestalten sich in der Textilbranche anders als in der Lebensmittel- oder in der Möbelbranche. Warenhäuser haben andere Ladenöffnungszeiten und eine andere Beschäftigungsstruktur als

der Lebensmitteleinzelhandel.“ Lange Öffnungszeiten sowie Wochenendarbeit sind die größten Herausforderungen für Eltern. Vor allem deshalb, weil die Betreuung der Kinder nur schwer sichergestellt werden kann.

 

Familienfreundliche Lösungen für den Handel:

• Arbeitseinsatzplan: Wünsche oder Nöte der Beschäftigten bei der Planung der Arbeitszeiten einbeziehen
• Ampelkonten: Im Team eigenverantwortlich planbare Gleitzeit, die an die Bedürfnisse der Beschäftigten und zu erwartende Kundenströme angepasst wird
• Kinderbetreuung während der Arbeitszeit: Individuelle Betreuungsmöglichkeiten für Beschäftigte finden, vermitteln, anbieten und/oder bezuschussen
• Partielles Home-Office: Beschäftigte einzelne Tätigkeiten wie Planung und Organisation nach Hause auslagern lassen

Links:

• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Netzwerken/5_Praxis_fuer_Ihre_Branche/Branchenservices_PDFs/160202_Branchenservice_Handel.pdf
• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/data/mediathek/0810_Branchenservice_Handel_final.pdf

 

Familienfreundlichkeit im Handwerk

Elternzeit und familienfreundliche Arbeitsmodelle sind in vielen Handwerksbetrieben immer noch ein Tabu-Thema. „Wir arbeiten nach dem Prinzip Selbstausbeutung.“, sagt ein anonymer Handwerksmeister und spricht damit aus, was für die Traditions-Branche immer noch selbstverständlich zu sein scheint. Dabei ist der Frauenanteil in Handwerksberufen mittlerweile auf knapp 30 Prozent gestiegen. Jede fünfte Meisterprüfung wird inzwischen von einer Frau bestanden. Trotz leichten Fortschritten in Sachen Chancengleichheit steckt das Handwerk in einer echten Personalkrise und macht sich dadurch die eigenen Umsätze kaputt. Dass es auch anders geht, zeigt „Erfolgsfaktor Familie“ anhand zahlreicher Praxisbeispiele und Erfolgsgeschichten aus dem Arbeitsalltag.

 

Familienfreundliche Lösungen für das Handwerk: 

• Zeitwertkonten / Lebensarbeitszeit: Beschäftigte können Überstunden aus arbeitsintensiven Phasen sinnvoll nutzen, um Auszeiten für die Familie zu nehmen
• Kinderbetreuung während der Arbeitszeit: Individuelle Betreuungsmöglichkeiten für Beschäftigte finden, vermitteln, anbieten und/oder bezuschussen
• Regelmäßige Firmenevents für die ganze Familie: Gemeinsame Aktivitäten stärken den Zusammenhalt und verschaffen einen Überblick darüber wie viele Familien es im Betrieb tatsächlich gibt
• Elternzeit für Mütter UND Väter: Auszeiten offen anbieten und den Aus- und Wiedereinstieg sorgfältig besprechen
• Ausbildung in Teilzeit: Damit auch junge Eltern eine Ausbildung absolvieren können, sind individuelle Teilzeitmodelle wichtig
• Flexible Arbeits- und Pausenzeiten: Arbeitszeiten können sowohl kurzfristig, als auch langfristig an die Bedürfnisse der Beschäftigten angepasst werden. Pausen richten sich, wenn möglich, nach dem individuellen Erholungsbedarf.
• Familienfreundliche Dienstpläne: Arbeitszeiten werden permanent abgesprochen und eingepflegt
• Weiterbildung in allen Bereichen: Durch strategisch geplante Weiterbildungsmaßnahmen kann im Ergebnis nahezu jeder jeden vertreten
• Mitarbeiterbenefits für ein starkes Gesundheitsmanagement: Fitnessstudiomitgliedschaften, Physiotherapiestunden und Workshops zum Stressabbau können Wunder wirken
• Praktikumsplätze für Mitarbeiterkinder: Kinder können ihren Eltern bei der Arbeit über die Schulter schauen und selbst mitanpacken
• Hol- und Bringservice für Montagearbeiter*innen: Beschäftigte mit nur einem Auto innerhalb der Familie werden so unterstützt
• Flexible hausinterne Umschulungsangebote: Wenn die Arbeit wegen Krankheit oder nach einem Unfall nicht mehr ausgeübt werden kann, wird es Beschäftigten ermöglicht hausintern zu wechseln
• Partielles Home-Office: Beschäftigte einzelne Tätigkeiten wie Planung und Organisation nach Hause auslagern lassen

Links:

• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Netzwerken/8_Wissensplattform/PDFs/01_32_Familienfreundlichkeit-im-Handwerk_Gesamtdokument.pdf
• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/data/mediathek/Familienfreundliche-Massnahmen-im-Handwerk_2008_1_.pdf
• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/data/mediathek/0810_Branchenservice_Handwerk_final.pdf

 

Familienfreundlichkeit im Gesundheitswesen

„112 – und niemand hilft – Fachkräftemangel: Warum dem Gesundheitssystem ab 2030 die Luft ausgeht“ – in der Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts WifOR und der Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers wird ein eklatanter Fachkräftemangel vorausgesagt. Dabei beruht betriebliche Vereinbarkeitspolitik nicht auf Gutmenschentum. Gut gemacht, befördert sie stattdessen arbeitsorganisatorische Impulse und Innovationen und verbessert nachhaltig Führungs­ und Kommunikationskultur im Gesundheitswesen. Die Broschüre von „Erfolgsfaktor Familie“ zeigt anhand von Beispielen und Erfahrungen aus der Praxis, wie Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen Vereinbarkeit von Beruf und Familie praktisch umsetzen und gewinnbringend in ihr Geschäftsmodell integrieren können.

 

Familienfreundliche Lösungen im Gesundheitswesen:

• Verlässliche Dienstzeiten sowie Flexi­Dienste: Einhaltung der Dienstzeiten, zusätzlich Beschäftigte im Flexi-Dienst, die je nach Bedarf die Arbeitszeit verkürzen oder verlängern
• Stand­by­Dienste/Jokerdienste: Ermöglichen es, kurzfristig höheren Bedarf und/oder unvorhersehbare Personalausfälle geplant zu kompensieren und so für möglichst viele Beschäftigte stabil arbeitsfreie Tage sicherzustellen
• Vertrauensarbeitszeit: Für Beschäftigte in Verwaltungsbereichen oder für Oberärzt*innen
• Team­Servicezeiten/Modulsysteme: Bei diesem Instrument „übersetzen“ nicht Führungskräfte Besetzungsanforderungen in Dienste und Dienstpläne, sondern die jeweils zuständigen Teams
• Abwesenheitsplanung: Schafft für Beschäftigte Sicherheit, private Vorhaben zuverlässig realisieren zu können. Möglich werden dadurch aber auch gleichmäßigere Besetzungen und eine ausgeglichenere Arbeitsbelastung.
• Wahlarbeitszeit: Vertragsarbeitszeit für die Kinderbetreuung auf 75 Prozent reduzieren, mit Eintritt der Kinder in die weiterführende Schule auf 90 Prozent erhöhen, danach auf 100 Prozent aufstocken
• Sabbatical: Für längere Fortbildungen, Begleitung der ersten Schulzeit des Kindes oder vorübergehende Pflege von Angehörigen
• Individuelle Jahresarbeitszeitkontingente: Interessant für Beschäftigte, die aufgrund privater Gegebenheiten im Jahresverlauf über unterschiedliche Zeitbudgets verfügen
• Erreichbarkeits­ und Fixzeiten­Standards: Fixe Termine nicht an die Ränder der Dienstzeiten legen
• Teilzeitarbeit in Führungspositionen: Jobsharing­Modelle und qualifizierte Vertretungsregelungen

Links: Familienfreundlichkeit im Krankenhaus, Familienfreundlichkeit in der Altenpflege

Weiteres Infomaterial von „Erfolgsfaktor Familie“: Familienfreundlichkeit Bergbau, Chemie, Energie, Familienfreundlichkeit in der Energie- und Wasserwirtschaft, Familienfreundlichkeit im Maschinen- und Anlagenbau, Familienfreundlichkeit in Apotheken

Die Grundrente ist beschlossen! „Wer 33 Jahre lang in die Rentenkasse eingezahlt hat, hat künftig Anspruch auf die Grundrente, wenn ansonsten die Rente zu niedrig wäre.“ Damit setzt die Politik vor allem ein Zeichen für mehr Anerkennung für die Leistung von Müttern. Denn manche Menschen, 70 Prozent davon sind Frauen, können von ihrer Rente im Alter nicht leben – obwohl sie viele Jahre lang gearbeitet, Kinder erzogen oder Angehörige gepflegt haben.

 

Grundrente gegen die Altersarmut von Frauen

Das Problem: Kommen Kinder in die Beziehung, entscheiden sich immer noch die meisten Paare für das Ernährermodell, in dem der Vater weiterhin Vollzeit arbeitet, während die Mutter beruflich zurücktritt, um sich auch um Haushalt und Kindererziehung zu kümmern. Trotz Rund-um-die-Uhr-Beschäftigung, rutschen viele Frauen so später in die Altersarmut ab. „Wenn sie über eine lange Zeit nur einen sehr niedrigen Lohn bekommen haben, reicht das Geld nicht für eine auskömmliche Rente. Sie können dann zusätzlich die sogenannte Grundsicherung im Alter beantragen. Im Ergebnis haben sie aber nicht mehr Geld als wenn sie ihr Leben lang gar nicht gearbeitet hätten – und müssen möglicherweise ihre Ersparnisse erst mal verbrauchen, bevor sie Unterstützung bekommen. Das ist ungerecht und würdelos. Denn Leistung sollte sich schließlich auch lohnen!“, so die SPD-Vorsitzende Saskia Esken.

 

Wenn schon keinen Applaus für Mütter, dann doch wenigstens eine sichere Rente

Hinzu kommt, dass viele Renter*innen aus Scham im Alter gar keine Sozialhilfeleistungen in Anspruch nehmen. Der Gang zum Amt ist für sie ein Eingeständnis, dass ihre Leistungen keinen gesellschaftlichen Wert hatten.

Dass gerade Mütter für ein Leben voller harter Arbeit kaum Anerkennung und schon gar keinen Applaus bekommen, ist bekannt. Aber … „es ist eine Frage des Respekts, dass Männer und Frauen mit geringen Einkommen im Alter einen Anspruch auf die Grundrente haben und nicht zum Amt gehen müssen, weil die Rente nicht reicht. Mit der Grundrente wird die Lebensleistung vieler Menschen im Rentenalter endlich anerkannt: mehr als eine Million Rentnerinnen und Rentner werden von der Grundrente profitieren.“, heißt es bei der SPD.

 

Care-Arbeit, Teilzeitarbeit, schlecht bezahlte Jobs: Sozialstaat erkennt Arbeit von Frauen an

So soll „das Vertrauen in das Grundversprechen des Sozialstaats und in die Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung“ gestärkt werden. Rentner*innen sollen die Grundrente automatisch erhalten, wenn ihre Rente unter einem bestimmten Wert liegt, und müssen dafür keinen Antrag stellen. Jedoch muss über eine zusätzliche Einkommensprüfung sichergestellt werden, dass eine Berechtigung vorliegt.

Trotz einiger Kritikpunkte an der Grundrente, ist sie doch ein Zeichen, dass auch schlecht bezahlte und unbezahlte Arbeit für unsere Gesellschaft eine Leistung darstellt. Der Fehler liegt im System – nicht bei den Frauen selbst. Denn wir brauchen Menschen, die sich trotz geringer Vergütung für „systemrelevante“ Berufe entscheiden. Menschen, die beruflich kürzertreten, weil Betreuungsplätze oft nicht mit einem Vollzeitjob kompatibel sind. Und natürlich Mütter – und auch Väter – die sich innerhalb der Familie engagieren. Vor allem Frauen dürfen im Alter nicht weiter aufgrund sozial ungerechter Strukturen benachteiligt werden. Dafür steht die Grundrente!

„Familie oder Karriere, entscheiden Sie sich … bitte nicht!“ Während es vor einiger Zeit noch ein Einzelfall war, dass Beruf und Familie wirklich vereinbar waren, wendet sich das Blatt heutzutage. Junge Mitarbeiter*innen wollen trotz Kinder nicht auf Job und Karriere verzichten. Angesichts des steigenden Fachkräftemangels, erkennen auch die Unternehmen, dass sie ohne die Zielgruppe Eltern keine Chance mehr haben. Deswegen werden immer mehr Maßnahmen entwickelt, die den Bedürfnissen und Wünschen der Angestellten mit Familie zu Gute kommen.

Nicht nur für Eltern und Mitarbeitende, die Angehörige pflegen, ist die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens zum ausschlaggebenden Kriterium bei der Arbeitsplatzwahl geworden. Auch Bewerber*innen ohne familiäre Verpflichtungen achten auf ein flexibles und verständnisvolles Arbeitsumfeld. Nicht zuletzt, zahlt sich Familienfreundlichkeit auch für Unternehmen aus. Mehr Spaß bei der Arbeit, bedeutet eine höhere Motivation und Loyalität seitens der Angestellten, was sich wiederum positiv in Umsatz und Gewinn widerspiegelt.

Die Vorteile bleiben auch bei den Geschäftsleitungen und Personalverantwortlichen nicht unerkannt! 83% der Manager*innen legen theoretisch Wert darauf, dass Familie und Job in ihrem Unternehmen gut vereinbar sind. Die Wahrnehmung der Beschäftigten unterscheidet sich jedoch stark. Nur 39% teilen diese Meinung.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist also Chef*innensache! Jedoch wirft die Umsetzung weiterhin Probleme auf. Die Frage ist, wie Sie als Geschäftsführender oder Personalverantwortlicher Ihren Angestellten entgegen kommen und eine langfristig familienfreundliche Unternehmenskultur schaffen können.

 

Was zeichnet familienfreundliche Chef*innen aus?

Als Arbeitgeber*in muss das Ziel sein, Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit, im Sinne der Mitarbeiter*innen, durchzusetzen. Dies ist kein Prozess der von Heute auf Morgen stattfindet. Der Wandel beginnt im Kopf und zeichnet sich durch Verständnis, Toleranz und Flexibilität aus. Deshalb muss eine Führungskraft familienfreundliche Werte durch ihre innere Haltung unterstützen und kommunizieren.

Familienfreundliche Chefinnen oder Chefs betrachten, befragen und berücksichtigen jeden Mitarbeitenden individuell. Nur bei einer toleranten Unternehmenskultur, in der offen kommuniziert wird, sind Angebote möglich, die den Mitarbeiterbedürfnissen entsprechen. Individuelle Arbeitsmodelle können inzwischen in 8 von 10 Betrieben mit der Führungskraft abgestimmt werden.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist, dass sich die Mitarbeitenden von Vorgesetzten verstanden fühlen. Dazu zählt die Akzeptanz des privaten Raumes, in dem sich das familiäre Leben abspielt. Trotz der theoretischen Möglichkeit, ständig für den Vorgesetzten erreichbar zu sein, ist eine klare Abgrenzung wichtig, damit Eltern weiterhin aktiv an der Gestaltung des Familienlebens teilhaben können.

 

Eine familienfreundliche Unternehmenskultur

Einzelne Maßnahmen einer Führungskraft reichen nicht aus, um Familienfreundlichkeit im Unternehmen zu implementieren. Entscheidend ist die gelebte Unternehmenskultur jeder und jedes einzelnen, vom Minijobber bis zum Geschäftsführenden. Familienunterstützende Angebote dürfen nicht nur dem Employer Branding und Recruiting dienen, sondern allem voran der Personalbindung. Eine Möglichkeit, um das Meinungsbild im Unternehmen zu prüfen, sind Mitarbeiterbefragungen. Gibt es zum Beispiel Unterschiede zwischen Geschäftsführung und Beschäftigten? Gibt es bestimmte Forderungen, die das Unternehmen noch nicht erfüllt?

Eine offene Kommunikation und das Gefühl, nicht alleine zu sein, spielen in jeder Ebene des Unternehmens eine gleich große Rolle. Besonders bei unerwarteten Änderungen im Privatleben sind geschulte Ansprechpartner*innen wichtig. Diese können über rechtliche Regelungen oder mögliche Hilfsangebote informieren und zeitnah vermitteln.

Bei all diesen Schritten darf nicht vergessen werden, dass die Zielgruppe nicht nur Mütter sind, sondern auch Väter und Beschäftigte mit pflegebedürftigen Eltern. Die Kommunikation richtet sich also an alle Mitarbeitenden, die von Vereinbarkeitsangeboten profitieren sollen. Konservative Rollenbilder haben allmählich ausgedient. 2018 boten bereits über die Hälfte der Unternehmen eine spezielle Förderung für Väter an.

 

Konkrete Methoden für familienfreundliche Vorgesetzte

Flexibilität und fluide Systeme sind entscheidend, wenn es darum geht, den Beruf an die verschiedenen und sich ständig verändernden Lebensphasen der Mitarbeiter*innen anzupassen. Ob Gleitzeit, Teilzeit, flexible Vollzeit oder Home-Office, je individueller das Arbeitsmodell, desto weniger Ausfälle und Organisationsaufwand für alle Beteiligten. Außerdem ist es von Vorteil, ein Modell ohne Komplikationen wechseln zu können, wodurch Eltern ihre Arbeitszeit beispielsweise an das Alter ihrer Kinder anpassen können.

Betreuungsmöglichkeiten spielen bei der Entlastung der Familie ebenfalls eine tragende Rolle. Unternehmen können Belegplätze in benachbarten Kitas reservieren oder eine betriebliche Betreuung anbieten. Dies spart den Eltern nicht nur Zeit, sondern ermöglicht auch einen besseren Fokus auf die alltäglichen beruflichen Aufgaben.

Die Loyalität der Angestellten steigt vor allem dann, wenn seitens der Vorgesetzten Verständnis gezeigt wird. Es dürfen also keine negativen Konsequenzen folgen, wenn die Arbeit mal zurückstecken muss, um ein krankes Kind zu betreuen oder es von der Schule abgeholt werden muss. Methoden, um Mitarbeitende hierbei zu entlasten, sind Toleranz bei Kurzabwesenheit, die Freistellung bei familiären Problemen und Sonderurlaub.

Sinnvoll ist auch, den Wiedereinstieg (frischgebackener) Eltern zu fördern. Dies bedeutet anhaltenden Kontakt während der Eltern- oder Pflegezeit und anschließende Wiedereinstiegsprogramme wie Mentoring oder Buddy-Systeme. Die schnelle Rückkehr in den Betrieb wird erleichtert, wenn Eltern finanziell entlastet werden, indem es finanzielle Benefits für Mütter und Väter gibt oder die Betreuungskosten für Kinder übernommen werden.

Eltern-Kind-Büros sind ebenso eine willkommene Option, wenn es um die Zufriedenheit und den Erhalt qualifizierter Mitarbeiter*innen mit Kindern geht.

 

Vorteile eines familienfreundlichen Führungsstils für Unternehmen

Nicht nur die Beschäftigten, sondern auch das Unternehmen profitiert von mehr Familienfreundlichkeit. Eine erhöhte Zufriedenheit und Motivation der Arbeitskräfte äußert sich in besseren Leistungen und steigender Loyalität zur Firma. Eltern weisen zudem weniger Fehlzeiten auf, wenn sie durch das Home-Office eine flexible Zeiteinteilung haben. Dazu trägt auch der Fakt bei, dass Mitarbeiter*innen, die weniger gestresst sind, seltener krank werden.

Wenn gut eingearbeitete Angestellte nach der Elternzeit wieder problemlos in das Unternehmen einsteigen können, bedeutet dies weitere Vorteile. Es fällt kein Mehraufwand für die Einstellung, Einarbeitung oder Weiterbildung neuer Kolleg*innen an, die die Arbeit des Beschäftigten in Elternzeit übernehmen müssten.

Zudem wirkt bessere Vereinbarkeit in Unternehmen dem Fachkräftemangel entgegen. Eltern kehren nachweislich nicht nur früher in einen familienfreundlichen Betrieb zurück, Unternehmen punkten als attraktiver Arbeitgebender gleichzeitig auch bei jobsuchenden Müttern und Vätern.

Die Investition in Maßnahmen zur Förderung von Familie lohnt sich auch in finanzieller Hinsicht. Kein Fachkräftemangel, weniger Fehlzahlen und der Erhalt qualifizierter Mitarbeiter*innen – laut einer Studie der Prognos AG bedeuten diese Faktoren eine jährliche Rendite von über 25% für das Unternehmen.

Trotz einiger Schwierigkeiten finden 77% der Unternehmen das Thema Familienfreundlichkeit wichtig. Seit 2003 sind viele Unternehmen innovativer und flexibler geworden, wenn es um Arbeitszeit, Arbeitsort und Familienverantwortung geht. Natürlich können familienfreundliche Maßnahmen nicht in jeder Branche in derselben Ausprägung umgesetzt werden. Dennoch erfordert es ein breitgefächertes familienfreundliches Angebot, um Beschäftigte zu erreichen und langfristig zu binden. Entscheidend sind aber nicht nur die Angebote und Maßnahmen allein, sondern dass sie von Ihnen als Chefin oder Chef mitgetragen oder sogar vorgelebt werden. Haben Sie beim nächsten Mal, wenn Sie Ihre Kinder früher aus der KITA holen, also kein schlechtes Gewissen. Betrachten Sie sich selbst eher als authentisches, gelebtes Vorbild und besonders wertvolles Mitglied, das in Ihrem Unternehmen mutig eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorantreibt.

Frische Luft, mehr Platz und ein eigener Garten sind für Familien nur einige von vielen Gründen, mit den Kindern von der Stadt aufs Land zu ziehen. Fast 70% der Deutschen wohnen in Orten mit weniger als 100.000 Einwohnern. Explodierende Miet- und Immobilienpreise steigern diesen Trend noch und machen die Metropolenflucht für viele Familien zum einzig bezahlbaren Lebensmodell. Gerade für Mütter, die häufig geringfügig, in Teilzeit oder flexibel arbeiten möchten, war es in der Vergangenheit jedoch außerhalb der Großstädte schwierig, passende und vor allem gut bezahlte Jobs zu finden, die ihren Qualifikationen entsprachen.

 

Hochwertige Home-Office-Jobs für qualifizierte Mütter dank Digitalisierung

Das zeigt auch eine Studie der SOEP, nach der der Anteil berufstätiger Mütter sinkt, je kleiner der Ort ist, in dem sie leben. Während in Großstädten (mehr als 100.000 Einwohner) 37% der Mütter Vollzeit arbeiten, nimmt dies in Städten (20.000 bis 100.000 Einwohner), Kleinstädten (5.000 bis 20.000 Einwohner) und Dörfern (weniger als 5.000 Einwohner) rapide ab.

Bisher war die Arbeit jahrhundertelang da, wo auch die Firmen sitzen: in den Ballungszentren. Die Digitalisierung schafft einen Gegentrend und neue Möglichkeiten für familienfreundliches Arbeiten außerhalb der Metropolen. Remote Work, also ortsunabhängige Jobs, ist nicht nur eine Perspektive für Weltenbummler, die gleichzeitig reisen und arbeiten möchten. Auch für Mütter sind hochwertige Home-Office-Jobs eine Chance, das Leben auf dem Land mit der Arbeit aus der Stadt zu verbinden, ohne lange Fahrten auf sich nehmen zu müssen. Gerade bei Teilzeitbeschäftigten stehen die Fahrtzeiten oft nicht mehr im Verhältnis zur täglichen Arbeitszeit. Funktionierende Vereinbarkeit ist eben nicht nur eine Frage der Organisation, sondern auch stark abhängig vom Arbeitsort, dem Arbeitsmodell und, natürlich, dem Arbeitgeber.

Maria ist gelernte Industriekauffrau und Mama von drei kleinen Jungs (6, 5 und 1). Als workingmami ist sie auch auf Instagram unterwegs und tauscht sich täglich mit mehr als 28.000 Followern über die Themen „Mamasein und Arbeiten“ aus. „Gerade in ländlichen Regionen ist es sehr schwer einen Job zu finden, der mit dem Familienleben vereinbar ist.“, sagt sie.

 

Digitale Arbeitsplätze ermöglichen Eltern bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und helfen Unternehmen im Kampf gegen den Fachkräftemangel

„Ich habe mich immer abgehetzt und gestresst gefühlt. Um Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen, bin ich um 5 Uhr morgens aufgestanden, saß dann ein paar Stunden im Büro und musste anschließend gleich weiter, um die Kinder zu holen. Dazu noch der Haushalt und die Nachmittagsbetreuung der Jungs. Da steht man immer unter Strom. Vor allem, wenn die Kleinsten abends auch noch eine lange Einschlafbegleitung brauchen.“, gibt Dreifachmama Maria zu. Von Arbeitgebern wünscht sie sich vor allem mehr zeitliche und räumliche Flexibilität, Anerkennung und eine faire Vergütung. Erst dann seien Mütter auf dem Land wirklich persönlich und finanziell unabhängig und könnten trotzdem für ihre Kinder da zu sein.

Der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Leben und Arbeit in bezahlbaren Regionen kann sich für Eltern also mit Home-Office und Remote Work erfüllen. Gerade die Coronakrise hat Unternehmen Jahrzehnte in die Zukunft katapultiert. Viele Unternehmen, darunter auch große Tech-Konzerne aus den USA, planen nun den Ausbau bürounabhängiger Stellen, weil sie durch den Lockdown gemerkt haben, wie gut und effizient das Arbeiten von Zuhause funktioniert. Die Hälfte der Mitarbeitenden bei Facebook wird innerhalb der nächsten fünf bis zehn Jahre auf ortsunabhängiges Arbeiten umstellen, so eine Schätzung. Auch Twitter und Google sehen das Home-Office als Dauerlösung. Bei den vom Arbeitskräftemangel gebeutelten Firmen scheint nun durch die Krise angekommen zu sein, dass New-Work-Modelle und digitale Arbeitsplätze eine Lösung im ständigen Kampf um die besten Beschäftigten darstellen. Theoretisch könnten 40% aller Jobs in Deutschland digital ausgeübt werden. Für berufstätige Mütter und Väter der perfekte Zeitpunkt, neue Arbeitsbedingungen einzufordern – sei es im bestehenden Job oder bei der Arbeitsplatzsuche.

 

Der Wandel der Arbeitswelt: New Work schafft Chancen und bessere Vergütungsmöglichkeiten für gut ausgebildete Mütter

Der Wandel zu einer Wissensgesellschaft, in der Knowhow und intellektuelle Fähigkeiten genauso viel zählen wie Rohstoffe und Produktion, wird auch auf dem Arbeitsmarkt deutlich. Es entstehen immer mehr Jobs, die keine physische Präsenz erfordern, sondern von unterwegs oder im Home-Office ausgeübt werden können. Auch für das Leben auf dem Land bedeutet räumliche und zeitliche Flexibilität Vorteile für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Der Schritt raus aus der Großstadt wird nicht mehr dadurch verhindert, dass Massen an Beschäftigten täglich in die Stadt pendeln müssen, um ihrer Arbeit nachzugehen und den Lebensunterhalt zu sichern. So sparen Arbeitnehmende Zeit, Geld und Nerven, die sie wiederum in eine Aufstockung der Arbeitszeit oder eine bessere Work-Life-Balance investieren können. Für Mütter wird es so möglich, eine erweiterte Teilzeit (z.B. 30 anstatt 20 Stunden) oder flexible Vollzeit mit ihren Erziehungsaufgaben zu vereinbaren. Das würde ihnen auch bessere Aufstiegschancen und Verdienstmöglichkeiten ermöglichen.

Für die Unternehmen bringt dieser Wandel eine Anpassung des Führungsstils, der Prozessabläufe und der Regeln für ein gemeinsames Arbeiten mit sich, wenn dieses nur noch ausschließlich virtuell stattfindet. Neben der Digitalisierung am Arbeitsplatz, sind nämlich auch Recruiting- und Bewerbungsprozesse betroffen, die in Zukunft online stattfinden sollen.

Den städtischen Wohnort gegen einen dörflichen zu tauschen, ist heute einfacher denn je, vorausgesetzt der Arbeitgeber ist für flexible Arbeitsformen offen.

 

Vor- und Nachteile des Home-Office für Beschäftigte und Unternehmen

Wer seinen Lebensunterhalt von Zuhause verdienen möchte, findet im Home-Office mehr Freiheit und Selbstbestimmung. Familie und Beruf zu vereinbaren ist leichter möglich. Jedoch hat jede Medaille zwei Seiten. Die Arbeit von Zuhause erfordert viel Selbstdisziplin, um den zahlreichen Ablenkungen durch Kinder und Partner nicht zu verfallen. Hier empfiehlt sich eine zuverlässige Kinderbetreuung und ein fester Arbeitsort, beispielsweise ein eigens eingerichtetes Büro. Darüber hinaus verschwimmen die Grenzen von Privatleben und Berufsalltag, was zusätzlichen Stress verursachen kann.

Anders als in der Stadt, in der es häufig an Rückzugsorten fehlt, bringt das Home-Office in Vorstädten oder auf dem Land gleichzeitig auch einen Ausgleich zum angespannten Arbeitstag mit sich. Die Natur und das entschleunigte Zusammensein mit der Familie haben einen entspannenden und positiven Einfluss auf Berufstätige. Sie arbeiten nachweislich konzentrierter, produktiver und vor allem zufriedener.

Ganz nebenbei fallen durch Home-Office-Jobs sowohl beim Mitarbeitenden als auch beim Unternehmen Kosten weg. Firmen können diese in den Ausbau der digitalen Infrastruktur und professionelle Tools zur Organisation und Kommunikation stecken. Während Beschäftigte für einen niedrigeren Miet- oder Kaufpreis mehr Wohnfläche erhalten und Fahrtkosten sparen. Auch für die Umwelt hat Remote Work positive Auswirkungen und senkt die CO2-Bilanz.  

 

Warum es gerade für Mütter wichtig ist, dass Unternehmen Arbeitsplätze digital zugänglich machen

Gemäß einer Studie, ist das mobile Arbeiten in Deutschland theoretisch für 40% aller Arbeitsplätze möglich. Ein gesetzlich verankertes Recht von Zuhause zu arbeiten haben Beschäftigte bisher aber nicht. Aufgrund vieler Unsicherheiten wird die freiwillige Option auf Home-Office aktuell auch nur von 11% aller Beschäftigten regelmäßig genutzt.

Grund hierfür stellen häufig offene Fragen dar: Habe ich ein Recht auf Home-Office? Welchen Einfluss hat das auf meine Arbeitszeiten? Schadet das Home-Office meiner Karriere?

Grundsätzlich hat das Home-Office keinen negativen Einfluss auf die Arbeitszeit oder -moral. Jedoch zählt es zu den Aufgaben des Arbeitnehmenden, die Stunden für den Arbeitgebenden ersichtlich zu dokumentieren und Zielvorgaben zu erfüllen. Ferner ist es sinnvoll, eine schriftliche Vereinbarung zu den Regeln im Home-Office, als Zusatz zum Arbeitsvertrag, festzuhalten. Voraussetzungen sind häufig ein abgeschlossenes Arbeitszimmer mit einem PC, sowie die technische Ausstattung (wie Drucker, Scanner, etc.), um den alltäglichen Aufgaben nachgehen zu können.

Mütter, die mit ihrer Familie den Wohnort aufgrund der hohen Lebenshaltungskosten, familienunfreundlicher Infrastrukturen (keine freien KITA-Plätze) oder dem Wunsch nach mehr Entschleunigung im hektischen Familienalltag aufs Land verlegt haben, gehen dem Arbeitsmarkt durch die digitale Öffnung von Arbeitsplätzen nicht länger verloren, sondern können weiterhin ihren Qualifikationen entsprechend einen wertvollen Beitrag in globalen Unternehmen leisten. Nicht zuletzt könnten sich berufstätige Mütter so einen besseren Verdienst sowie mehr Rentenanteile sichern. Auch Unternehmen profitieren von digital zugänglichem Personal und sind nun in der Lage Stellen schneller kompetent zu besetzen. Die Weichen für mehr vollwertige mobile Arbeitsplätze sind jedenfalls gestellt. Bald will Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) auch einen entsprechenden Gesetzesentwurf für ein Recht auf Home-Office vorlegen.

Unternehmen und Recruiter*innen haben längst erkannt: wer erfolgreich Personal einstellen will, muss mehr tun, als standardisierte Stellenangebote auf großen Jobbörsen zu platzieren, die viel Geld kosten und schnell verpuffen. Das Erfolgsrezept sind Nischen-Jobplattformen wie superheldin.io, die gezielt eine Bewerbergruppe ansprechen und so für hochwertige Bewerbungen sorgen.

 

„Wir haben fünf Monate versucht, unsere Stelle über die gängigsten Jobportale zu besetzen. Fündig wurden wir erst über das Nischen-Jobportal Superheldin.“

„Wir haben fünf Monate versucht, unsere Stelle über die gängigsten Jobportale zu besetzen.“, sagt Dr. Harald Beuß, Dipl. Mathematiker und geschäftsführender Gesellschafter bei der HEYSENBERG GmbH. „Als wir unsere Stellenanzeige formuliert haben, dachten wir, uns rennen sie die Bude ein. Dem war aber nicht so.“, gibt er überrascht zu. „Wir haben zwar einige Bewerbungen bekommen, aber der Mix aus Qualität und Anspruch der Bewerber hat uns zunächst enttäuscht.“ Fündig wurde er erst über superheldin.io – unsere Jobbörse, die insbesondere qualifizierte Mütter anspricht.

Für jede Zielgruppe und Branche gibt es mittlerweile eine spezielle Jobbörse

Inzwischen gibt es aber nicht nur Jobbörsen für Mamas und Papas, sondern auch für Renter*innen, Menschen mit Behinderung, Fachkräfte aus der IT-Branche, Remote Worker*innen, Grafik Designer*innen, Auszubildende und Foodspezialist*innen usw. Ein Trend, der durch den Fachkräftemangel und den Wunsch vieler Arbeitnehmer*innen nach mehr Individualität am Arbeitsplatz begünstigt wird. Jede Zielgruppe hat ihre ganz speziellen Bedürfnisse und muss anders angesprochen werden. Copy-Paste alter Jobinserate reicht nicht mehr aus, um potentielle Bewerber*innen auf sich aufmerksam zu machen.

Nur wer individuelles und kreatives Personalmarketing betreibt, gewinnt erfolgreich Fachkräfte! „Über Superheldin hatten wir so krasse Ergebnisse, dass wir alle anderen Aktivitäten sofort eingestellt haben.“

Dass Personalmarketing heute vor allem individuell und kreativ sein muss, zeigt auch der Erfolg von Nadine Häcker, Head of Customer Service & Human Resources bei littlehipstar! Der Onlineshop hatte lange Zeit große Schwierigkeiten, gute Leute zu finden. „Das fing schon bei den Praktikanten an. Auf die Stellen, die wir ausgeschrieben hatten, gab es kaum Resonanz. Wir haben wirklich jeden Recruitingkanal über längere Zeit ausprobiert und wurden jedes Mal enttäuscht. Irgendwann kamen wir dann auf die Idee, gezielt Mütter anzusprechen. Über Superheldin hatten wir so krasse Ergebnisse, dass wir alle anderen Aktivitäten sofort eingestellt haben. Schon auf den ersten Job hatten wir 40 Bewerbungen und 10 sehr positive Vorstellungsgespräche. 4 Superheldinnen haben wir daraufhin eingestellt und ziehen nun all unsere Stellenausschreibungen zur Jobbörse für Mütter um.“

Bewerber*innen brauchen eine Willkommensatmosphäre und die Gewissheit, dass Job und Unternehmenskultur zu deren persönlicher Situation passen

Einer der Grundsätze des klassischen Marketings ist die zielgruppengerechte Ansprache von Menschen. Insofern ist es nur logisch, dass dieser nun auch im Personalmarketing Anwendung findet. Denn die Zeit, als Arbeitskräfte noch schnell zu ersetzen waren, ist längst vorbei. Für die tausend größten Unternehmen in Deutschland ermittelte eine Studie 32 Bewerber*innen pro Jobausschreibung. Durchschnittlich dauert es über 100 Tage bis eine Stelle besetzt wird. Stellenausschreibungen auf Mainstream-Portalen führen immer seltener zum Ziel, weil Arbeitssuchende dort nicht die Willkommensatmosphäre und Informationen finden, die sie brauchen, um sich zu bewerben.

Sie fragen sich: Ist der Job mit meinem Familienleben vereinbar? Habe ich als Frau dieselben Aufstiegschancen wie männliche Kollegen? Kann ich meine Arbeitszeiten flexibel einteilen? Ist Home-Office möglich? Welche Weiterbildungsmöglichkeiten habe ich? Wie sehen meine Perspektiven aus, wenn ich den Job/ die Ausbildung beginne? Antworten finden sie darauf in den seltensten Fällen, bevor es zum Vorstellungsgespräch kommt.

Bewerbungsprozesse verlaufen noch zu oft nach Schema F, obwohl Arbeitssuchende genau das nicht mehr mitmachen wollen

„Der Job muss und kann heutzutage zum Leben passen.“, sagt auch der Leiter eines Personalvermittlers. „Der viel thematisierte Fachkräftemangel ist eigentlich etwas paradox. Wir sprechen in unserer Branche auch längst nicht mehr vom Fachkräftemangel, sondern eher von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel. Die Gesellschaft hat sich verändert. Menschen stellen heute andere Ansprüche an ihre Arbeit und ihr Privatleben. 9-to-5-Jobs sind eigentlich nicht mehr zeitgemäß. Dazu kommt, dass die Mühlen in den meisten Unternehmen sehr langsam mahlen und die Notwendigkeit einer ausgeglichenen Work-Life-Balance für Arbeitnehmer noch nicht richtig verstanden haben. New Work ist ein Trend, der sich in Zukunft durchsetzen wird. In den Köpfen vieler Firmen halten sich aber immer noch sehr hartnäckig die alten Strukturen und gesellschaftlichen Rollenbilder und es ist auch hier sehr viel Überzeugungsarbeit nötig, um besagten Wandel anzustoßen. Bewerbungsprozesse verlaufen noch zu oft nach Schema F. Der Kandidat muss diese oder jene Ausbildung haben, in einem ganz bestimmten Bereich Berufserfahrung vorweisen können, entweder Vollzeit oder Teilzeit zur Verfügung stehen und soll am besten so wenig außerberufliche Verpflichtungen haben wie möglich. Diese Vorstellungen passen aber nicht zum Arbeitsmarkt.“

Nur auf Nischen-Jobbörsen ist alles auf DIE EINE BEWERBERIN oder DEN EINEN BEWERBER abgestimmt – das animiert dazu, dass sich passendes Personal auch wirklich bewirbt. Außerdem schafft es Vertrauen und den Beginn einer positiven Candidate Journey

Gerade deshalb sind Jobplattformen, die sich auf Nischen-Gruppen oder -Branchen konzentrieren, ein wichtiges Personalmarketingtool. Anstatt breit zu streuen, werden Stellenanzeigen hier perfekt auf die Zielgruppe zugeschnitten. Das äußert sich sowohl in der Formulierung der Jobbeschreibungen, als auch in der Bildsprache und Schaltung von Social-Media-Anzeigen. Hier ist alles auf DIE EINE BEWERBERIN oder DEN EINEN BEWERBER abgestimmt. Das animiert Fachkräfte, sich aktiv zu bewerben! Auch die Canditate Journey beginnt mit einem positiven Gefühl und Vertrauensvorschuss seitens des zukünftigen Mitarbeitenden. Denn sie oder er weiß ja bereits im Vorfeld, dass das Unternehmen, und vor allem die Unternehmenskultur, zu ihren oder seinen persönlichen Werten passt.