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Für 90% der Eltern ist Familienfreundlichkeit ein entscheidendes Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers – und oft fast genauso wichtig, wie die Frage nach dem Gehalt. Als Arbeitgeber punkten Sie dementsprechend stark, wenn Ihr Bewerbungsprozess auf Familienfreundlichkeit ausgerichtet ist und Sie das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf bereits früh thematisieren. Neben einem offeneren und zukunftsorientierteren Auswahlverfahren, erreichen Sie mit Familienfreundlichkeit zudem eine bessere Unternehmenskultur – welche nicht nur für Ihre Mitarbeiter*innen mit Kindern von hoher Relevanz ist.

Einen familienfreundlichen Bewerbungsprozess zu gestalten beginnt bereits beim Aufsetzen der Stellenausschreibung. Mit den richtigen Worten können Sie in der Ausschreibung schon Ihr Verhältnis zur Vereinbarkeit darstellen und eine breitere Zielgruppe ansprechen. Die weiteren Schritte und wie ein familienfreundlicher Bewerbungsprozess im Detail aussieht haben wir Ihnen im Folgenden zusammengefasst.

Punkt 1: Die Stellenausschreibung

Wie erwähnt fängt ein familienfreundlicher Bewerbungsprozess bereits mit der Stellenausschreibung an. Hier sollten Sie sich zunächst die Frage stellen, welche Aspekte von Vereinbarkeit bei der zu besetzenden Stelle eine Rolle spielen könnten. Das heißt im Detail: Fragen Sie sich, ob besondere Anforderungen an die Arbeitszeit gestellt sind, müssen Mitarbeiter*innen in dieser Position z.B. auch abends oder am Wochenende arbeiten oder ist die Stelle eventuell auch teilzeitfähig? Könnte die Arbeit vielleicht auch von zuhause oder im Job-Sharing erledigt werden? Die Klärung dieser Fragen ist wichtig, um bereits vorab Informationen an Bewerber*innen abgegeben zu können bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Besonders wichtig sind auch die Formulierung in Ihrer Ausschreibung, denn Frauen lesen Stellenausschreibungen anders als Männer. Versuchen Sie deshalb Ihre Jobangebot gendergerecht zu formulieren: Verwenden Sie nicht zu dominante Wörter, legen Sie Wert auf Anforderungen und bleiben Sie realistisch. Eine ausführliche Zusammenschrift dieses Themas haben wir Ihnen in einem eigenen Beitrag hier zusammengefasst.

Punkt 2: Das Bewerbungsgespräch

Auch im Bewerbungsgespräch ist die Sprache ein wichtiges Instrument. Sorgen Sie dafür, dass Frauen nicht anders befragt werden als Männer. Hierfür können Sie beispielsweise einen betriebsinternen Fragekatalog anfertigen und diesen bei jedem Bewerbungsgespräch verwenden – mit denselben Anforderungen und Fragen an jede*n Bewerber*in.

Zudem können Sie bereits im Bewerbungsgespräch auf das Thema Vereinbarkeit eingehen. Machen Sie im Gespräch deutlich, dass Familienfreundlichkeit in Ihrem Unternehmen einen hohen Stellenwert hat, z.B. dadurch, dass Sie auf Angebote und Leistungen in Ihrem Betrieb aufmerksam machen (z.B. Home-Office-Möglichkeiten, Wiedereinstiegsprogramme, flexible Arbeitszeiten). Gehen Sie auf die Erwartungen und Wünsche des Bewerbers/der Bewerberin ein. Fragen Sie gezielt, welche Angebote gewünscht werden. Ermuntern Sie Bewerberinnen und Bewerber, Fragen zum Thema Vereinbarkeit zu stellen und bewerten Sie Fragen zu diesem Thema positiv, denn dahinter stecken Fähigkeiten wie die eigene berufliche Rolle zu reflektieren und sich mit Aspekten wie einer gelungenen Work-Life-Balance auseinanderzusetzen, die für Gesundheit und Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter*innen wichtig ist.

Punkt 3: Die Auswahl

Achten Sie darauf, dass auch hier die familiären Aspekte des Bewerbers/der Bewerberin nur Einfluss auf die Auswahl haben, wenn sie gar nicht zum Jobprofil passen (s. Punkt 1: z.B. bei langen Arbeitszeiten). Ansonsten sollten Sie diesen Aspekt ohnehin außer Acht lassen und sich auf die Qualifikationen beschränken. Privates hat in der Auswahl nichts zu suchen, besonders dann nicht, wenn Sie familienfreundlich handeln wollen.

Sich als Unternehmen familienfreundlich zu verhalten ist wichtig, denn Familienfreundlichkeit ist nicht nur ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Bewerbung, sondern auch darüber hinaus. 92% der Beschäftigten in familienfreundlichen Betrieben würden ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen – Familienfreundlichkeit ist also gut für das Image Ihres Unternehmens. Des Weiteren neigen Mitarbeiter*innen in familienfreundlichen Betrieben eher dazu im Betrieb zu bleiben – Sie binden sie also langfristig an Ihr Unternehmen. Weitere Vorteile eines familienfreundlichen Unternehmens sind neben geringeren Fehlzeiten, zufriedeneren und motivierteren Mitarbeitern*innen auch geringere Kosten. Hohe Fehlzeiten, der Fachkräftemangel und der Verlust von Mitarbeitern*innen kosten Ihr Unternehmen viel Geld. Unternehmen, die sich familienfreundlich aufstellen, sparen Geld. In Zahlen: Ein Durchschnittsunternehmen spart jährlich 375.000 Euro, wenn es 300.000 Euro für familienfreundliche Maßnahmen ausgibt – das entspricht einer Rendite von 25% (Studie der Prognos AG). Eine weitere Studie, vom Bundesfamilienministerium in Auftrag gegeben, kommt sogar auf ein Plus von 40%, wenn das Angebot auch Väter und Pflegende erreicht.

Familienfreundlichkeit zahlt sich also aus. Machen Sie mit einem familienfreundlichen Bewerbungsprozess und den entsprechenden Angeboten den ersten Schritt zu einem familienfreundlicheren Unternehmen und öffnen Sie Ihr Unternehmen für eine größere Anzahl an potenziellen Arbeitnehmern*innen.

Wenn die Kinder klein sind, tollen sie im Sandkasten, spielen mit ihren Spielsachen und stellen das Leben ihrer Eltern auf den Kopf. Gerade in den ersten Jahren wollen viele Frauen ihre Mutterrolle umfassend ausfüllen und möglichst selbst für ihr Kind sorgen.

Doch mit zunehmendem Alter der Sprösslinge und steigenden Betreuungsmöglichkeiten durch Kindergarten und Schule, sind die Kinder immer weniger auf die ganztägige Pflege der Eltern angewiesen. Für viele Mütter klopft dann der Wunsch nach einem geregelten Arbeitsalltag wieder an. Rund ein Drittel aller Frauen steigen nach der Elternzeit jedoch nicht wieder in das Berufsleben ein. Grund hierfür ist vor allem die Angst vor dem Unbekannten nach längerer Auszeit oder vor möglichen Vorbehalten der Arbeitgeber wegen veralteter Rollenbilder. Ob Du dich gerade in der Elternzeit befindest, einer Teilzeitbeschäftigung nachgehst oder Vollzeit-Mama bist – wenn es für dich als Mutter keinen Anlass mehr gibt, beruflich kürzerzutreten, so ist es an der Zeit nach anderen Zielen zu streben und die Rückkehr in die Vollzeit zu wagen.

Das Interesse der Unternehmen an gut ausgebildeten Frauen ist groß. Arbeitgeber schätzen die Motivation, das Engagement und die Leistungsbereitschaft, die die meisten Wiedereinsteiger*innen, neben ihren fachlichen Qualifikationen, mitbringen. Mütter, die sich beruflich wieder mehr einbringen wollen, müssen deswegen weder Angst haben noch bescheiden sein, sondern können selbstbewusst in die Arbeitswelt zurückkehren.

Dieser Schritt gelingt durch gute Vorbereitung und Kommunikation. Um die Umstellung von Vollzeit-Mutter auf Vollzeit-Angestellte möglichst problemlos zu meistern, gilt es bereits im Vorfeld aktiv zu werden. Schon während der Teilzeit oder Auszeit ist es ratsam sich über seine eigenen Wünsche und Vorstellungen bewusst zu werden. Dreh- und Angelpunkt sind dabei die Pflege der Netzwerkbeziehung und die Suche nach dem Gespräch mit früheren und künftigen Vorgesetzten und Kollegen. Dadurch werden Kenntnisse wiederaufgefrischt und darüber hinaus können durch einzelne Projekte und Weiterbildungen, neue Kompetenzen entwickelt werden. Das geht nicht von jetzt auf gleich, aber mit dem nötigen Durchhaltevermögen ist der Vollzeit-Job nur einen Steinwurf entfernt. Für den Wiedereinstieg bieten sich verschiedene Herangehensweisen an.

Rückkehr zum alten Arbeitgeber

Das gewohnte Betätigungsfeld bietet Sicherheit und vertraute Strukturen. Deshalb ist die Rückkehr zum alten Arbeitgeber bei Müttern besonders beliebt. Nach der Elternzeit oder der Elternteilzeit besteht in Deutschland der Anspruch darauf, in seine Vollzeitposition zurückzukehren. War eine Mutter während der Babypause in Teilzeit angestellt, so kann sie sich außerdem auf das Gesetz berufen, nach dem Mitarbeiter*innen bei der Vergabe einer freien oder neu geschaffenen Vollzeitstelle bevorzugt zu behandeln sind.

Doch auch wenn die Auszeit von längerer Dauer war, ist das noch lange kein Grund die Flinte ins Korn zu werfen. Bei Wiedereintritt in die Vollzeit ist der Austausch mit dem Vorgesetzten besonders wichtig. Dieser kann z.B durch einen schriftlichen Antrag über den Wunsch nach Rückkehr informiert werden. Besonders hilfreich sind und bleiben enge Kontakte zum alten Unternehmen. Werden diese während der Auszeit weiterhin gepflegt, wirst du fachlich nicht abgehängt und hast weiterhin einen Einblick in die täglichen Geschehnisse und Themen der Firma. Möglichkeiten hierfür können unter anderem auch Urlaubsvertretungen oder die Teilnahme an betrieblichen Fortbildungen sein. Der springende Punkt ist es, Interesse und Engagement zu zeigen und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber aufrecht zu erhalten. Steht der Wiedereinstieg dann vor der Tür, können Einzelheiten abgesprochen werden, wie, wann und zu welchen Bedingungen du wieder einsteigen kannst und welche Aufgaben zukünftig in deinen Verantwortungsraum fallen.

Quereinstieg und berufliche Neuorientierung

Ob die alte Branche nun nicht mehr in dein Lebensmodell passt oder schiere Neugier aufgekommen ist, was die Berufswelt noch so zu bieten hat. Die Entscheidung den Wiedereinstieg in einem fremden Arbeitsbereich zu starten, öffnet die Türen für einen Neustart mit neuen Eindrücken und Erfahrungen. Auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit werden unterschiedliche Berufsfelder vorgestellt. Bei einer Neuorientierung kann dies ein Wegweiser sein, welche Richtung du dir in der Zukunft vorstellen kannst und welche Tätigkeiten dazu in Frage kommen. Außerdem geht draus auch hervor, welche Fachkräfte momentan besonders gefragt sind.

Vor dem beruflichen Wiedereinstieg kannst du auch die vielfältigen Bildungsmöglichkeiten, die der Markt zu bieten hat, ausnutzen. Egal ob das Ziel ein höherer Bildungsabschluss ist, eine Weiterbildung oder der Erwerb von zusätzlichen Qualifikationen. Ein*e Bewerber*in, die solche Angebote genutzt hat, gewinnt an Ansehen in den Augen der Arbeitgeber*innen. Berufsausbildungen und Studiengänge werden auch in Teilzeit angeboten, wodurch die Vereinbarkeit mit dem Familienalltag möglich wird. Nicht zuletzt gibt es viele artverwandte Branchen, bei denen du dieselben Fähigkeiten benötigst. Somit ist ein Quereinstieg häufig auch ohne Zusatzqualifikationen nötig.

Trotz des facettenreichen Angebots, bietet sich nach der Babypause weiterhin eine Neubewerbung im Umfeld der früheren Tätigkeit an. Wertvolle Kompetenzen und Erfahrungen sind dabei bereits vorhanden und können bei der Bewerbung den entscheidenden Vorteil liefern.

Die Chancen auf einen erfolgreichen Wiedereinstieg steigen erheblich, wenn Mütter schon frühzeitig mit geeigneten Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten starten. Natürlich ist dies eine weitere Belastung, die im Familienalltag Platz finden muss. Der Kontakt zu anderen Lernenden bringt aber gleichzeitig Vernetzung und Austausch mit Menschen in vergleichbaren Situationen.

Fazit

Um festzustellen, wann der richtige Zeitpunkt für den Wiedereinstieg gekommen ist, spielt vor allem die persönliche Gefühlslage eine entscheidende Rolle. Willst du einen Tag mit klaren Strukturen? Möchtest du fachliche Anerkennung und beruflich-kollegiale Beziehungen?

Beim Wiedereinstieg ist es besonders wichtig den Aspekt der Familie nicht zu vernachlässigen. So bietet sich z.B ein Stufenmodell an, um durch eine kontinuierliche Erhöhung der Stundenzahl, einen optimalen Rhythmus für die neue berufliche Situation zu finden. Außerdem ist weiterhin Flexibilität am Arbeitsplatz gefragt, wodurch beide Partner besser eingebunden werden und familiäre Aufgaben aufgeteilt werden können.

Nach einer langen Auszeit mag der Wiedereinstieg schwieriger sein und mehr Überwindung kosten. Dennoch bietet sich dadurch eine einzigartige Chance, sich neu in der Berufswelt zu entdecken und aufzublühen.

Quellen

Bundesministerium (Hrsg.): Beruflicher Wiedereinstieg nach der Familiengründung. https://www.bmfsfj.de/blob/93356/842fbc2a9c2172c460b7127e086bac35/beruflicher-wiedereinstieg-nach-der-familiengruendung-data.pdf (Zugriff: 01.08.20)

Bundesministerium (Hrsg.): Nachbericht: Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“ auf der women&work 2018. https://www.perspektive-wiedereinstieg.de/Inhalte/DE/Service/Nachrichtenarchiv/Nachbericht_perspektive_wiedereinstieg_auf_der_women_and_work_2018.html?nn=158508 (Zugriff: 01.08.20)

Conrady, David: Wiedereinstieg in den Beruf: So gelingt’s. In: Stepstone, 13.09.19. https://www.stepstone.de/Karriere-Bewerbungstipps/wiedereinstieg/ (Zugriff:01.09.20)

Hain, Katharina: Familie und Beruf – so gelingt der Wiedereinstieg nach der Elternzeit. In: weitermitbildung, 23.09.19. https://www.ibb.com/blog/familie-und-beruf-so-gelingt-der-wiedereinstieg-nach-der-elternzeit/ (Zugriff: 01.08.20)

o.V. So klappt der Wiedereinstieg besser. In: reisewelt. https://reisewelt-hagenbuechach.de/files/108809/fvw0510_112.pdf (Zugriff: 01.08.20)

o.V. Von Vollzeit-Mama zu Vollzeit-Job „So schwer fiel mir der Wiedereinstieg in den Beruf“. In: Kölner Stadt Anzeiger, 21.04.17. https://www.ksta.de/ratgeber/familie/von-vollzeit-mama-zu-vollzeit-job–so-schwer-fiel-mir-der-wiedereinstieg-in-den-beruf–26743126 (Zugriff: 01.08.20)

Tänzer, Tanja: Von Teilzeit zurück in die Vollzeit – So funktioniert’s. In: teilzeitstellen.net, 26.02.18. https://www.teilzeitstellen.net/magazin/von-teilzeit-zurueck-in-die-vollzeit-so-funktioniert-s.html (Zugriff: 01.08.20)

Die Balance zwischen Kind und Karriere zu finden, stellt viele Eltern vor eine Herausforderung. Berufstätige Elternteile leiden unter überholten Vorurteilen und Stereotypen. Sie seien unflexibel oder könnten den beruflichen Anforderungen nicht gerecht werden. Jedoch ist genau das Gegenteil der Fall!

Mütter und Väter sind multitaskingfähig, geduldig, stark belastbar und effizient. Sie wissen mit Zeitmanagement umzugehen und können klare Prioritäten setzen. Alles Eigenschaften, die es möglich machen, Meetings und Elternabende zu vereinbaren.

72% der berufstätigen Mütter geben an, als Elternteil nützliche Kompetenzen für die Arbeit erworben zu haben. Dennoch ist nur ein Sechstel der Führungspositionen, in kleineren und mittleren Unternehmen, von Müttern besetzt. Firmen, die die Stärken und Fähigkeit von Eltern richtig einzusetzen wissen, erleben eine Bereicherung für sich und das berufliche Umfeld.

Doch wie erfolgt diese optimale Integration der Eltern in das Unternehmen und warum ist diese Entscheidung für Arbeitgeber*innen so lohnenswert?

Clevere Unternehmen nutzen „Spillover“-Effekt bei berufstätigen Eltern

Als Geschäftsführer*in gilt es den „Spillover“ der Eltern zu nutzen. Damit sind die Fertigkeiten gemeint, die während der Elternschaft automatisch erworben werden und wiederum auf das Arbeitsleben übertragbar sind. Flexibilität, Toleranz, Geduld, klare Strukturen vorgeben und diese durchsetzen – es sind vor allem wertvolle Soft und Management Skills, die Eltern ausmachen. Im Gegensatz zu kinderlosen Arbeitnehmer*innen, müssen sich Mütter und Väter täglich mit den Trotzanfällen ihrer Kinder auseinandersetzen, sich deren ständiger Entwicklung anpassen und kleine Fauxpas einfach weglächeln. Dies resultiert in gestärkten sozialen Kompetenzen und Einfühlungsvermögen, welches auch auf Gespräche mit Mitarbeiter*innen übertragen wird.

Dadurch entsteht ein konstruktives Arbeitsklima, indem sich Kolleg*innen wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Außerdem sind Eltern krisenresistent und verfügen über ein ausgeprägtes Stressmanagement. Im Berufsleben bringt sie nichts so schnell aus der Ruhe und Probleme können ruhig und besonnen angegangen werden.

Optimale Voraussetzungen für eine leitende Rolle im Unternehmen? Tatsächlich gehen familienbezogene Kompetenzen mit denen einer Führungskraft Hand in Hand. In der Familie trainiert man die Leitung von Teams und Projekten, einen pragmatischen Führungsstil und zielorientierte Herangehensweisen. Eltern beweisen eine große Fehlertoleranz und Blick für Begabungen und Fähigkeiten anderer.

Hinzu kommt eine Reihe an Management-Skills, die in das Unternehmen implementiert werden können. Organisation ist der Schlüssel zum Erfolg und für Eltern eine Selbstverständlichkeit. Flexibel mit unerwarteten Situationen umzugehen, sind berufstätige Eltern von Zuhause gewohnt und auch Multitasking gehört zu ihrem täglich Brot. Der Tagesablauf muss komplett durchgeplant sein, um die Nachmittagsveranstaltungen der Kinder nicht zu verpassen und trotzdem alle Termine abzuhaken. Mütter und Väter sind Expert*innen darin, den Überblick über Prozesse und deren Zeitmanagement zu behalten, auch wenn diese mit Problemen und Stresssituationen einhergehen.

Als Personalverantwortliche*r kreative Lösungsvorschläge zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorschlagen und Eltern ebenfalls dazu motivieren

Nicht zuletzt, erweisen sich Berufstätige mit Kindern als besonders angespornte Mitarbeiter*innen. Die meisten Mütter wollen arbeiten, sind hochmotiviert und schrecken nicht vor den Herausforderungen des Alltags zurück. Gleichzeitig sind sie auch bereit, dem Unternehmen bei der Integration entgegen zu kommen, indem sie selbst Ansätze zur Vereinbarkeit vorschlagen und sich kompromissbereit zeigen. Wer schon einmal versucht hat, ein Kind davon zu überzeugen das Gemüse aufzuessen oder sein Zimmer aufzuräumen, der weiß wie kreativ, innovativ und überzeugend man als Elternteil sein muss. Davon profitieren selbstverständlich auch Arbeitgeber*innen, denn Eltern sind Meister der Verhandlungskunst und können auch bei Geschäftspartner*innen besonnen gute Deals aushandeln.

Für eine optimale Integration der Mütter und Väter in Unternehmen, ist ein unterstützender Arbeitgebender entscheidend. Damit die beruflichen Chancen uneingeschränkt genutzt werden können, bedarf es einer familienbewussten Personalpolitik, die flexible Arbeitsmodelle zulässt und fördert. Es ist ein Irrglaube, dass effektives Arbeiten nur in Vollzeit im Büro und mit Überstunden möglich ist. Die Anstellung in Teilzeit, die viele Eltern betrifft, führt gewöhnlich zu eigenverantwortlicherem und ergebnisorientiertem Arbeiten. Durch die begrenzte Anzahl an Stunden, müssen nämlich automatisch Ziele und Prioritäten gesetzt werden, um eine Koexistenz von Job und Familienleben zu ermöglichen. Teilzeit-Arbeitskräfte, die dadurch mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen können, sind nicht nur glücklicherer Mitarbeiter*innen, sondern zeigen auch insgesamt eine höhere Loyalität ihrem Unternehmen gegenüber.

Mitarbeiter*innen mit Kindern sind eine Bereicherung für Unternehmen, brauchen aber familienfreundliche Arbeitsbedingungen

Sind Eltern durch ihr breit gefächertes Repertoire an beruflichen und sozialen Kompetenzen somit die idealen Mitarbeiter*innen? Fest steht, sie hinken ihren kinderlosen Kolleg*innen in keinster Weise hinterher. Natürlich unterscheiden sich die Bedingungen in Familie und Arbeit, denn Kolleg*innen und Mitarbeiter*innen sind nunmal nicht die eigenen Kinder. Dennoch finden sich viele Aspekte in beiden Bereichen wieder.

Dabei müssen berufstätige Eltern keine Superheld*innen sein, um den stressigen Vereinbarkeitsalltag zu meistern. Sie haben dieselben Stärken und Schwächen wie jeder andere Mensch und zudem sind sie genauso gut qualifiziert. Allerdings wachsen Mütter und Väter merklich an den Erfahrungen, die das Elternsein mit sich bringt, und sind es deshalb absolut wert, sie optimal in Unternehmen zu integrieren.

Aktuell sind in Deutschland 61% der Mütter und 86% der Väter aktiv erwerbstätig. Dabei wünschen sie sich selbstverständlich ein Unternehmen, dass es möglich macht, Job und Familie unter einen Hut zu bekommen. Denn der Traum von einer eigenen Familie hat in keinster Weise an Attraktivität verloren. Ganz im Gegenteil, der Wunsch nach Kindern setzt sich auch in jüngeren Generationen fort. Vor allem Frauen haben dabei jedoch die Angst, in ihrer Karriere eingeschränkt zu werden. Sie wollen ihren beruflichen Aufgaben nachgehen und dennoch das familiäre Leben voll und ganz genießen. Auch immer mehr Arbeitgebende stehen hinter dieser Philosophie. Ein familienfreundlicher Arbeitsplatz, an den Eltern nach der Geburt schnell wieder zurückkehren können und wo flexible Arbeitsmodelle eine Selbstverständlichkeit sind – das ist das Ziel.

Eine familienbewusste Personalpolitik wirkt sich unmittelbar auf die Erwerbstätigkeit von Menschen mit kleinen Kindern aus. Die Folgen für die Gestaltung von Familienleben und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind durchweg positiv und spürbar.

Für Unternehmen, die Handlungsbedarf erkennen, gibt es eine Vielzahl an Maßnahmen, die den Ansprüchen der Arbeitskräfte gerecht werden, ohne mit einem hohen Kostenaufwand verbunden zu sein. Außerdem bieten sie eine gute Chance, Mitarbeiter*innen für sich zu gewinnen, zu motivieren und das Firmenimage zu verbessern.

Doch wie sieht ein familienfreundlicher Arbeitsplatz aus und welche „Familienservices“ kann ein Unternehmen anbieten?

Angebot flexibler Arbeitszeitregelungen

Reguläre Arbeitszeiten sind nicht mit einem aktiven Familienleben und Betreuungszeiten vereinbar. Für viele erwerbstätige Eltern stellt das die größte Herausforderung dar. Überraschende Ereignisse sind mit Kindern jedoch vorprogrammiert. Sie werden plötzlich krank oder müssen unerwartet abgeholt werden. Mitarbeiter*innen sind deswegen auf flexible Arbeitszeiten angewiesen, um nicht gleich Urlaub nehmen zu müssen. Die Angebote reichen von Teilzeit, Gleitzeit, vollzeitnaher Teilzeitbeschäftigung bis zu Langzeitkonten, sog. Sabbaticals und können je nach Familiensituation verändert werden. Förderlich ist auch der Verzicht auf Kernzeiten und stattdessen die Einführung von Vertrauensarbeitszeiten, wobei die Stunden eigenverantwortlich von den Teams abgedeckt werden. Ein flexibler Arbeitsalltag kommt auch der Gleichstellung von Mann und Frau zugute und ermöglicht Müttern mehr Karrierechancen und Vätern mehr Familienzeit.

Flexibilisierung des Arbeitsorts

Genauso wichtig wie die Arbeitszeit ist auch ein flexibler Arbeitsort. Ob mobiles Arbeiten oder Homeoffice – wer seinen Mitarbeiter*innen zumindest gelegentlich oder in Notsituationen einen frei wählbaren Arbeitsort zugesteht, spart Pendelzeit und ermöglicht dadurch längere Arbeitszeiten. Dabei ist ein geschickt organisiertes Team nicht von großer Bedeutung, das sich aus Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zusammensetzt, um somit verlässlich zu arbeiten. Eine große Erleichterung für Erwerbstätige ist zudem die Anpassung der Besprechungszeiten an die regulären Zeiten der Kinderbetreuung. Wenn Meetings am Vormittag stattfinden, können auch Mitarbeiter*innen in Teilzeit anwesend sein und Familie und Arbeitszeit kommen sich nicht in die Quere.

Unterstützung bei der Kinderbetreuung

Eine große Unterstützung kommt mit Betreuungsangeboten, die an die Bedürfnisse der Eltern angepasst sind. Dabei ist nicht unbedingt eine hauseigene Kita nötig. Allein die Hilfe bei der Suche nach geeigneten Betreuungsplätzen über bestehende Betreuungsdatenbanken, etc. ist entlastend. Wer noch mehr Einsatz zeigen will, kann mit Unternehmen in der Nachbarschaft gemeinsame Kindertagesstätten gründen oder bei Einrichtungen in der Nähe der Firma Belegplätze für die Kinder der Mitarbeiter*innen reservieren. Außerdem ist auch in diesem Bereich Flexibilität das A und O. In Fällen, in denen die reguläre Betreuung ausfällt, können Arbeitgeber*innen eine Notfallbetreuung organisieren oder Tagespflegekräfte zur Verfügung stellen. Der Unterstützungswille zeigt sich besonders dann, wenn auch ungewöhnliche Arbeitszeiten abgedeckt werden. Etwa eine Betreuung am Abend, am Wochenende oder in den frühen Morgenstunden.

Eltern-Kind Büros

Eltern-Kind Büros sind in familienfreundlichen Unternehmen kein Fremdwort. Eltern, die im Büro arbeiten, haben die Chance für begrenzte Zeit auch während der Arbeit auf ihre Kinder aufzupassen. Besonders in Notfällen, in denen die geplante Betreuung wegfällt, ist die Beaufsichtigung durch ein Elternteil unausweichlich. Ein Raum mit Hausaufgabenecke, Spielzimmer oder spezielle Eltern-Kind-Arbeitszimmer bieten den Berufstätigen die Möglichkeit regulär weiterzuarbeiten, anstatt sich wegen des Kindes freinehmen zu müssen.

Organisation familienfreundlicher Veranstaltungen

Wertschätzung für Familien können Unternehmen dadurch ausdrücken, dass sie familienfreundliche Veranstaltungen anbieten. Ob Keksebacken während der Adventszeit, gemeinsame Ausflüge oder ein Tag der offenen Tür, an dem die Kinder in den Arbeitsalltag ihrer Eltern schnuppern können. Ferienprogramme sind ebenfalls ein willkommenes Angebot. Dabei werden die Kinder beschäftigt und ihre Eltern können, trotz sechs wöchigen Schulferien, den beruflichen Verantwortungen ungestört nachgehen.

Bezahlter Urlaub und Fehltage

Ein Serviceangebot für das alle Beschäftigten mit Kindern dankbar sind, ist die Schaffung wichtiger Freiräume. Dabei geht es um familienbezogene Freistellungen bei Geburten, der Einschulung, Hochzeiten, Todesfällen etc. Bei ungeplanten Ereignissen, wenn das Kind beispielsweise krank wird, kann den Eltern durch unbezahlten Sonderurlaub unter die Arme gegriffen werden. Ferner können Sonderurlaubstage auch als Honorar für besondere Leistungen vergeben werden, wodurch Mitarbeit*innen Zeit mit der Familie ermöglicht wird.

Wiedereinstieg nach der Elternzeit

Bis vor kurzem waren es meistens die Mütter, die die Elternzeit tatsächlich genutzt haben, jedoch nehmen auch immer mehr Väter diese Zeit für die Familie in Anspruch. Wenn Eltern nach längerer Auszeit wieder in das Unternehmen einsteigen möchten, ist es wichtig, ihnen dabei den Rücken zu stärken. Ein problemloser Wiedereinstieg wird ermöglicht, wenn der Kontakt während der Elternzeit aufrechterhalten wird. Ob bei Planungsgesprächen, Betriebsfesten oder Elterntreffs. Wenn der Bezug zum Unternehmen bestehen bleibt, erleichtert das die Rückkehr für Beschäftigte, sowie für die Firma. Der Kontakt kann auch dadurch erhalten bleiben, dass Eltern trotz Auszeit in der Telearbeit, stundenweise beschäftigt werden oder als Krankheitsvertretung für Kollegen einspringen. Steht der Wiedereinstieg kurz bevor, sind Fortbildungsangebote eine gute Möglichkeit die Elternteile wieder mühelos in das Unternehmen einzugliedern.

Beratung und offene Kommunikation

Bei familienunterstützenden Angeboten ist die offene Kommunikation besonders wichtig. Es ist sicherzustellen, dass alle Beschäftigten davon erfahren, zum Beispiel durch einen Aushang in der Kaffeeecke. Darüber hinaus gilt es die Mitarbeiter*innen anzuregen, sich selbst einzubinden und der Geschäftsleitung eigene Konzepte und individuelle Maßnahmenkombinationen vorzuschlagen. Für die reibungslose Umsetzung und Begleitung der Familienservices, macht es außerdem Sinn, Ansprechpartner*innen zu ernennen, um als Anlaufstelle für familiäre Beratung, Mutterschutz oder weitere bestehende Angebote zu dienen.

Familienfreundlichkeit im Unternehmen bedeutet, dass familiäre Aufgaben berücksichtigt und Menschen mit Familie nicht benachteiligt werden. Familienservices unterstützen bei der Betreuung und Erziehung von Kindern, sowie bei der Pflege von Angehörigen. Über 50% der Kosten, die aufgrund von unzureichender Vereinbarkeit von Beruf und Familie entstehen, können mit solchen Angeboten gedeckt werden. Dazu zählen Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereingliederungskosten, die deutlich geringer sind als die Kosten für Neubesetzungen oder Fehlzeiten. Diese Balance der beiden Welten entlastet das Leben der Eltern und bringt Unternehmen Wettbewerbsvorteile sowie Kosteneinsparungen.

Auch heute werden Frauen in der Arbeitswelt noch benachteiligt. Das fängt nicht erst bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis an, sondern meist schon beim Bewerbungsprozess. Stereotype und falsche Begrifflichkeiten sorgen dafür, dass Frauen sich teilweise erst gar nicht auf Stellen bewerben, da die Anforderungen „zu männlich“ klingen. Dies verunsichert Bewerberinnen stark! Ebenso schürt es Zweifel, dass Unternehmen überhaupt offen für weibliche Arbeitskräfte sind.

Dabei wird Diversität in vielen Unternehmen immer wichtiger: wegen der enormen Steigerung des Images und auch wegen des wachsenden Fachkräftemangels. Diversität steht von der Bedeutung her auf einem Level mit Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wer Wert auf eine gemischte Arbeitnehmergruppe legt, sollte auch die Gegebenheiten für eine gute Vereinbarkeit schaffen. Doch oft mag es einfach nicht gelingen. Gerade in klassischen „Männer-Berufen“ bleiben Bewerbungen von qualifizierten Frauen aus. Warum? Das beginnt schon bei den Stellenanzeigen, die nicht an die weibliche Zielgruppe angepasst sind. Wie Sie Ihre Stellenanzeigen so ansprechend gestalten, dass sich mehr Frauen bewerben, haben wir Ihnen im Folgenden zusammengefasst.

Sie möchten außerdem wissen, wie Sie die perfekte familienfreundliche Stellenanzeige formulieren? Wir zeigen Ihnen, worauf es ankommt …

Vermeiden sie „männliche“ Begriffe

„Weibliche“ Begriffe schrecken Männer in der Regel nicht von einer Bewerbung ab. Andersherum lassen sich Frauen aber sehr wohl von „männlichen“ Begriffen verunsichern. Vermeiden Sie deshalb rein „männliche“ Begriffe, wie „Führungsstärke“ oder „analytisch“. Legen Sie, je nach Platzierung Ihrer Stellenanzeige, stattdessen Wert auf eine zielgruppengerechte Ansprache. Im Zweifel ist eine ausgewogene Balance aus weiblich und männlich konnotierten Anforderungen besonders erfolgsversprechend.

Wörter, die Sie UNBEDINGT verwenden sollten:

• Umsichtig
• Teamorientiert
• Engagiert
• Gewissenhaft
• Loyal
• Empathisch
• Zuverlässig
• Verantwortungsvoll

Wörter, die Sie AUF KEINEN FALL verwenden sollten:

• Herausfordernd
• Aggressiv, offensiv
• Eigenständig
• Analytisch
• Durchsetzungsstark
• Sachlich
• Ehrgeizig
• Entschlossen

Passen Sie Ihre Stellenanzeigen an die weibliche Leserin an

Eye-Tracking-Tests haben herausgefunden, dass Frauen Stellenanzeigen ganz anders lesen als Männer. Passen Sie deshalb Ihre Stellenanzeigen an die weibliche Leserin an. Frauen sind zum Beispiel Unternehmenskultur, Arbeitszeiten, Qualifikationsmöglichkeiten und Anforderungen besonders wichtig. Gerade letzteres nehmen Frauen oft wörtlich, d.h. sie bewerben sich oft nicht, wenn sie diesen Anforderungen nicht mindestens zu 70 Prozent entsprechen. Deswegen hier auch die Vermeidung von ausschließlich „männlichen“ Begriffen (s. Punkt 1). Arbeiten Sie die genannten Bereiche in Ihren Jobausschreibungen verstärkt heraus, um mehr weibliche Bewerberinnen zu erhalten.

Realistische Anzeigen sind für Frauen attraktiver

Realistisch wird eine Anzeige dann, wenn Sie nicht nach den Sternen greifen in der Beschreibung des/r Wunschkandidaten*in. Gliedern Sie deshalb Anforderungen zum Beispiel danach, was ein Bewerber/eine Bewerberin unbedingt mitbringen muss und danach, was er/sie vielleicht auch noch im Job lernen kann oder in welchen Bereichen in der Zukunft Interesse bestehen sollte. Sie können auch Entwicklungsziele formulieren, z.B. „Sie sind Expert*in im Bereich – oder möchten sich zur Expertin oder zum Experten entwickeln?“. Schildern Sie also niemals das Idealbild, sondern bleiben Sie realistisch.

Formulieren Sie Ihre Stellenanzeigen geschlechtsneutral

Frauen bewerben sich eher auf einen Job, wenn die Stellenanzeige geschlechtsneutral verfasst worden ist. Verwenden Sie also anstatt Begriffe wie „Mitarbeiter“ das Wort „Mitarbeitende“, anstatt „Geschäftsführer“ „Geschäftsführung“.

Verwenden Sie Bilder, die Frauen zeigen

Verwenden Sie Bilder in Ihren Stellenanzeigen? Dann sollten Sie unbedingt darauf achten, dass auf diesen auch Frauen zu sehen sind. Denn gerade für Frauen ist die Bildsprache von großer Bedeutung im Bewerbungsprozess. Diverse Studien haben bewiesen, dass Frauen sich davon besonders angesprochen oder abgeschreckt fühlen. Gestalten Sie Ihre Stellenanzeigen, je nach Platzierung, weiblicher oder zumindest geschlechtsneutral sowie möglichst realistisch. Vermeiden Sie Idealisierungen und setzen Sie den Fokus auf die Bereiche Unternehmenskultur und Anforderungen. Gut aufgesetzte Stellenanzeigen werden Ihnen nicht nur mehr weibliche Bewerberinnen einbringen, sondern auch Ihre Arbeitgeberattraktivität steigern. Unsere Empfehlung daher: Setzen Sie auf die oben genannten Punkte und Sie finden mit größerer Wahrscheinlichkeit einen kompetenten neuen Mitarbeitenden für Ihr Unternehmen.

Gemeinsam mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) gehen wir dem Fachkräftemangel auf die Spur. Expertin Sibylle Stippler ist Senior Economist beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) und zweifache Mutter. Seit fast zehn Jahren beschäftigt sie sich als Studien-Autorin intensiv mit dem Thema Fachkräftesicherung.

Fachkräftemangel fast in jedem zweiten Unternehmen spürbar! Hauptgrund: Demografischer Wandel! Sprich: Niedrige Geburtenrate, während geburtenstarke Jahrgänge in Rente gehen

Fast jedes zweite Unternehmen berichtet inzwischen von Problemen bei der Stellenbesetzung, viele brechen die Personalsuche erfolglos ab. Fachkräfteengpässe hemmen die deutsche Wirtschaft stärker als mangelnder Umsatz oder Finanzierungsprobleme. Hauptursache ist der demografische Wandel. Sprich: die Geburtenrate bleibt in Deutschland mit 1,57 Kindern je Frau konstant niedrig, während die geburtenstarken Jahrgänge (1964: 2,54 Kinder je Frau) allmählich in Rente gehen.

Kinderkriegen muss für eine langfristige Fachkräftesicherung attraktiver werden: durch familienfreundliche Ausbildungs- und Studienangebote, flexible oder ortsunabhängige Jobs sowie Karrieren, die mit dem Familienleben vereinbar sind

Warum die Geburtenrate hierzulande so niedrig ist, hat laut Demografieforschenden drei wesentliche Gründe. Eine schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zu hohe Lebenshaltungskosten bei sehr knappem Immobilienangebot in Ballungszentren und die Tatsache, dass junge Frauen und Männer sich erst nach einer langen Ausbildungsdauer für Kinder entscheiden. Dadurch haben Paare nur ein kleines Zeitfenster für die Realisierung ihres Kinderwunsches. Jede fünfte Frau bleibt inzwischen kinderlos.

Kinderkriegen muss für eine langfristige Fachkräftesicherung also attraktiver werden. Beispielsweise durch familienfreundliche Ausbildungs- und Studienangebote, flexible oder ortsunabhängige Jobs sowie Karrieren, die mit dem Familienleben vereinbar sind.

Fachkräftemangel wird trotz Coronakrise Top-Thema bleiben! Unternehmen sollten sich nach ungenutzten Potentialen umschauen

„Der Fachkräftemangel ist ein strukturelles Problem und wird auch nach der Coronakrise Top-Thema bleiben.“, so die KOFA-Expertin. Vor allem in frauen- und männertypischen Branchen wie Gesundheit und Pflege, Handwerk, Metall- und Elektro und IT fehlt Personal. Arbeitskräfte mit Berufsausbildung sind besonders gefragt. „Personalpolitik und Recruitingprozesse müssen sich dem Arbeitsmarkt so schnell wie möglich anpassen.“, weiß Sibylle Stippler. „Personalverantwortliche kennen meist nur den Arbeitgebermarkt von früher, in dem sie eine Stelle ausschreiben und sich aus zahlreichen Bewerbungen die passende aussuchen konnten. Das funktioniert so leider nicht mehr. Anstatt nach erfolgloser Personalsuche aber direkt aufzugeben, empfehlen wir Unternehmen, zu schauen, wo noch ungenutzte Potentiale liegen und sich als Arbeitgebermarke für neue Bewerbergruppen attraktiv zu machen.“

„Selbst ausbilden, mit Arbeitskräften einen gemeinsamen Karriereweg planen und ältere Mitarbeiter*innen schließlich so lange wie möglich halten. Das ist der Schlüssel zur Fachkräftesicherung!“

Besonders viel Potential sieht die Teamleiterin im Fachkräfteeinwanderungsgesetz und der Frauenförderung in Unternehmen. Letzteres hat sie selbst motiviert, sich vor ein paar Jahren als Mutter einer Eineinhalbjährigen für einen Führungsposten zu bewerben. Die Stelle bekam sie trotz Teilzeitwunsch ganz selbstverständlich aufgrund ihrer guten Qualifikationen und führt inzwischen ein Team von neun Leuten. „Führungsjobs sind für qualifizierte Mütter hervorragend geeignet, um in Teilzeit oder im Home-Office zu arbeiten. Hier müssen Unternehmen ansetzen, um Engpässe zu überwinden.“ Das beginnt schon mit der Formulierung von Stellenausschreibungen. Nur 11 Prozent der Unternehmen geben das Stichwort „Teilzeit“ als mögliches Arbeitsmodell an und verlieren so qualifizierte Bewerber*innen. Dabei ist die Arbeitszeitreduktion bei Frauen mit Kindern in der Regel temporär. Je älter die Kinder werden, umso wahrscheinlicher ist es, dass Mitarbeiter*innen aufstocken und nach einiger Zeit sogar wieder eine volle Stelle besetzen können. Um solche Ressourcen nutzen zu können, müssen Unternehmen mehr flexible und fluide Arbeitsmodelle anbieten. Viele Mütter stecken in der Teilzeitfalle und möchten mehr arbeiten, während Personalabteilungen fieberhaft nach kompetentem Personal suchen. Klare Handlungsempfehlung für eine nachhaltige Fachkräftesicherung ist daher eine strategische und langfristige Personalplanung, bei der auch internes Potential erkannt und gefördert wird. „Selbst ausbilden, mit Arbeitskräften einen gemeinsamen Karriereweg durch alle Lebensphasen hindurch planen und ältere Mitarbeiter*innen schließlich so lange wie möglich halten. Das ist der Schlüssel zur Fachkräftesicherung! In deutschen Firmen brauchen wir endlich eine „Experimentierkultur“. Der Lockdown hat bewiesen, dass es geht. Einfach mal machen!“, sagt die KOFA-Expertin Sibylle Stippler.

Kostenloses Infomaterialund kreative Lösungsvorschläge für alle Branchen gibt es beim Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) und demBundesministerium für Familie.

40 Prozent aller Jobs in Deutschland könnten von Zuhause ausgeübt werden. Aber was ist mit dem Rest? Die Coronakrise hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, dass Menschen aus „systemrelevanten“ Branchen weiterhin zur Arbeit gehen. Im Supermarkt an der Kasse sitzen, bei einem Rohrbruch zur Kundschaft fahren oder sich in Krankenhäusern um kranke Patient*innen kümmern. Nur so kann die Grundversorgung gewährleistet werden. „Systemrelevant“ hieß dieser Tage vor allem: körperlich anwesend sein. Meist ist es aber auch gleichbedeutend mit Früh- und Spätschichten, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie viel Flexibilität seitens der Beschäftigten. Wie können Präsenzberufe also familienfreundlicher werden – ganz ohne den Arbeitsort nach Hause zu verlegen?

Ein Überblick über systemrelevante Branchen, in denen Anwesenheit gefragt sein kann:

• Energie

Strom-, Gas-, Kraftstoffversorgung (inklusive Logistik) (z. B. kommunale Energieversorger)

• Wasser, Entsorgung

Hoheitliche & privatrechtliche Wasserversorgung, sowie die Müllentsorgung (z. B. Müllwerker*innen, Wasserwerke, Kläranlage)

• Ernährung, Hygiene

Produktion, Groß- & Einzelhandel (inklusive Zulieferung, Logistik) (z. B. Landwirte, Erntehelfer*innen, Verkäufer*innen)

• Informationstechnik und Telekommunikation

insbesondere Netze entstören & aufrecht erhalten (z. B. Informatiker*in, Systemelektroniker*in)

• Gesundheit

Krankenhäuser, Rettungsdienste, Pflege, niedergelassener Bereich, Medizinproduktehersteller, Arzneimittelhersteller, Apotheken, Labore

• Finanz- und Wirtschaftswesen

Kreditversorgung der Unternehmen, Bargeldversorgung, Sozialtransfers

• Transport und Verkehr

insbesondere Betrieb für kritische Infrastrukturen, öffentlicher Personen- und Güterverkehr sowie Flug- & Schiffsverkehr

• Medien

insbesondere Nachrichten- & Informationswesen sowie Risiko- & Krisenkommunikation

• Staatliche Verwaltung

Kernaufgaben der öffentlichen Verwaltung & Justiz (z. B. Polizei, Feuerwehr, Katastrophenschutz)

• Schulen, Kinder- und Jugendhilfe, Behindertenhilfe

Personal, das die notwendige Betreuung in Schulen, Kindertageseinrichtungen, Kindertagespflege, stationären Einrichtungen der Kinder- & Jugendhilfe sowie Einrichtungen für Menschen mit Behinderung sicherstellt

Für viele Berufe gilt: Home-Office unmöglich! Umso wichtiger andere Lösungen für Familienfreundlichkeit zu finden

Es erscheint logisch, dass Kassierer*innen, Pflegekräfte, Handwerker*innen und Erzieher*innen nicht ins Home-Office wechseln können, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Denn sie sind in Branchen tätig, in denen ihre physische Anwesenheit dringend erforderlich ist. Auch einzelne Tätigkeitsfelder in ansonsten digital gut vernetzten Firmen lassen sich manchmal nicht von einem bestimmten Arbeitsort lösen. Etwa Techniker*innen im operativen Bereich, die an Maschinen oder ganzen Kraftwerken arbeiten wie beim Energie-Unternehmen Vattenfall. Präsenzberufe wird es immer geben! Umso wichtiger, sich jetzt mit der Frage auseinanderzusetzen, welche familienfreundlichen Angebote es für beschäftigte Mütter und Väter neben dem Home-Office noch gibt.

Geht nicht? Gibt’s nicht! Von Familienfreundlichkeit profitieren Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen

Im Einzelhandel, Handwerk, dem Gesundheitswesen und in Metall- und Elektroberufen ist – gegen jeden Einwand – eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf umsetzbar! Gerade Branchen, die stark vom Fachkräftemangel betroffen sind, – weil Frauen oder familiär engagierte Väter nicht als Zielgruppe wahrgenommen werden – profitieren nachweislich von mehr Familienfreundlichkeit und Flexibilität für Angestellte. Etwa, weil sich mehr kompetentes Fachpersonal auf ausgeschriebene Stellenangebote bewirbt oder die Mitarbeiterloyalität erheblich steigt. In Präsenzberufen ist der Schlüssel zur Familienfreundlichkeit nicht – oder nicht ausschließlich – die Digitalisierung. Je nach Branche sind in systemrelevanten Berufen eher eine tolerante Unternehmenskultur, Abkehr vom reinen Vollzeitmodell und finanzielle Anreize für Familien gefragt.

Faire Schichtdienste, Teilzeitmodelle, partielles Home-Office, attraktive Benefits und vorgelebte Familienfreundlichkeit! Neid im Team? Kein Argument.

Schichtdienste sollten sich möglichst an den Bedürfnissen aller Mitarbeitenden ausrichten, auch wenn dies mehr Aufwand bedeutet. Genauso können Betriebe in „Männerdomänen“ wie dem Handwerk oder Metall- und Elektro Jobs standardmäßig auch in Teilzeit ausschreiben und attraktive Benefits wie Betreuungszuschläge oder Belegplätze in KITAs anbieten. Allem voran werden es aber immer die Führungsverantwortlichen sein, die den Wandel zur familienfreundlichen Unternehmenskultur vorleben müssen. Die oder der Personalverantwortliche, die oder der Wochenendschichten für Mütter und Väter versucht zu vermeiden. Die Betriebsinhaberin oder der Betriebsinhaber eines Handwerksunternehmens, die oder der seine Kinder ein paar Mal pro Woche selbst nachmittags aus der KITA holt und dies als Option auch ihren oder seinen Beschäftigten anbietet – egal, ob weiblich oder männlich. Genauso sollten Geschäftsführende sich einmal Gedanken machen, ob es innerhalb ihres „systemrelevanten“ Unternehmens nicht doch vereinzelt Jobs gibt, die sich wunderbar eignen, um sie als Home-Office-Stelle anzubieten. Häufig lässt sich eventueller Neid im Team ganz einfach vermeiden, indem man a) offen darüber spricht und b) Angestellten ohne Home-Office-Möglichkeit gleichwertige Vereinbarkeits-Angebote oder ein individuell ausgehandeltes Arbeitsmodell zugesteht. Das „Bundesministerium für Familie“ sowie „Erfolgsfaktor Familie“ haben für diese Branchen klare Handlungsempfehlungen zur Familienfreundlichkeit ausgearbeitet. Ganz nach dem Motto „Aus der Praxis für die Praxis“.

Familienfreundlichkeit im Handel

Der Einzelhandel ist eine typische Frauendomäne und hat eine Teilzeitquote von 50 Prozent. 1,8 Millionen von insgesamt 2,7 Millionen Beschäftigten sind weiblich. Damit ist der Handel bereits einer der flexibelsten Wirtschaftszweige überhaupt. „Die Arbeitserfordernisse für die Beschäftigten des Einzelhandels unterscheiden sich jedoch deutlich: Sie gestalten sich in der Textilbranche anders als in der Lebensmittel- oder in der Möbelbranche. Warenhäuser haben andere Ladenöffnungszeiten und eine andere Beschäftigungsstruktur als

der Lebensmitteleinzelhandel.“ Lange Öffnungszeiten sowie Wochenendarbeit sind die größten Herausforderungen für Eltern. Vor allem deshalb, weil die Betreuung der Kinder nur schwer sichergestellt werden kann.

Familienfreundliche Lösungen für den Handel:

• Arbeitseinsatzplan: Wünsche oder Nöte der Beschäftigten bei der Planung der Arbeitszeiten einbeziehen
• Ampelkonten: Im Team eigenverantwortlich planbare Gleitzeit, die an die Bedürfnisse der Beschäftigten und zu erwartende Kundenströme angepasst wird
• Kinderbetreuung während der Arbeitszeit: Individuelle Betreuungsmöglichkeiten für Beschäftigte finden, vermitteln, anbieten und/oder bezuschussen
• Partielles Home-Office: Beschäftigte einzelne Tätigkeiten wie Planung und Organisation nach Hause auslagern lassen

Links:

• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Netzwerken/5_Praxis_fuer_Ihre_Branche/Branchenservices_PDFs/160202_Branchenservice_Handel.pdf
• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/data/mediathek/0810_Branchenservice_Handel_final.pdf

Familienfreundlichkeit im Handwerk

Elternzeit und familienfreundliche Arbeitsmodelle sind in vielen Handwerksbetrieben immer noch ein Tabu-Thema. „Wir arbeiten nach dem Prinzip Selbstausbeutung.“, sagt ein anonymer Handwerksmeister und spricht damit aus, was für die Traditions-Branche immer noch selbstverständlich zu sein scheint. Dabei ist der Frauenanteil in Handwerksberufen mittlerweile auf knapp 30 Prozent gestiegen. Jede fünfte Meisterprüfung wird inzwischen von einer Frau bestanden. Trotz leichten Fortschritten in Sachen Chancengleichheit steckt das Handwerk in einer echten Personalkrise und macht sich dadurch die eigenen Umsätze kaputt. Dass es auch anders geht, zeigt „Erfolgsfaktor Familie“ anhand zahlreicher Praxisbeispiele und Erfolgsgeschichten aus dem Arbeitsalltag.

Familienfreundliche Lösungen für das Handwerk: 

• Zeitwertkonten / Lebensarbeitszeit: Beschäftigte können Überstunden aus arbeitsintensiven Phasen sinnvoll nutzen, um Auszeiten für die Familie zu nehmen
• Kinderbetreuung während der Arbeitszeit: Individuelle Betreuungsmöglichkeiten für Beschäftigte finden, vermitteln, anbieten und/oder bezuschussen
• Regelmäßige Firmenevents für die ganze Familie: Gemeinsame Aktivitäten stärken den Zusammenhalt und verschaffen einen Überblick darüber wie viele Familien es im Betrieb tatsächlich gibt
• Elternzeit für Mütter UND Väter: Auszeiten offen anbieten und den Aus- und Wiedereinstieg sorgfältig besprechen
• Ausbildung in Teilzeit: Damit auch junge Eltern eine Ausbildung absolvieren können, sind individuelle Teilzeitmodelle wichtig
• Flexible Arbeits- und Pausenzeiten: Arbeitszeiten können sowohl kurzfristig, als auch langfristig an die Bedürfnisse der Beschäftigten angepasst werden. Pausen richten sich, wenn möglich, nach dem individuellen Erholungsbedarf.
• Familienfreundliche Dienstpläne: Arbeitszeiten werden permanent abgesprochen und eingepflegt
• Weiterbildung in allen Bereichen: Durch strategisch geplante Weiterbildungsmaßnahmen kann im Ergebnis nahezu jeder jeden vertreten
• Mitarbeiterbenefits für ein starkes Gesundheitsmanagement: Fitnessstudiomitgliedschaften, Physiotherapiestunden und Workshops zum Stressabbau können Wunder wirken
• Praktikumsplätze für Mitarbeiterkinder: Kinder können ihren Eltern bei der Arbeit über die Schulter schauen und selbst mitanpacken
• Hol- und Bringservice für Montagearbeiter*innen: Beschäftigte mit nur einem Auto innerhalb der Familie werden so unterstützt
• Flexible hausinterne Umschulungsangebote: Wenn die Arbeit wegen Krankheit oder nach einem Unfall nicht mehr ausgeübt werden kann, wird es Beschäftigten ermöglicht hausintern zu wechseln
• Partielles Home-Office: Beschäftigte einzelne Tätigkeiten wie Planung und Organisation nach Hause auslagern lassen

Links:

• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/Netzwerken/8_Wissensplattform/PDFs/01_32_Familienfreundlichkeit-im-Handwerk_Gesamtdokument.pdf
• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/data/mediathek/Familienfreundliche-Massnahmen-im-Handwerk_2008_1_.pdf
• https://www.erfolgsfaktor-familie.de/fileadmin/ef/data/mediathek/0810_Branchenservice_Handwerk_final.pdf

Familienfreundlichkeit im Gesundheitswesen

„112 – und niemand hilft – Fachkräftemangel: Warum dem Gesundheitssystem ab 2030 die Luft ausgeht“ – in der Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts WifOR und der Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers wird ein eklatanter Fachkräftemangel vorausgesagt. Dabei beruht betriebliche Vereinbarkeitspolitik nicht auf Gutmenschentum. Gut gemacht, befördert sie stattdessen arbeitsorganisatorische Impulse und Innovationen und verbessert nachhaltig Führungs­ und Kommunikationskultur im Gesundheitswesen. Die Broschüre von „Erfolgsfaktor Familie“ zeigt anhand von Beispielen und Erfahrungen aus der Praxis, wie Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen Vereinbarkeit von Beruf und Familie praktisch umsetzen und gewinnbringend in ihr Geschäftsmodell integrieren können.

Familienfreundliche Lösungen im Gesundheitswesen:

• Verlässliche Dienstzeiten sowie Flexi­Dienste: Einhaltung der Dienstzeiten, zusätzlich Beschäftigte im Flexi-Dienst, die je nach Bedarf die Arbeitszeit verkürzen oder verlängern
• Stand­by­Dienste/Jokerdienste: Ermöglichen es, kurzfristig höheren Bedarf und/oder unvorhersehbare Personalausfälle geplant zu kompensieren und so für möglichst viele Beschäftigte stabil arbeitsfreie Tage sicherzustellen
• Vertrauensarbeitszeit: Für Beschäftigte in Verwaltungsbereichen oder für Oberärzt*innen
• Team­Servicezeiten/Modulsysteme: Bei diesem Instrument „übersetzen“ nicht Führungskräfte Besetzungsanforderungen in Dienste und Dienstpläne, sondern die jeweils zuständigen Teams
• Abwesenheitsplanung: Schafft für Beschäftigte Sicherheit, private Vorhaben zuverlässig realisieren zu können. Möglich werden dadurch aber auch gleichmäßigere Besetzungen und eine ausgeglichenere Arbeitsbelastung.
• Wahlarbeitszeit: Vertragsarbeitszeit für die Kinderbetreuung auf 75 Prozent reduzieren, mit Eintritt der Kinder in die weiterführende Schule auf 90 Prozent erhöhen, danach auf 100 Prozent aufstocken
• Sabbatical: Für längere Fortbildungen, Begleitung der ersten Schulzeit des Kindes oder vorübergehende Pflege von Angehörigen
• Individuelle Jahresarbeitszeitkontingente: Interessant für Beschäftigte, die aufgrund privater Gegebenheiten im Jahresverlauf über unterschiedliche Zeitbudgets verfügen
• Erreichbarkeits­ und Fixzeiten­Standards: Fixe Termine nicht an die Ränder der Dienstzeiten legen
• Teilzeitarbeit in Führungspositionen: Jobsharing­Modelle und qualifizierte Vertretungsregelungen

Links: Familienfreundlichkeit im Krankenhaus, Familienfreundlichkeit in der Altenpflege

Weiteres Infomaterial von „Erfolgsfaktor Familie“: Familienfreundlichkeit Bergbau, Chemie, Energie, Familienfreundlichkeit in der Energie- und Wasserwirtschaft, Familienfreundlichkeit im Maschinen- und Anlagenbau, Familienfreundlichkeit in Apotheken

Die Grundrente ist beschlossen! „Wer 33 Jahre lang in die Rentenkasse eingezahlt hat, hat künftig Anspruch auf die Grundrente, wenn ansonsten die Rente zu niedrig wäre.“ Damit setzt die Politik vor allem ein Zeichen für mehr Anerkennung für die Leistung von Müttern. Denn manche Menschen, 70 Prozent davon sind Frauen, können von ihrer Rente im Alter nicht leben – obwohl sie viele Jahre lang gearbeitet, Kinder erzogen oder Angehörige gepflegt haben.

Grundrente gegen die Altersarmut von Frauen

Das Problem: Kommen Kinder in die Beziehung, entscheiden sich immer noch die meisten Paare für das Ernährermodell, in dem der Vater weiterhin Vollzeit arbeitet, während die Mutter beruflich zurücktritt, um sich auch um Haushalt und Kindererziehung zu kümmern. Trotz Rund-um-die-Uhr-Beschäftigung, rutschen viele Frauen so später in die Altersarmut ab. „Wenn sie über eine lange Zeit nur einen sehr niedrigen Lohn bekommen haben, reicht das Geld nicht für eine auskömmliche Rente. Sie können dann zusätzlich die sogenannte Grundsicherung im Alter beantragen. Im Ergebnis haben sie aber nicht mehr Geld als wenn sie ihr Leben lang gar nicht gearbeitet hätten – und müssen möglicherweise ihre Ersparnisse erst mal verbrauchen, bevor sie Unterstützung bekommen. Das ist ungerecht und würdelos. Denn Leistung sollte sich schließlich auch lohnen!“, so die SPD-Vorsitzende Saskia Esken.

Wenn schon keinen Applaus für Mütter, dann doch wenigstens eine sichere Rente

Hinzu kommt, dass viele Renter*innen aus Scham im Alter gar keine Sozialhilfeleistungen in Anspruch nehmen. Der Gang zum Amt ist für sie ein Eingeständnis, dass ihre Leistungen keinen gesellschaftlichen Wert hatten.

Dass gerade Mütter für ein Leben voller harter Arbeit kaum Anerkennung und schon gar keinen Applaus bekommen, ist bekannt. Aber … „es ist eine Frage des Respekts, dass Männer und Frauen mit geringen Einkommen im Alter einen Anspruch auf die Grundrente haben und nicht zum Amt gehen müssen, weil die Rente nicht reicht. Mit der Grundrente wird die Lebensleistung vieler Menschen im Rentenalter endlich anerkannt: mehr als eine Million Rentnerinnen und Rentner werden von der Grundrente profitieren.“, heißt es bei der SPD.

Care-Arbeit, Teilzeitarbeit, schlecht bezahlte Jobs: Sozialstaat erkennt Arbeit von Frauen an

So soll „das Vertrauen in das Grundversprechen des Sozialstaats und in die Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung“ gestärkt werden. Rentner*innen sollen die Grundrente automatisch erhalten, wenn ihre Rente unter einem bestimmten Wert liegt, und müssen dafür keinen Antrag stellen. Jedoch muss über eine zusätzliche Einkommensprüfung sichergestellt werden, dass eine Berechtigung vorliegt.

Trotz einiger Kritikpunkte an der Grundrente, ist sie doch ein Zeichen, dass auch schlecht bezahlte und unbezahlte Arbeit für unsere Gesellschaft eine Leistung darstellt. Der Fehler liegt im System – nicht bei den Frauen selbst. Denn wir brauchen Menschen, die sich trotz geringer Vergütung für „systemrelevante“ Berufe entscheiden. Menschen, die beruflich kürzertreten, weil Betreuungsplätze oft nicht mit einem Vollzeitjob kompatibel sind. Und natürlich Mütter – und auch Väter – die sich innerhalb der Familie engagieren. Vor allem Frauen dürfen im Alter nicht weiter aufgrund sozial ungerechter Strukturen benachteiligt werden. Dafür steht die Grundrente!