Autor: kamil

Das Coronavirus hat unseren Arbeitsalltag fest im Griff. Viele Betriebe haben ihre Mitarbeiter*innen ins Home-Office geschickt, über 47.000 Betriebe haben Kurzarbeit angemeldet, kleine Betriebe sehen ihre Existenz bedroht. Die aktuelle Situation bringt viele Fragen mit sich. Welche Rechte haben wir als Arbeitnehmer*in, aber auch als Unternehmen in solchen Zeiten? Werden Gehälter weiter ausgezahlt, wenn Betriebe schließen? Wie wirkt sich die verstärkte Betreuung der Kinder auf die Arbeit aus?

Um Klarheit zu schaffen, haben wir die wichtigsten Fragen und Antworten zusammengestellt – sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer*innen.

Wissenswertes für Arbeitnehmer*innen

Habe ich das Recht auf Home-Office, wenn ich Angst vor einer Infektion habe?

Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer darf nicht selbstständig entscheiden, dass er nun im Home-Office arbeiten möchte. Ein Gespräch mit der oder dem Vorgesetzten ist hier notwendig. Leider kann es auch hier passieren, dass die bloße Angst kein ausreichendes Argument für eine Versetzung ins Home-Office ist, besonders wenn Aufgaben nicht von zuhause erledigt werden können. Erklärt euren Vorgesetzten sachlich das Problem, eventuell wollt ihr nicht nur euch selbst, sondern auch eure Eltern oder Kinder schützen – viele Vorgesetzte verstehen in einem solchen Kontext den Versetzungswunsch.

Bin ich bei der Arbeit im Home-Office versichert?

Sobald mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Einigung besteht, dass die Mitarbeitenden im Home-Office arbeiten, seid ihr auch im Home-Office über die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt. Wenn euch also ein Unfall während der Arbeitszeit zuhause passiert, gilt dies als Arbeitsunfall. Ausgenommen hiervon sind jedoch Unfälle, die zum Beispiel beim Duschen oder beim Kochen passieren, da diese nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben.

Bekomme ich weiterhin Gehalt, wenn der Betrieb schließt?

Wenn das Unternehmen den Betrieb zum Beispiel wegen eines Verdachtsfalls freiwillig schließt, muss er das Gehalt der Mitarbeitenden weiterbezahlen. Geht die Schließung vom Gesundheitsamt oder durch Maßnahmen der Regierung aus, besteht ebenso weiterhin ein Entgeltanspruch, da die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in solchen Fällen das betriebliche Risiko trägt.

Bekomme ich weiterhin mein Gehalt, wenn ich in Quarantäne bin?

Wird eine Quarantäne angeordnet, fällt nicht das Einkommen weg. Bei einer tatsächlichen Erkrankung erfolgt, wie bei jeder anderen Erkrankung, eine Lohnfortzahlung. Handelt es sich um eine Vorsichtsmaßnahme, beispielsweise nach Kontakt mit Infizierten, erhaltet ihr keine Lohnfortzahlung vom Arbeitnehmer, sondern eine Entschädigung vom Staat, diese entspricht der normalen Lohnfortzahlung. Dies greift jedoch nur, wenn die Quarantäne in Deutschland behördlich angeordnet wurde, für Quarantäne im Ausland greift die Regelung nicht – hier gilt das sogenannte Wegerisiko.

Kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber Überstundenabbau, Urlaub oder Minusstunden anordnen?

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann Mitarbeitende nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken, es sei denn es handelt sich um Betriebsferien (müssen im Betriebsrat vereinbart werden). In Betrieben ohne Betriebsrat können ebenfalls Betriebsferien angeordnet werden, jedoch nur mit ausreichend Vorlauf. Einseitige Entscheidungen sind demnach nicht von heute auf morgen möglich. Das gleiche gilt für den Abbau von Überstunden. Auch für Minusstunden gilt die gleiche Regelung, es sei denn es gibt tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Kann ich wegen Corona gekündigt werden?

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, es braucht also sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund, deswegen solltet ihr eine Kündigung in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen.

Kann ich genehmigten Urlaub beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin zurückziehen?

Verreisen ist aktuell nicht möglich, das gibt euch leider aber auch nicht das Recht, den Urlaub zurückzufordern. Hier seid ihr auf das Verständnis des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin angewiesen.

Wer übernimmt die Kosten für eine notwendige Kinderbetreuung?

Wenn ihr eure Kinder nicht alleine zuhause betreuen könnt, sondern auf zum Beispiel eine Tagesmutter angewiesen seid, bleibt ihr leider selbst auf den Kosten sitzen. Es gibt keine Regelung für eine Erstattung oder eine Unterstützung. Jedoch gibt es gerade einige Petitionen, dass euch die Kita- & Krippengebühren zurückerstattet werden.

Wann kann ich die Notbetreuung in Anspruch nehmen?

Kinder, deren Erziehungsberechtigte in Bereichen der kritischen Infrastruktur tätig und aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit an einer Betreuung ihrer Kinder gehindert sind, werden in den gewohnten Kindertageseinrichtungen betreut. „Kritische Infrastruktur“ meint hierbei Berufe im Bereich der Gesundheitsversorgung oder Pflege.

Wissenswertes für Unternehmen

Was muss ich als Arbeitgeber unternehmen, um das Infektionsrisiko gering zu halten?

Zunächst sollten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen alle Mitarbeitenden über die aktuelle Situation informieren. Als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin haben Sie eine Fürsorgepflicht, sie müssen also dafür sorgen, dass ihre Angestellten ihre Arbeit gefahrenlos erledigen können. Dazu gehört zum Beispiel das Tragen von Schutzmasken oder die Bereitstellung von Desinfektionsmittel.

Darf ich als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin eine ärztliche Untersuchung des Mitarbeiters verlangen?

Nein, denn der Arbeitgeber darf nicht massiv in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit eingreifen. Ob ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin krank ist oder nicht, ist somit seine Angelegenheit. Auch wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin erkrankt ist, muss er oder sie sich zwar krankmelden, aber nicht mitteilen woran er erkrankt ist. Da es sich beim aktuellen Virus aber um eine hochansteckende Krankheit handelt, sollte der Arbeitnehmende dem Arbeitgebenden die Art der Erkrankung mitteilen.

Kann ein Unternehmen bei Arbeitsausfällen wegen des Coronavirus Kurzarbeitergeld bekommen?

Lieferengpässe oder behördliche Betriebsschließungen, die im Zusammenhang mit dem Corona-Virus entstehen, können zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld führen. Kurzarbeit kann hierbei für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Sie werden in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt.

In jedem Fall sollten sich sowohl Arbeitnehmer*innen als auch Unternehmen vor jeder Entscheidung ausführlich informieren. Hierfür empfehlen sich die Seiten der einzelnen Bundesministerien, die wichtige Information hier sorgfältig zusammengefasst haben.

Unter folgendem Link findet man die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales FAQ-Seite zur Coronakrise: https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

„Das Wort Krise setzt sich im Chinesischen aus 2 Schriftzeichen zusammen – das eine bedeutet Gefahr und das andere Gelegenheit.“ – John F. Kennedy

Aktuell wirkt die Corona-Krise für viele Unternehmer furchterregend. Die Angst ist groß, dass die Krise nicht überstanden wird oder eine große finanzielle Not entsteht. In Krisen neigen wir oft dazu, Vieles Schwarz zu malen, dabei bieten Krisen oft auch Chancen für neue Entwicklungen und Arbeitsweisen.

Auch die jetzige Krise birgt eine Menge Chancen für Ihr Unternehmen. Viele Ihrer Mitarbeitenden arbeiten nun von zuhause, sind über Home-Office an den Arbeitsalltag angebunden. Sie müssen sich hierbei auf jede und jeden einzelnen verlassen – das stärkt den Teamgeist. Wer die Krise überwindet, wird stärker wieder aus ihr hervorgehen – mit neuen Arbeitsmodellen, mehr Verständnis und Akzeptanz und mit einer besseren Organisation.

Welche Chancen die Corona Krise für Ihr Unternehmen bereithält und wie Sie diese Chancen nutzen, haben wir für Sie aufgelistet.

Digitalisierung

In den Branchen, in denen es möglich ist, arbeitet der Großteil der Mitarbeiter aktuell von zuhause. Für Home-Office braucht es digitale Unterstützung und mobiles Equipment. Der schnelle Wechsel von Präsenz- zu Heimarbeit kam für viele überraschend, doch die meisten Unternehmen bauen nun ihr digitales Angebot aus und die Arbeit von zuhause wird möglich. Digitale Inhalte können den Arbeitsalltag stark positiv beeinflussen – und zur Familienfreundlichkeit beitragen. Denn jetzt können Sie in Ihrem Unternehmen lernen, mit Home-Office zu arbeiten und somit die Weichen stellen, um auch nach der Krise den Mitarbeitenden Home-Office anbieten zu können. Dieses Angebot nehmen gerade Eltern dankbar an, aber auch viele andere Mitarbeiter, die familiären Verpflichtungen, wie der Betreuung von kranken oder alten Familienmitgliedern nachkommen müssen.

Familienfreundlichkeit

Wenn Sie Ihr Arbeitsangebot jetzt um Home-Office und weitere flexible Arbeitsmodelle erweitern, können Sie dies auch einfach nach der Krise fortführen und somit die Familienfreundlichkeit Ihres Unternehmens steigern. Zudem wird vielen Unternehmen gerade bewusst, was für eine Arbeit ihre Mitarbeitenden mit Kindern eigentlich leisten. Denn diese müssen gerade von zuhause Job und Kinder managen – nehmen Sie diesen Respekt für Ihre Arbeitnehmenden mit in die Zeit nach der Krise und bauen Sie nutzen Sie die Gelegenheit, ein Arbeitsklima der Wertschätzung zu etablieren, um Mitarbeitenden mit Kindern, gute Arbeitsmöglichkeiten zu bieten.

Solidarität und Zusammenhalt im Team

Solidarität ist das Schlüsselwort in dieser Krise – und das geht weit über die Grenzen des solidarischen Verhaltens im Supermarkt hinaus. Auch Ihre Mitarbeitenden müssen sich aufeinander verlassen können, gemeinsam an einem Strang ziehen und zusammenhalten, damit die Arbeitsabläufe weiter vorangehen und Projekte trotz fehlender persönlicher Kommunikation abgeschlossen werden. Dieser Zusammenhalt, der gerade auf den Prüfstand gestellt wird, stärkt Ihr Team. Nach der Krise wird Ihr Team als ein neues, stärkeres Team  hervorgehen.

Neue Struktur

Ganz klar, ohne Struktur und Ordnung kann man die aktuelle Lage nicht meistern. Nehmen Sie die jetzt eingeführten Strukturen mit in Ihren normalen Arbeitsalltag. Zum Beispiel digitale Ablagesysteme oder tägliche Telefonate, um eine bestimmte Uhrzeit, die im Alltag dann wieder zu persönlichen Meetings werden können. Auch die gerade sehr populären digitalen Kaffeetreffen per Videokonferenz, können nach der Krise als persönliches Kaffeetreffen fortgeführt werden, denn auch diese stärken Ihr Unternehmen und den Teamzusammenhalt.

Führungsstil überdenken

Die Führungskräfte spielen gerade eine zentrale Rolle. Von ihnen erwartet man Anweisungen, Ideen und Vorschläge, wie es weitergeht. Die Krise bietet der Führungsetage hierbei die Chance, den eigenen Führungsstil einmal zu überdenken, so das Betriebssklima zu verbessern und Anwesenheitskontrolle durch gute Organisation, Kommunikation und Struktur zu ersetzen. Vielleicht kann man für kleinere Projekte Teamleiter bestimmen, Aufgaben abtreten und seinem Team so sein Vertrauen schenken. Oder man lernt persönlicher aufzutreten und nicht nur die Chefin oder der Chef zu sein, sondern ein Teil des Teams. Die Krise gibt Ihnen die Chance hierzu.

Neuaufstellung

Jetzt haben Sie die Chance dazu sich neu aufzustellen. Probieren Sie neue Arbeitsmodelle, neue Teams, neue Projekte oder neue Arbeitsabläufe aus. Sie können gerade nur daraus lernen und sich so auch vorbereiten auf jede kleine Krise, die in Zukunft noch kommen mag. Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden nach ihrer Meinung, was besser laufen könnte und was sie sich für die Zukunft wünschen würden – und setzen Sie alles daran, diese Themen  auszuarbeiten. Denn je zufriedener Ihre Mitarbeiter sind, desto besser ist die Arbeit, die sie erbringen und desto stärker treten sie auf. Und je stärker ein Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass es Krisen meistert.

Leistungen schätzen lernen

Wir alle lernen gerade die Leistungen des Klinikpersonals, der Supermarktangestellten und vielen weiteren, die unser Land gerade noch am Laufen halten, erst richtig zu schätzen. Tun Sie dies auch für Ihre Mitarbeiter. Sie müssen sich dafür nicht ans Fenster stellen und applaudieren, es genügt Dankbarkeit und Respekt. Sagen Sie „Danke“ zu jeder Leistung, die Ihre Mitarbeiter gerade erbringen, lernen Sie Mitarbeitende mit Kindern und anderen wichtigen Verpflichtungen wertzuschätzen. Ihre Mitarbeitenden werden es Ihnen hoch anrechnen und der Rückkehr in den normalen Arbeitsalltag positiv entgegenblicken.

Lernen Sie mit jeder Krise zu wachsen und gestärkt aus diesen hervorzugehen. Das man aus Krisen lernen kann, haben bereits viele bewiesen – zeigen Sie, dass Sie es auch können.

Coronavirus zwingt Eltern zu Home-Office mit Kindern

Romantisches Home-Office-Klischee ist irreführend

Druck rausnehmen und realistisch bleiben

Prioritäten setzen

Mit dem Arbeitgeber im Gespräch bleiben

Arbeitszeiten und Kinderbetreuung partnerschaftlich aufteilen

Wie kann die partnerschaftliche Aufteilung der Arbeits- und Betreuungszeiten nun aber aussehen?

• Elternteil 1 startet sehr früh in den Tag (bspw. um 6 Uhr morgens oder früher am PC) und leistet seine vereinbarte Stundenzahl bis zum Mittag/frühen Nachmittag. Danach wird getauscht. Elternteil 1 übernimmt die Kinderbetreuung und Elternteil 2 beginnt mit dem Erledigen der To Dos bis zum frühen Abend.

• Möglich ist aber auch ein Freestyle-Modell, wo sich Eltern auf Zuruf absprechen, wer gerade was übernehmen kann und muss. Es ist nämlich ein Trugschluss, dass sich Vereinbarkeit nur durch eine perfekte Strukturierung des Tagesablaufs erreichen lässt. Denn der Alltag mit Kindern und Job lässt sich nicht immer planen.

Achtung: Doppelbelastung durch Job und Kinder führt schnell zum Burnout

Home-Office mit Kind ist für Alleinerziehende besonders hart

3-4 Arbeitsblöcke a 2 Stunden im Wechsel mit Kinderbetreuung planen

Biorhythmus und Launen der Kinder beachten

Fazit

Gerade in Zeiten des Coronavirus können Unternehmen Büroschließungen effektiv nutzen, um New-Work-Modelle wie das Home-Office zu erproben und zu perfektionieren. Nicht nur in Krisenzeiten lautet das Schlüsselwort für eine gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Flexibilität. Besonders wichtig ist hier die Flexibilität am Arbeitsplatz. Die veraltete Präsenzkultur wird immer häufiger ersetzt durch flexible Arbeitszeiten und -systeme. Hierbei wird längst nicht mehr nur auf Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder flexible Vollzeit gesetzt, denn die Digitalisierung ermöglicht dem Arbeitgeber eine Welt voller neuer Möglichkeiten für mehr Flexibilität am Arbeitsplatz.

Auf dem Markt treten immer mehr digitale Tools auf, die es dem Arbeitnehmenden ermöglichen von einem freigewählten Ort am Arbeitsleben teilzunehmen, und das fast ohne Einschränkungen. Mit Hilfe dieser digitalen Tools etablieren sich immer mehr die Arbeitszeitmodelle Home-Office und Remote auf dem Arbeitsmarkt – in den letzten Jahren ist die Anzahl der Unternehmen in Deutschland, die Home-Office anbieten um über 10% gestiegen. Und trotzdem besteht weiterhin noch großes ungenutztes Potential in den Tools, die die Digitalisierung mit sich bringt. Nun, da KITAS und Schulen, Geschäfte und die meisten Büros vorübergehend geschlossen sind, bietet sich die optimale Gelegenheit aus der Not eine Tugend zu machen, und längst verstaubte Arbeitsweisen über Bord zu werfen, um das eigene Unternehmen vor einem wirtschaftlichen Schaden durch das Coronavirus zu bewahren.

Wie kann mit digitalen Tools für mehr Flexibilität gesorgt werden?

Digitale Tools ermöglichen das ortsunabhängige Arbeiten der Arbeitnehmenden. Der Mitarbeitende ist so nicht mehr an seinen Büroplatz gebunden und hat die Möglichkeit, alle Aufgaben auch von Zuhause zu erledigen. Für Mütter, ebenso wie für Väter, ist dies eine enorme Erleichterung. Ebenso für alle anderen Menschen, die den Arbeitsalltag im Unternehmen am Laufen halten wollen, ohne sich mit dem Coronavirus zu infizieren und wiederum andere Mitmenschen damit anzustecken. Einerseits wird ihnen die Möglichkeit geboten, neben der Kinderbetreuung zuhause auch zu arbeiten. Ein krankes Kind, fehlende Betreuungsmöglichkeiten, Schulferien oder gar Schließungen der KITAS und Schulen, stellen für den Arbeitnehmer somit keine allzu großen Probleme mehr da. Andererseits ermöglicht es den Eltern auch zu bürountypischen Zeiten zu arbeiten, beispielweise abends, wenn das Kind bereits im Bett liegt. Viele Eltern würden diese Zeit gerne nutzen, um noch wichtige Aufgaben zu erledigen, die sie tagsüber nicht erledigen konnten. Mit Hilfe der digitalen Tools wird ihnen die Flexibilität, ihre Arbeitszeit selbstständig einzuteilen, gewährleistet. Sie sind nicht mehr an starre Arbeitszeiten gebunden, sondern können die Arbeitsstunden frei an die Kinderbetreuung anpassen. Dies hat nicht nur Vorteile für den Arbeitnehmer, sondern auch für die Arbeitgeber. Während in der klassischen Präsenzkultur gerade Mütter größtenteils in Teilzeit arbeiten, wird ihnen durch das Einführen von digitalen Tools, Home-Office oder Remote, Zugang zu einer höheren Stundenzahl gegeben. Sie stehen dem Arbeitgeber zeitlich wieder mehr zur Verfügung und können aktiver am Arbeitsleben teilnehmen.

Was muss beachtet werden bei der Anwendung von digitalen Tools?

Natürlich sollte der Arbeitgebende im Normalfall, wie bei jeder betrieblichen Entscheidung, nicht von heute auf morgen Knall auf Fall jedem Arbeitnehmenden den Zugang zu digitalen Tools und flexiblen Arbeitszeiten geben. Da nun aber viele Firmen vor der Entscheidung stehen: Wirtschaftlicher Schaden oder schnelles Umsetzungen alternativer Arbeitsmodelle – haben wir aus der Superheldin-Redaktion ein paar Praxis-Tipps für Tools zusammengestellt, mit denen es uns selbst schnell und unkompliziert gelungen ist, orts- und zeitunabhängiges Arbeiten umzusetzen. Im Regelfall sollte zunächst aber geprüft werden, welche digitalen Tools für das Unternehmen in Frage kommen, denn mittlerweile bietet der Markt eine Vielzahl dieser an. Des Weiteren sollte der Arbeitgeber prüfen, welche Mitarbeitenden für die digitale Arbeit geeignet sind. Möglicherweise sollte den Arbeitnehmenden hier die Möglichkeit gegeben werden, ihre Situation und ihren Wunsch nach digitaler Arbeit zu erklären, sodass kein Neid unter den Mitarbeitern entsteht. Für flexibles Arbeiten mit digitalen Tools sind vor allem klare Regeln und Vertrauen wichtig, ohne kann es nicht funktionieren. Der Arbeitgeber sollte deshalb auch klare Zuständigkeitsbereiche festlegen, um Überschneidungen zu vermeiden. Zusätzlich sollte den Mitarbeitenden in digitaler Arbeit klar sein, dass sie auch an Meetings oder wichtigen Gesprächen teilnehmen müssen und sich somit diese Zeit auch von zuhause nehmen müssen. Hier kommen klassisch Telefon- oder Videokonferenzen zum Einsatz.

Digitale Tools – Einige Beispiele

Auf dem Markt gibt es mittlerweile mehrere dutzende digitale Tools, die versprechen mehr Flexibilität ins Unternehmen zu bringen. Welches die richtigen Tools für die jeweiligen Unternehmen sind, hängt von der Struktur der Unternehmung, der Art der Projekte und der Anzahl der Mitarbeitenden ab. Digitale Tools findet man vor allem in den Bereichen des Projektmanagements, der Kommunikation, des Datenaustausches und der Meetingkultur. Nicht jedes Unternehmen braucht für jeden dieser Bereiche eine digitale Alternative, oft reichen hier auch „altmodische“ und vorhandene Systeme wie das Telefon. Um einen Überblick über die führenden digitalen Tools zu geben, haben wir diese einmal übersichtlich zusammengefasst.

Projektmanagement

Projekte benötigen oft mehrere Mitarbeitende, die sich mit diesen befassen. Um eine ständige Anwesenheit nicht vorauszusetzen gibt es mittlerweile Tools, in denen alle Projektschritte zusammengefasst werden und jeder Mitarbeitende den Überblick behalten kann. Die führenden Projektmanagementtools sind hierbei Trello und Asana.

Trello

In Trello können die Projektteilnehmer das Projekt über Boards organisieren. In diesen Boards können die einzelnen Arbeitsprozesse auf Karten festgehalten werden und beispielsweise durch Anhänge, Fristen und To Dos ergänzt werden. Zu jedem Board, jedem Arbeitsprozess und jeder Karte können diejenigen Personen hinzugefügt werden, die unmittelbar Teil hiervon sind. Sie erhalten somit auch Benachrichtigungen über Änderungen und sind immer auf dem Laufenden.
Durch die Kommentarfunktion schafft Trello zusätzlich auch eine Möglichkeit zur Kommunikation. Ebenfalls ermöglicht Trello durch das Anhängen von Dokumenten oder Bildern, den Datenaustausch. Trello dient somit als All-in-One Tool zur Organisation von Projekten und Teams.

Asana

Asana funktioniert ähnlich wie Trello. Auch hier können einzelne Arbeitsprozesse und Karten erstellt werden, sodass die Übersichtlichkeit des Projekts stets garantiert ist. Jedes Mitglied kann als „Follower“ der Prozesse ausgewählt werden, sodass jede Veränderung von allen bemerkt werden kann. Arbeitsprozesse können auch über Abhängigkeiten verknüpft werden, das heißt bestimmte Projektschritte können erst begonnen werden, wenn andere abgeschlossen sind. Ebenso wie bei Trello können Fälligkeiten hinzugefügt werden, sowie Dateien und Kommentare ergänzt werden. Asana ist zusätzlich erweitert durch eine Kalenderfunktion, die ermöglicht das Timing besser zu kontrollieren. Um die Auslastung der Mitarbeiter, sowie das Arbeitspensum zu kontrollieren, hat Asana die Funktionen Workload und Portfolio ergänzt. Des Weiteren bietet Asana die Möglichkeit alle Inhalte mit weiteren Tools, wie Dropbox oder Google Drive zu verknüpfen.

Trello vs. Asana

In vielen Bereichen ergänzen sich Trello und Asana. Jedoch weißt Asana (in der Business Version) noch viele zusätzliche Tools auf, die für das Projektmanagement von Vorteil sind und an aufwendige Projektmanagementsoftwares, wie MS Project, herankommen, jedoch in einer deutlich benutzerfreundlicheren Form. Auch Trello bietet ein Upgrade auf die Business Version an, in einer abgespeckten, aber auch günstigeren Form. Während Asana 24,99€ pro Nutzer im Monat kostet, kostet Trello nur ca. 10€ im Monat und pro Nutzer. Jedes Unternehmen sollte sich also vorab überlegen, welche Tools es sich erhofft und die Erwartungen mit Asana und Trello abgleichen, um die bestmögliche Entscheidung treffen zu können. Unabhängig hiervon, tragen beide Programme durch die Möglichkeit des ortsunabhängigen Abrufens und der ständigen Aktualität zu einer Verbesserung der Flexibilität in der Projektarbeit bei.

Kommunikation

Auch Kommunikation ist ein wichtiges Thema für mehr Flexibilität und eine verbesserte Vereinbarkeit. Diejenigen, die nicht dauerhaft im Büro sein können, können durch Kommunikationstools auf dem Laufenden gehalten werden. Kleine Arbeitsschritte und To Dos müssen so nicht immer über Telefon geklärt werden. Marktführende Tools sind hierbei die klassischen Dienste wie WhatsApp und E-Mail, ebenso wie das Tool Slack.

Slack

Bei Slack findet die Teamarbeit in sogenannten Channels statt. So hat der Mitarbeiter immer den Überblick, welche Nachrichten zu welchem Projekt, Team oder Kunden gehören. Die Teammitglieder können den Channels einfach beitreten und sie auch wieder verlassen. Sogenannte Threads verhindern, dass Nebenunterhaltungen vom Thema oder vom aktuellen Projekt ablenken. Die Channels können nicht nur mit Kollegen, sondern auch mit Klienten, Agenturen oder Partnern geteilt werden, die Teil hiervon sind. Neben der Chatfunktionen können die Mitglieder wichtige Dinge auch per Audio- oder Videoanruf klären, direkt aus dem Programm heraus. Slack bietet während dieser Anrufe auch die Möglichkeit der Bildschirmfreigabe. Dropbox, GoogleDrive, Trello, Asana und Co können ganz einfach mit Trello verbunden werden, sodass nicht ständig zwischen den einzelnen Tools gewechselt werden muss.

WhatsApp

WhatsApp ist der Klassiker schlechthin für Kommunikation. 58 Millionen Deutsche nutzen den Messengerdienst täglich. WhatsApp ist kostenlos und einfach. Und auch hier können Arbeitsgruppen erstellt werden, über die alle wichtigen Arbeitsschritte geteilt werden können. Ebenso können Dateien und Links versendet werden und Telefonate geführt werden. Chats können nach wichtigen Nachrichten durchsucht werden und jedes Mitglied kann Nachrichten über die Funktion „mit Stern markieren“ speichern.

Slack vs. WhatsApp

WhatsApp bietet bereits einige Möglichkeiten für die Kommunikation in Teams und Gruppen. Zudem ist es kostenfrei und die hohe Nutzungsrate verrät, dass es bereits fast jeder Deutsche auf dem Smartphone hat. Hier kommt aber auch gleich ein großer Nachteil gegenüber Slack ins Spiel: Die meisten Deutschen benutzen WhatsApp für die private Kommunikation, d.h. in der betrieblichen Kommunikation über WhatsApp können sehr schnell Ablenkungen entstehen und anders als Slack hat WhatsApp keinen Thread, der einen hiervon abhält. Für eine störungsfreie Kommunikation wäre dann also die Anschaffung von Diensttelefonen hilfreich, was wiederrum auch Geld kostet. Slack kostet monatlich je nach Größe des Unternehmens zwischen 7 und 12 Euro, beinhaltet hierfür aber nur die betriebliche und übersichtliche Kommunikation. Dies vereinfacht auch die Übersichtlichkeit für Mitarbeiter, die zuhause arbeiten, da jeder Arbeitsschritt oder Kommentar einfach nachzuvollziehen ist. Vom klassischen Weg über die E-Mail sollte hingegen für eine Verbesserung der Flexibilität eher Abstand genommen werden, da der Austausch hier schnell chaotisch enden kann.

Datenaustausch

Ganz wichtig für mehr Flexibilität ist der unkomplizierte Datenaustausch und das Angebot für jeden Mitarbeiter, wichtige Dokumente ortsunabhängig zu erhalten und zu verwenden. Hierfür gibt es zwei sehr ähnliche Tools, Dropbox und GoogleDrive. Beide ermöglichen das Teilen von Dokumenten und die ständige Abrufbarkeit dieser.

Dropbox

Mit Dropbox können einzelne Ordner erstellt werden, die bestimmten Personen entweder nur zum Ansehen oder auch zum Bearbeiten freigegeben werden können. Diese Ordner können auch auf den normalen Desktop hinzugefügt werden, sodass kein ständiges Linkabrufen nötig ist. Die kostenfreie Variante von Dropbox bietet das Abspeichern von insgesamt 2 GB an. Für mehr Platz wird die Professional Variante benötigt, die 19,99€ im Monat kostet.

GoogleDrive

GoogleDrive funktioniert ähnlich wie Dropbox. Ein großer Unterschied besteht darin, dass hier in der kostenfreien Variante 15 GB freier Speicher enthalten sind. Für mehr Speicher benötigt man auch hier wieder eine geschäftliche Variante. GoogleDrive Ordner können per Link oder Freigabe geteilt werden und von den Mitgliedern des Ordners angesehen bzw. auch bearbeitet werden.

Dropbox vs. GoogleDrive

Beide Systeme bieten eigentlich das gleiche. Bei der Entscheidung welches Tool gewählt werden soll kommt es sicher nur auf Nuancen an. Es sollte sich lediglich im gesamten Unternehmen auf ein System geeinigt werden, um Chaos zu vermeiden.

Meetings

Eine fortschrittliche Meetingkultur ist der wichtigste Bestandteil, um Flexibilität und Vereinbarkeit bieten zu können. In der altmodischen Art müssen alle Teilnehmer eines Meetings anwesend sein, aufgelockert wird dies teilweise schon durch Telefonkonferenzen oder -zuschaltungen. Hier sind die nicht anwesenden Teilnehmer jedoch immer noch im Nachteil, denn sie hören nur die Stimmen, sehen keine Mimik und Gestik, keine Präsentationen. Um diesen Nachteil auszubügeln bietet sich das Verwenden von Videokonferenztools wie Skype oder Zoom an.

Skype

Skype bietet die Möglichkeit Audio- und Videotelefonate zu führen, mit einer oder mehreren Personen. Des Weiteren können Bildschirme geteilt werden, Dokumente verschickt werden und zeitgleich auch Nachrichten geteilt werden. Der abwesende Mitarbeiter bekommt somit trotz seiner Abwesenheit jedes Detail des Meetings mit. Es ist durch die Funktion mit mehreren Personen gleichzeitig zu telefonieren, auch möglich, Meetings abzuhalten, ohne das überhaupt ein Konferenzraum genutzt werden muss.

Zoom

Zoom ist ein Marktführer für Mettinglösungen und auf Meetings spezialisiert. Hier können neben den Video- und Anruftelefonaten auch Meetings vorab geplant werden. Zoom ist auf jeden Wunsch von Unternehmen ausgelegt und hat vereinfachte Funktionen Arbeitsprozesse und -dokumente zu teilen.

Skype vs. Zoom

Trotz ähnlicher Funktionen empfiehlt es sich in größeren Unternehmen auf Zoom auszuweichen, da dieses Tool auf Unternehmen zugeschnitten ist und jede Funktion beachtet wurde. Für kleinere Konferenzen kann jedoch auch Skype genutzt werden, da hier alle wichtigen Funktionen für eine fortschrittliche Meetingkultur ebenfalls erfüllt sind.

Fazit

Mit Hilfe der obengenannten Tools vereinfacht sich jedes Unternehmen schnell den Weg zu einer flexibleren Arbeitswelt. Abwesende Mitarbeitende können genauso in Projekte einbezogen werden, wie anwesende. Sie ermöglichen zudem auch das zeitunabhängige Arbeiten, Eltern können also auch ohne Probleme am Abend noch wichtige Aufgaben erledigen, da sie Zugriff auf alle wichtigen Dokumente haben. So wird nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gesteigert, sondern auch die Arbeitseffizienz. Es empfiehlt sich für die reibungslose Einführung digitaler Arbeit immer, jemanden im Unternehmen speziell für das Einrichten und Betreuen der neuen Arbeitsweisen zu beauftragen. Das muss kein Techi sein, sondern sollte lediglich strukturiert, gut organisiert und offen für Fragen der Kolleg*innen sein und diese geduldig beantworten können.

Trotz der vielen Vorteile von digitalen Tools und Home-Office – sollten Sie aktuell Arbeitnehmende mit Kindern Zuhause haben, die von KITA- und Schulschließungen betroffen sind, seien Sie nachsichtig! Von Zuhause aus effizient zu arbeiten, obwohl die Kinder den ganzen Tag um sie herumwuseln, ist eine wirklich große Herausforderung. Nicht umsonst gibt es im Alltag Betreuungseinrichtungen, die die Beaufsichtigung der Kinder übernehmen, damit die Eltern arbeiten gehen können. Nun können Sie als Arbeitgebender zeigen, wie Sie mit Krisensituationen umgehen und wie familienfreundlich Ihr Unternehmen bereits ist.

Als Arbeitnehmerin haben Sie die Macht, Arbeits- und Denkweisen in Ihrem Unternehmen positiv zu beeinflussen und sich für Themen einzusetzen, die Ihnen wichtig sind. Unabhängig davon, welche Position Sie gerade innehaben. Ob Sie im Management schon aktiv mitgestalten oder gerade eher das Gefühl haben, „nur“ eine der Mütter zu sein, die es durch die Geburt der Kinder in der Berufswelt jetzt schwerer hat. Sie wissen wo der Schuh drückt und können etwas dafür tun, dass Frauen und Mütter im Job den nötigen Rückenwind erhalten. Jede noch so kleine Unterstützung, die Sie Kolleginnen, Mitarbeiterinnen oder sogar Vorgesetzten zuteil werden lassen, bildet am Ende ein Fundament, auf dem Sie selbst und andere Frauen beruflich aufbauen können. Auch wenn das bedeutet, dass Sie heute Kämpfe ausfechten, die unbequem sind. Fragen stellen, die keiner hören will, und Projekte anstoßen, die von einigen im Unternehmen belächelt werden. Sie können Frauen und Mütter vorurteilsfrei in Führungspositionen befördern und auf ihre besonderen Bedürfnisse Rücksicht nehmen, durch kreative Maßnahmen dazu beitragen, ein familienfreundliches Betriebsklima zu schaffen, oder Unrecht ansprechen, wenn es Ihnen gerade über den Weg läuft. Empowern Sie Ihre Mitstreiterinnen! Machen Sie sich in Ihrem Unternehmen stark für Frauen, Mütter und ganz speziell für eine Unternehmenspolitik, die allen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht!

Was ist eigentlich Female Empowerment?

Female Empowerment beschreibt die Unterstützung der weiblichen Emanzipation und damit die Chancengleichheit und Gleichberechtigung von Frauen.

Beruflich bedeutet das, dass Unternehmen Maßnahmen initiieren sollen, um die Autonomie und Mitbestimmungsmöglichkeiten ihrer Mitarbeiterinnen, rund um den Arbeitsplatz, zu erweitern. Ganz nach dem Leitgedanken „Gemeinsam sind wir stark“, sollen Frauen sich auf dem Weg nach oben gegenseitig unterstützen, pushen und Abstand von dem Konkurrenzkampf und der Ellbogenkultur erhalten.

Fifty-Fifty: Warum Frauenförderung so wichtig ist

Frauen bilden 46,5% der Erwerbstätigen und sind dazu noch sehr gut ausgebildet: Mehr als die Hälfte der Abiturient*innen, rund 50% der Hochschulabsolvent*innen und rund 45% der Promovierenden sind weiblich.

Dennoch werden sie in der Berufswelt oft gegenüber ihren männlichen Kollegen benachteiligt, was in Unsicherheit und Zurückhaltung resultiert.

Women Empowerment soll das Selbstbewusstsein von Frauen aufbauen und sie in ihrem Eigenwert bestärken. Gemeinsam sollen sie sich für Chancengleichheit stark machen, ohne dass sie ihre Fraulichkeit einschränken müssen oder auf den Wunsch, des Mutter-seins und der Gründung einer Familie, verzichten müssen.

Maßnahmen für mehr Gleichberechtigung in Unternehmen

Die Verbesserung der Gleichberechtigung kann nur durchgesetzt werden, wenn Staat, Wirtschaft und Zivilgesellschaft individuell etwas dazu beitragen. Bei Unternehmen beginnt der Veränderungsprozess vor allem bei den Personaler*innen, die mit ihrem Einfluss einen maßgeblichen Beitrag zum Female Empowerment leisten können. Jedoch stellt sich die Frage, welche Maßnahmen sind hierbei förderlich?

Mehr Frauen in Führungspositionen und MINT-Berufen

Zum einen können die Aufstiegschancen und Beförderungsmöglichkeiten für Frauen gesteigert werden. Dabei ist vor allem die Diversifizierung der Führungsebene und anderer „Männerdomänen“ das Ziel. 2019 betrug der Anteil der Frauen in den Vorständen der größten deutschen Unternehmen, nur 10,4%. Um dies zu ändern, sollte die berufliche Entwicklung der Frauen bestärkt werden. Dazu zählt der Zugang zu Ressourcen, um die eigenen Fähigkeiten auszubauen und mehr Entscheidungsbefugnisse bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Programmen. Um dies umzusetzen und den Blick für Chancen und Weiterentwicklungen zu öffnen, sind z.B Projekte zur Förderung von Frauen in technischen Bereichen und Führungspositionen hilfreich. Auch Foren die einen Wissens- und Erfahrungsaustausch der Frauen untereinander ermöglichen, dienen als Unterstützung von außen, um Chancen eher zu nutzen und eigene Ideen selbstbewusst anzubringen und in die Arbeitswelt zu integrieren. Durch die Etablierung einer gleichstellungsfreundlichen Arbeits- und Führungskultur, sind Unternehmen wahrscheinlicher Erfolge zu erzielen und ihre Mitarbeiter zu erhalten.

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen schaffen

Eine weitere Maßnahme ist, die Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu erleichtern. Hierzu zählt, unter anderem, faire Bedingungen rund um die Elternzeit zu schaffen. 44% der Frauen geben an, Angst vor den Auswirkungen zu haben, die der Aufbau einer Familie auf ihre Karriere haben könnte. Ein vereinfachter Wiedereinstieg in das Berufsleben, bei gleicher Position, Bezahlung und Status, wäre eine Möglichkeit, die negativen Vorurteile der Elternzeit zu beseitigen. Außerdem müssen Frauen, trotz familiären Verpflichtungen aktiv und effektiv am Arbeitsleben teilhaben können. Dabei gilt es, den Zugang zu Kinderbetreuungen und Hilfsangeboten auszubauen, sowie flexible Aufgabenfelder und Arbeitszeitenmodelle einzuführen. Die Möglichkeiten von Home-Office oder Telework, tragen dazu bei, dass die finanzielle und berufliche Kontinuität der Frauen gesichert ist und schafft Motivation.

Gleichstellung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmenden

Die Gleichberechtigung von Männern und Frauen sicherzustellen, ist bei der Bestärkung der weiblichen Emanzipation unausweichlich. Der erste Schritt, um die nötigen Korrekturen zu tätigen, ist eine offene Kommunikation über die inakzeptable Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Des weiteren erfordert es den Ausbau von Strategien und Taktiken, um z.B die „Gender Pay Gap“, die laut EU-Vergleichswert momentan bei 21% liegt, zu schließen und ein gleiches Gehalt zu gewährleisten. Auch das Verständnis davon, dass Faktoren im Arbeitsumfeld, Männer und Frauen unterschiedlich beeinflussen, kann dazu beitragen die Sicherheit und das Wohlergehen aller Arbeitnehmer*innen zu unterstützen. Hierbei greift auch einer der 7 Grundsätze der Initiative von UN Women und UN Global Compact, dass Fortschritte der Gleichberechtigung gemessen und veröffentlicht werden sollen. Dies bedeutet Transparenz bei den Einstellungsberichten, um jedem die Einsicht auf den Prozess der Geschlechtergleichberechtigung zu ermöglichen und dadurch Frauen weiter zu bestärken und zu ermutigen.

Ohne Frauen geht’s nicht …

Unternehmen, die die weibliche Emanzipation aktiv unterstützen, erreichen nicht nur Vorteile für die Frauen und ihre Familien, sondern auch für die Gemeinschaft der Organisation. Ohne die volle Integration der Fähigkeit und des Wissens, das eine Frau mitbringt, können die vollen Kapazitäten eines Unternehmens niemals ausgeschöpft werden. Wenn Frauen an sich selbst glauben und auf dem Weg ermutigt werden, ihre Ziele zu erreichen, wird dies meist mit Erfolg belohnt, weshalb das Selbstbewusstsein von arbeitenden Frauen und die weibliche Arbeitskraft unbedingt bestärkt werden muss.

Zusammenfassung

Maßnahmen zur Förderung von Female Empowerment in Unternehmen:

• Verbesserung der Aufstiegschancen für Frauen
• Projekte zum Ausbau von Fähigkeiten
• Wissens- und Erfahrungsaustausch
• Bestärkung des Selbstbewusstseins
• Vereinfachung des Wiedereinstiegs in das Berufsleben nach der Elternzeit
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Gleichberechtigung von Männern und Frauen
• Transparenz beim Einstellungsverfahren
• Gendergerechte Ansprache bei der Ausschreibung von Stellen
• Förderung von Frauennetzwerken

Vater, Mutter, Kind – Der Vater arbeitet Vollzeit, die Mutter Teilzeit. Tatsächlich ist dieses klassische Familienbild das dominierende in Deutschland. Mehr als 70 Prozent der deutschen Familien leben in diesem Modell. Es scheint für die meisten die ideale Brücke zwischen Beruf und Familie zu sein, doch der Schein trügt, denn die Teilzeitarbeit ist eine versteckte Gefahr. Man spricht hier von der sogenannten Teilzeitfalle. Diese erwischt den Großteil der Teilzeitbeschäftigten, zu denen vor allem Mütter gehören, denn nach wie vor arbeiten 71% der beschäftigten Mütter in Teilzeit. Doch worum handelt es sich bei der Teilzeitfalle, welche Risiken birgt sie und was kann man gegen diese tun?

Teilzeitfalle – Die Hintergründe

Nach der Elternzeit ist der Wechsel zur Teilzeitarbeit die meistgewählte und oft auch einzige Möglichkeit der Berufsfortsetzung für Mütter. Von Teilzeitarbeit spricht man grundsätzlich, wenn Arbeitnehmer*innen regelmäßig weniger Stunden arbeiten als ihre vollzeitarbeitenden Kollegen*innen. Die am häufigsten gewählte Stundengrenze beläuft sich hierbei auf 20 Wochenstunden. Für Mütter scheint dies auf den ersten Blick ideal zu sein: vormittags arbeiten, während das Kind in der KiTa betreut wird und nachmittags den familiären Verpflichtungen nachkommen. Doch der gute Schein der Teilzeitarbeit ist trügerisch. Nicht nur, dass viele Mütter deutlich mehr arbeiten als vertraglich festgelegt, auch ist ein Wechsel zur Vollzeitstelle für sie nicht mehr vorgesehen, denn es gibt keinen Rechtsanspruch auf eine Rückkehr zur Vollzeitarbeit. Man nennt dieses Phänomen die „Teilzeitfalle“. Hat man einmal begonnen in Teilzeit zu arbeiten, kommt man nur sehr schwer wieder aus diesem Beschäftigungsmodell raus. Tatsächlich wollen viele der teilzeitbeschäftigten Mütter gerne aber wieder mehr arbeiten, wenn zum Beispiel die Kinder älter werden, können es aber nicht, da sie in der Teilzeitfalle feststecken, und das kann zu einem großen Problem für sie werden.

Die Problematik der Teilzeitfalle

Das größte Problem für Arbeitnehmer*innen in der Teilzeitfalle ist die geleistete Renteneinzahlung. Durch die geringe Anzahl an geleisteten Stunden, verdienen Teilzeitkräfte weniger Geld und zahlen folglich auch weniger in ihre Rentenkasse ein. Vielen Teilzeitkräften droht deshalb mit dem Ende ihrer Erwerbstätigkeit die Altersarmut.
Besonders für Alleinerziehende kann das niedrige Gehalt ein großes Problem darstellen. Die finanziellen Verpflichtungen, die Kinder mit sich bringen, können schlichtweg nicht gedeckt werden.
Viele Teilzeitbeschäftigte berichten zudem, dass ihre Arbeitgeber ihnen deutlich weniger Wertschätzung entgegenbringen als den vollzeitarbeitenden Kollegen*innen. Durch die geringere Wochenarbeitszeit können Teilzeitbeschäftigte nur schwer Fuß fassen in internen Prozessen. Meistens werden sie nur für kleinere und kurzfristigere Projekte eingesetzt. Seinen eigenen Wert im Unternehmen durch eine Erhöhung der Stunden wiederherzustellen wird jedoch durch die Teilzeitfalle blockiert. Diese sieht es nicht vor, dass Teilzeitbeschäftigte wieder ein fester Bestandteil des Unternehmens werden.

Rechtliche Lage

Das Recht auf eine Verringerung der Stunden hat jede*r. Dieses kann auch nur in einzelnen Sonderfällen vom Arbeitgeber nicht gewährleistet werden. Betrachtet man jedoch den anderen Fall, die Erhöhung der Stunden, gibt es keine Rechte für Arbeitnehmer*innen. Der Arbeitgeber muss den Teilzeitbeschäftigten lediglich in diesem Anliegen „berücksichtigen“. Wird beispielweise ein Arbeitsplatz frei, der den Eignungen des Beschäftigten entspricht, muss der Arbeitgeber, soweit er über den Wunsch des Angestellten informiert ist, diesen bei der Auswahl bevorzugt berücksichtigen. Geschieht dies nicht, steht dem Arbeitnehmer gegebenenfalls Schadensersatz zu. Wie immer gibt es jedoch auch hier Ausnahmen. So kann der Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Aspekte andere Bewerber*innen bevorzugen. Unter diese fallen vor allem personelle Aspekte, wie z.B. ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin wirklich in der Lage ist, eine höhere Stundenzahl zu leisten. Des Weiteren hat der Arbeitgeber freies Wahlrecht, wenn mehrere Beschäftigte eine Erhöhung der Stunden wünschen. Die Erhöhung von Stunden kann möglich gemacht werden, hierfür müssen jedoch Hürden überwunden werden und freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.

Das Brückenteilzeit-Gesetz – Ein erster Schritt

Nach viel Kritik an der Teilzeitfalle, gerade von Seiten der Mütter, hat der Staat 2018 das Brückenteilzeit-Gesetz beschlossen. Zum 1. Januar 2019 trat das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ in Kraft. Dieses Gesetz regelt das Recht auf zeitlich befristete Teilzeitarbeit, die sogenannte Brückenteilzeit. Hierbei verringert der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Arbeitszeit für einen vereinbarten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren und kehrt danach wieder zur gewohnten Arbeitszeit zurück. Das klingt zunächst nach der Lösung des Problems, doch auch hier greifen entscheidende Ausnahmen, denn dieser Teilzeitanspruch gilt nur in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern*innen. Arbeitgebern mit 46 bis 200 Mitarbeitern wird eine Zumutbarkeitsgrenze gewährt nach der nur max. 15 Arbeitnehmern*innen Brückenteilzeit gewährleistetwerden muss. Für die Betriebe ist dies erst einmal gut, denn viele Kleinbetriebe könnten eine erhöhte Anzahl an Brückenteilzeitbeschäftigten nicht stemmen. Jedoch arbeiten die meisten Mütter, für die diese Brückenteilzeit eine Entlastung darstellen sollte, in solchen Unternehmen. Sie haben keinen oder einen erschwerten Zugriff auf die für sie gedachte Brückenteilzeit.

Wer in einem Betrieb arbeitet, der Brückenteilzeit anbieten muss, muss diese spätestens drei Monate vorher beim Arbeitgeber anmelden und bereits hier die gewünschte Stundenkürzung und die gewünschte Länge der Brückenteilzeit angeben. Wird der Antrag genehmigt kann in diesem Zeitraum keine Stundenverkürzung oder -verlängerung stattfinden.
Für Mütter kann die Brückenteilzeit eine Erleichterung darstellen und einen Ausweg aus der Teilzeitfalle – aber auch nur, wenn sie in einem geeigneten Betrieb arbeiten.

(Denkbare) Möglichkeiten aus der Teilzeitfalle

• Brückenteilzeit
• Flexible Arbeitszeiten
• „Teilzeitrentenversicherung“
• Ein Recht auf Rückkehr in die Vollzeit
• Fluide Arbeitsmodelle
• Home-Office/Remote Work
• Vollzeitstellen auf Wunsch immer erst den Teilzeitarbeitenden im Unternehmen anbieten
• 30-Stunden-Woche als Vollzeitmodell

Mit der Brückenteilzeit ist ein erster Schritt geschehen, um der Teilzeitfalle entgegenzuwirken. Doch bisher gibt es noch zu viele Einschränkungen, als dass dieses Gesetz wirklich ein Ende der Teilzeitfalle bedeuten würde. Viele Mütter wollen die Möglichkeit haben noch kürzer oder länger in Teilzeit zu arbeiten als die vorgegebenen ein bis fünf Jahre. Zudem haben viele aufgrund der 45-Mitarbeiter*innen-Schranke keinen Zugriff auf die Brückenteilzeit, wobei diese eigentlich für sie gedacht gewesen ist. Die Brückenteilzeit hilft auch nicht denjenigen, die sich bereits in der Teilzeitfalle befinden. Es muss eine Möglichkeit für diese geben, dass sie auf einfache Weise wieder aus der Teilzeit herauskommen, wenn sie dies denn wollen.

Zwar ist die Erhöhung von Stunden auch mit einem organisatorischen Aufwand für die Unternehmen verbunden, jedoch sollten diese immer auf die Situation vorbereitet sein, dass ihre teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen wieder auf eine Vollzeitstelle wechseln wollen: Freie Vollzeitstellen sollten immer zunächst an diese Zielgruppe bekanntgegeben werden, bevor sie öffentlich ausgeschrieben werden und einfache Wechselmöglichkeiten müssen vom Unternehmen geschaffen werden.

Außerdem sollten mehr Vollzeitstellen in flexibler Vollzeit angeboten werden, damit Mütter ihre Arbeitszeit flexibel gestalten können, trotzdem aber noch die gleiche oder eine ähnliche Stundenzahl erbringen. So müsste eine Teilzeitarbeit gar nicht erst stattfinden, da Mütter die Zeit flexibel an die Kinderbetreuung anpassen können.

Auch Arbeitsmodelle wie Remote oder Home-Office können der Teilzeitfalle entgegenwirken, da Müttern hierdurch die flexible Gestaltung ihrer Arbeitsstunden ermöglicht wird, wie es in einer starren Vollzeit nicht möglich wäre.

Arbeitsmodelle sollten darüber hinaus fluide sein und sich schnell und unkompliziert an die jeweilige Lebenssituation anpassen lassen.

Um die Situation bezüglich der erbrachten Rentenleistung zu verbessern, könnten beispielweise Modelle wie eine „Teilzeitrente“ eingeführt werden, die Mütter privat abschließen können und für die der Hauptverdienendefür den Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung aufkommt.

Die perfekte Lösung ist in diesem Fall wohl noch nicht gefunden, es macht aber Sinn, zunächst den persönlichen Kontakt zum Arbeitgeber zu suchen und Bedürfnisse klar auszusprechen. Denn mehr Unternehmen, als erwartet, lassen sich auf die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit ein, wenn Kinder in die Familie kommen. Immer öfter sind Arbeitgeber sogar dankbar für ein offenes Gespräch, das sie erkennen lässt, was Mitarbeitende brauchen, um weiterhin ein wertvoller Teil des Unternehmens zu bleiben.

Mütter bleiben auch nach der Geburt ihrer Kinder qualifizierte Fachkräfte! 95 Prozent der Eltern benötigen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf allerdings flexiblere Arbeitszeiten und eine familienbewusstere Arbeitsumgebung. Jobs für Mamas und Papas sind also ein absoluter Need! Dem gegenüber stellt der Fachkräftemangel für 56 Prozent der Unternehmen bereits das größte Geschäftsrisiko dar. Arbeitgeber suchen händeringend motivierte Mitarbeiter*innen, während vor allem Mütter mit ihrem besonderen Bedürfnis nach Flexibilität ein noch ungenutztes Potential im Recruiting darstellen. Ein perfektes Match, dachte sich unsere CEO Sandra Westermann und gründete daraufhin Superheldin vor genau einem Jahr!

HAPPY BIRTHDAY, SUPERHELDIN!

Seither wurde die Plattform superheldin.io mehr als 200.000 Mal besucht, das eigene Büro im Münchner Glockenbachviertel bezogen und das Team stetig vergrößert. Ein Erfolg, der erahnen lässt, wie aktuell das Thema Vereinbarkeit von Kind und Karriere ist und wie sehr sowohl Mütter und Väter, als auch flexible Unternehmen auf einen Ort gewartet haben, an dem sie sich finden können.

Das sagen Unternehmen:

„Über Superheldin hatten wir so krasse Ergebnisse, dass wir alle anderen Aktivitäten sofort eingestellt haben. Schon auf den ersten Job hatten wir 40 Bewerbungen und 10 sehr positive Vorstellungsgespräche. 4 Superheldinnen haben wir daraufhin eingestellt und ziehen nun all unsere Stellenausschreibungen zur Jobbörse für Mütter um.“

Das sagen Mütter:

„Ich bin immer noch überglücklich in meinem Job, den ich über EUCH gefunden habe❤. Mich über euch zu bewerben: beste Entscheidung überhaupt!“

Sandra Westermann, Gründerin von Superheldin und Mutter

„Superheldin ist für mich ein Herzensprojekt. Ich freue mich jedes Mal so sehr, wenn ich von einer erfolgreichen Vermittlung höre. Ich hoffe, dass Superheldin so vielen Müttern wie möglich zum Traumjob verhilft. Ganz besonders toll finde ich das wunderbare Feedback auf Unternehmer- und Mutterseite, das wir erleben. Weiterhin bin ich super stolz auf das tolle Team, dass sich in diesem Jahr zusammengefunden hat und die vielen Menschen, die ich in der Zeit kennengelernt habe. Das GoLive zum 01.05.2019 war sicherlich einer der aufregendsten Tage für mich. Nach all den Monaten Vorbereitung, den vielen, vielen Gesprächen mit Müttern und Personalern, von der Idee bis über den Businessplan, die erste Version der Seite, und dann das finale GoLive. Das war eine verrückte Achterbahn.

Als Female Founder erhält man kaum Unterstützung von staatlichen Förderprogrammen. Wie man Investoren überzeugt, musste ich auch erst lernen. Genauso, wie man funktionierende Teams aufbaut und bei Laune hält! Zumal wir großen Wert auf individuelle Arbeitsmodelle und Home-Office legen. Zum größten Teil arbeiten wir alle zu unterschiedlichen Uhrzeiten und Orten an unseren Projekten. In einem Jahr selbst zu einem 100% familienfreundlichen Unternehmen zu werden, hat definitiv Kraft gekostet. Umso stolzer bin ich auf unsere Erfolge!“

Cordula Jauch, Key Account Managerin in Teilzeit und alleinerziehende Mutter

„Ich arbeite bei Superheldin als Key Account Managerin in Teilzeit und kümmere mich um den Vertrieb. Ich bin alleinerziehend und war von den positiven Reaktionen im Vorstellungsgespräch total geflasht, als ich das zum ersten Mal erwähnt hatte. Denn ich hätte nie gedacht, dass ich als Teilzeit-Mom wieder die Wahnsinns-Möglichkeit bekommen würde, den Vertrieb eines StartUps aufzubauen. Das Warten auf die neue Plattform ist für mich als Vertrieblerin eine besonders große Herausforderung! Die neuen Funktionen, wie das Intelligente Matching und Active Sourcing, habe ich schon länger angepriesen. Besonders stolz macht es mich immer, wenn wir wieder eine Erfolgsgeschichte hören. Das gibt mir das Gefühl, dass meine Arbeit hier wirklich einen Sinn hat.“

Jessica-Ann Becke, Administration Managerin

„Ich war schon immer sehr vielseitig interessiert und wollte neben meinem Job einfach mal etwas anderes ausprobieren. Die Superheldin-Plattform war für mich perfektes Terrain, um meine digitalen Skills zu verbessern. Die größte Herausforderung war einerseits, dass ich mich immer wieder schnell in neue Themengebiete einarbeiten musste. Und andererseits, dass ich, neben meinem Bürojob, remote für Superheldin arbeite und regelmäßig auch Vorort bin. Das kann super aufregend, aber auch manchmal anstrengend sein.“[vc_separator color=““]

Jana Berger, Content- & Social Media Managerin und Mutter

„Dabei bin ich seit Sekunde Zwei! Noch bevor die Jobbörse überhaupt online ging, habe ich angefangen unsere Social-Media-Kanäle aufzubauen. Mittlerweile folgen unseren Accounts mehr als 12.000 Menschen und unsere Artikel werden über 5.000 Mal aufgerufen – vor allem von Müttern und Personalern, mit denen ich im ständigen Austausch bin. Verantwortlich bin ich auch für das Superheldin-Magazin und das Employer Branding. Als ich zum ersten Mal von Sandras Idee hörte, war ich mir sofort sicher, dass eine Jobbörse für Mütter ein Erfolg werden würde. Als Working Mom und Bloggerin habe ich mich schon vorher mit Vereinbarkeitsthemen beschäftigt und einiges erlebt! Besonders glücklich macht mich persönlich, dass ich hier die Möglichkeit bekommen habe, meinen Job fast ausschließlich im Home-Office zu machen. Denn mein Traum war immer ein bezahlbares Haus auf dem Land. Ich bin aber auch leidenschaftlicher Workaholic. Dass ich diesen coolen Beruf nun weiterhin ausüben kann, ist für mich ein großes, großes Wunder und macht mich mehr als dankbar! Mein Herz hängt so sehr an Superheldin, dass ich es kaum beschreiben kann.“

Christopher Schmid, Grafik- & Webdesigner 

„Sandra kam damals zu mir, als „Mutter von und mit Beruf“ noch eine vage Idee war. Gemeinsam haben wir die Marke Superheldin erschaffen und irgendwann dann auch die Plattform gelauncht. Die Resonanz war schon am Anfang überwältigend und ich super stolz auf unser „Produkt“, das auch meine persönliche Sicht auf berufstätige Mütter als Inhaber der Cansmith Werbeagentur nochmal stark positiv beeinflusst hat.“

In Deutschland ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eines der aktuellsten Themen der Politik- und Arbeitswelt. Auch in unseren europäischen Nachbarländern und in den großen Nationen dieser Welt ist Familienfreundlichkeit ein wichtiges Kriterium für Politiker, Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Vor kurzem hat Unicef eine Studie zur Familienfreundlichkeit im europäischen Vergleich herausgegeben, zusätzlich wurden auch einige asiatische und amerikanische Länder, sowie Kanada, Australien, Neuseeland und die USA hinzugezogen.

Deutschland erreicht in dieser Studie den sechsten Rang hinter Schweden, Norwegen, Island, Estland und Portugal. Doch was macht diese Länder familienfreundlicher und warum schneiden Länder wie Großbritannien (Rang 28), die Schweiz (Rang 31) oder die USA im Vergleich schlechter ab?

Familienfreundlichkeit in anderen Ländern sollte auch für uns in Deutschland ein Thema sein, denn in der heutigen Zeit sind wir durch die Digitalisierung mit allen Arbeitsmärkten der Welt verbunden. Umsowichtiger wird es, die Strukturen dieser Märkte zu kennen. Ebenso kann jedem ein internationaler Wechsel des Arbeitsplatzes bevorstehen, über die Umstände vor Ort informiert zu sein, ist also unerlässlich. Und zu allerletzt kann die Familienfreundlichkeit sowohl in Deutschland noch verbessert werden, als auch weltweit, und das schaffen wir nur gemeinsam.

Im Folgenden stellen wir euch einige prominente und auffällige Beispiele internationaler Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf vor. Für weitere Informationen und Vergleichswerte hier klicken (Link zur Unicef Studie: https://www.unicef-irc.org/publications/pdf/Family-Friendly-Policies-Research_UNICEF_%202019.pdf)

Deutschland

Deutschland ist unter den Top 10 im Ranking der Studie! Durch das Feedback unserer Superheld*innen wissen wir jedoch, dass auch hierzulande noch Luft nach oben ist.

Die Fakten:

Sowohl die Frauenerwerbstätigkeit als auch die Geburtenrate steigen seit einigen Jahren wieder an. 71,5% der Frauen üben aktiv einen Beruf aus. Die Geburtenrate liegt derzeit bei 1,57 Geburten pro Frau.

Auch die Erwerbstätigkeit der Mütter steigt, derzeit sind 70% der Mütter erwerbstätig, von diesen arbeiten jedoch 69% in Teilzeit.

Deutschen Müttern steht ein Mutterschutz von 14 Wochen zu, der vollbezahlt wird. Die Elternzeit von maximal drei Jahren kann partnerschaftlich aufgeteilt werden und wird in den ersten 12 Monaten bezahlt.

Das Angebot an Betreuungsplätzen in Deutschland liegt unter der Nachfrage. Deswegen kann die Suche nach einem Platz hierzulande wahrlich nervenauftreibend sein. Die Betreuungsquote ist dennoch vergleichsweise hoch. 33,1% der Kinder bis drei Jahren werden betreut. Unter den drei bis sechs Jährigen werden 93,6% der Kinder betreut.

Vereinbarkeit in Deutschland:

Die Teilzeiterwerbstätigkeit ist in Deutschland das „beliebteste“ Arbeitszeitmodell für Mütter. 69% der Mütter arbeiten in einer Teilzeitstelle. Im Durchschnitt arbeitet eine Mutter 20 Stunden die Woche.

Was die Familienfreundlichkeit in deutschen Unternehmen angeht, geben 80% der Eltern an, dass sie die Familienfreundlichkeit in ihrem Betrieb nicht befriedigend finden. Jedoch ist für 90% der Eltern Familienfreundlichkeit eines der wichtigsten Kriterien bei der Jobwahl.

Elternzeit und Mutterschutz sind in Deutschland vergleichsweise gut. In der Studie erreicht Deutschland hier Platz 12.

Väter können sich an der Elternzeit beteiligen, diese wird teilweise bezahlt. 29% der Väter nehmen diese Zeit in Anspruch, im Durchschnitt beträgt die Elternzeit der deutschen Väter 3,2 Monate. An der familiären Kinderbetreuung haben die Väter einen Anteil von 22 – 36%. Aktiv berufstätig sind 86%.

Zwar ist die Kinderbetreuungsquote in Deutschland hoch, doch die Suche und auch die Art der Kinderbetreuung sind nicht zufriedenstellend. Wenige Kindergärten haben längere Öffnungszeiten. Die meisten öffnen um 8 Uhr und schließen um 16 Uhr.

In Deutschland gelingt es bisher noch mäßig, die Eltern zu entlasten. Zwar gibt es immer mehr flexible Stellen, doch gerade diejenigen die in Teilzeit arbeiten, befinden sich häufig in der Teilzeitfalle, da kein rechtlicher Anspruch auf Erhöhung der Stunden besteht. Sie sind also weiterhin auf Verständnis und Toleranz der Arbeitgeber angewiesen.

Schweden

Unsere skandinavischen Nachbarn erreichten – für viele wenig überraschend – den ersten Rang. Vieles scheint in Schweden besser zu funktionieren als im Rest der Welt.

Die Fakten:

Im Durchschnitt gebärt eine Schwedin 1,75 Kinder. Über 80% der Frauen in Schweden sind berufstätig. Im europäischen Vergleich ist das Gefälle zwischen der Männer- und Frauenerwerbstätigkeitsquote mit eines der niedrigsten (-4.3 Prozentpunkte). Von den Frauen mit einem Kind unter 7 Jahren sind 82% erwerbstätig (95% der Väter).

Die schwedische Regierung wendet 3,1 Prozent des BIPs für Finanzleistungen für Familie und Kinder auf – dieser Anteil ist so hoch wie in keinem anderen EU-Land.

Schwedischen Müttern werden 35 Wochen Elternzeit (inkl. Mutterschutz) bezahlt, womit Schweden im Europa Vergleich nur auf Rang 17 fällt. Für die Väter stellt der Staat 10,9 Wochen zur Verfügung, hier liegt Schweden auf Rang 4. Insgesamt können 480 Tage Elternzeit genommen werden, wovon 390 unter den Eltern aufgeteilt werden. Jeder Elternteil ist dazu verpflichtet mindestens 60 Tag Elternzeit zu nehmen.

Unter drei Jahren befinden sich 51% der schwedischen Kinder in einer Tagesstätte. Im Alter von 3 Jahren bis zum Einschulungsalter steigt dieser Wert auf 97% an.

Vereinbarkeit in Schweden:

Warum Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Schweden so gut funktioniert, hat mehrere Gründe. Vor allem aber fördert der Staat die Erwerbstätigkeit von Eltern durch finanzielle Leistungen und gute Kinderbetreuung.

Vergleicht man die Zahl der berufstätigen Frauen ohne Kinder und derer mit Kindern fällt einem nur ein geringer Unterschied von wenigen Prozentpunkten auf. Im Gegensatz zu Deutschland arbeiten deutlich weniger Mütter in Teilzeit (ca. 40%). Teilzeitarbeitsplätze stehen den Schwedinnen dennoch zur Verfügung, ca. 71,9% der Unternehmen bieten derzeit Teilzeitstellen an. Auch in der Realisierung von Arbeitszeitflexibilisierung steht Schweden an der Spitze. Über 25% der Unternehmen haben diese schon realisiert.

Die Eltern sind verpflichtet mindestens 60 Tage Elternzeit zu nehmen, sonst erhalten sie keine Leistungen. In den ersten dreizehn von insgesamt sechzehn Monaten, in denen sich Vater oder Mutter um das Kind kümmert, erhalten die Eltern ein Elterngeld in Höhe von 80 Prozent des Einkommens.

Kinder in Schweden kommen durchschnittlich ab dem zweiten Lebensjahr in den Kindergarten. Ein Kindergartenplatz steht jedem Kind rechtlich zu, dies wird von 90% der Eltern in Anspruch genommen. Ein Platz kostet die Eltern für ihr erstes Kind 3% des Einkommens (maximal aber ca. 134€), für das zweite zwei Prozent und für das dritte ein Prozent. Für jedes weitere Kind ist der Besuch eines Kindergartens kostenlos. Höhere Gebühren sind per Gesetz verboten.

Zusätzlich zu den Kindertagesstätten nehmen viele Mütter, gerade auch in ländlicheren Regionen, Tagesmütter in Anspruch. Diese werden vom Staat sehr unterstützt, denn das System legt Wert auf die Unabhängigkeit der Familienmitglieder. Großeltern sollen seltener einspringen müssen.

Das Betreuungsangebot (sowohl Kindergarten als auch Schule) ist an die berufstätigen Eltern angepasst. Mit frühen Öffnungszeiten und späten Schließzeiten fällt es den Schweden deutlich leichter Familie und Beruf zu vereinbaren.

Auch das Verständnis für Väter, die sich um Familienaufgaben kümmern, ist in Schweden deutlich höher. Das ist alleine schon an der Verpflichtung zur 60-Tage-Elternzeit festzustellen. Aber auch im Arbeitsklima berichten viele Schweden von einem verständnisvollen Umgang. Man kann sagen, dass von Vätern beinahe erwartet wird, sich Zeit für ihre Kinder zu nehmen.

Einen weiteren Schritt voraus sind uns die Schweden im Bereich partnerschaftliche Aufteilung, welche erwiesenermaßen ebenfalls zu einer guten Vereinbarkeit beiträgt. Während in Deutschland Mütter ihre Arbeitsstunden nach der Geburt drastisch reduzieren, steigt das Arbeitspensum der Väter oft. In Schweden passiert das Gegenteil: Frauen reduzieren nur um wenige Stunden, ebenso tun es die Väter. Auch im Haushalt funktioniert die Aufteilung laut Statistiken besser. Während ein deutscher Vater nur 12,4h pro Woche mit Hausarbeit verbringt, sind es bei den Schweden 18,1h.

Schweiz

Inserem Nachbarland zeigt sich, dass das Selbstverständnis von funktionierender Vereinbarkeit noch nicht überall angekommen ist. In der bereits angesprochenen Studie fiel die Schweiz auf den letzten Platz im europäischen Vergleich.

Die Fakten:

Im Durchschnitt gebärt eine Frau in der Schweiz 1,54 Kinder in ihrem Leben. In der Schweiz arbeiten, wie in Schweden, über 80% der Frauen. Blickt man jedoch auf die Zahl der berufstätigen Mütter sinkt dieser Wert auf 70,2%. Das häufigste Arbeitszeitmodell in der Schweiz ist die Teilzeit: 82,7% der erwerbstätigen Mütter arbeiten nicht in Vollzeit. Mit diesem Wert liegt die Schweiz im europäischen Vergleich auf dem zweiten Platz.

Im Gegensatz dazu arbeiten rund 80% der Väter in Vollzeit, deutlich mehr als Männer ohne Kinder (hier rund 50%).

Mütter können in der Schweiz 14 Wochen Mutterschaftsurlaub nehmen, für Väter ist kein Vaterschaftsurlaub reserviert.

Wenn Eltern ihre Kinder betreuen lassen, kostet sie dies in der Schweiz im Durchschnitt 24% ihres Einkommens.

Laut Befragungen glauben 59,4% der Schweizer, dass die Berufstätigkeit der Mutter dem Kind schadet. 51,4% stimmen der Aussage zu, dass Frauen eigentlich nur „ein Heim und Kinder“ wollen und der Beruf ihnen nicht wichtig wäre.

Vereinbarkeit in der Schweiz:

Die Bedingungen für berufstätige Eltern in der Schweiz werden heiß diskutiert. Viele machen die konservative Einstellung dafür verantwortlich, dass die Schweiz an Attraktivität für Arbeitnehmer verliert.

Viele Bürger werfen dem Staat vor, zu wenig Geld in die Familien zu investieren. Wirtschaft habe hier die erste Priorität.

Das fällt bereits bei der Betrachtung des Betreuungsangebotes auf: Nur zwei Drittel der Kinder ab 3 Jahren haben einen Kindergartenplatz. Etwa 20% der Eltern geben an, dass ihre Kinder nicht im gewünschten Umfang betreut werden. Tatsächlich verzichten mittlerweile sogar 20% der Eltern auf das Betreuungsangebot, wenn denn vorhanden, weil dieses zu teuer ist.

Die geringe Wochenzahl Mutterschaftsurlaub wird noch dadurch unterstrichen, dass die meisten Mütter fürchten müssen, ihren Job zu verlieren, sollten sie nicht rechtzeitig wieder am Schreibtisch sitzen. Wollen Väter Elternzeit nehmen stößt dies auf Unverständnis.

Die Schweiz hat in Sachen Vereinbarkeit noch einen weiten Weg vor sich, um als familienfreundlich wahrgenommen zu werden.

Großbritannien

Ebenfalls im unteren Drittel des Unicef Rankings findet sich Großbritannien wieder. Zwar gibt es einige Bereiche, in denen die Briten bereits sehr gut aufgestellt sind, aber für eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf reicht es bisher noch nicht aus.

Die Fakten:

Eine Frau in Großbritannien gebärt in ihrem Leben durchschnittlich 1,8 Kinder, damit liegt Großbritannien in unserem Vergleich im Mittelfeld.

Die Erwerbstätigkeit von Frauen beläuft sich in Großbritannien auf 70,3%, die der Männer auf 79,1%. Unter den kinderlosen Frauen liegt die Erwerbstätigkeit bei 84%, bei Frauen mit einem Kind zwischen 0 und 14 Jahren sinkt sie auf 72%. Sie nimmt stetig ab mit der Anzahl der Kinder (Zwei Kinder: 68%, Drei oder mehr Kinder: 48%). In Teilzeit arbeiten 60% der Mütter.

Den britischen Müttern stehen insgesamt 54 Wochen Mutterschaftsurlaub zu, im europäischen Vergleich der höchste Umfang. Hiervon werden jedoch lediglich 26 Wochen bezahlt. Britische Väter können eine Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen beantragen.

Vereinbarkeit in Großbritannien:

Seit Ende der 1990er Jahre ist die gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf eines der wichtigsten Ziele der britischen Politik. Daraus folgten die Erhöhung des Kindergeldes und eine schrittwiese Individualisierung der Familienbesteuerung. Auch eine Modernisierung des Arbeitsmarktes hin zu einem familienfreundlichen Markt wurde gefordert.

Seither nimmt sich die britische Regierung die Familienpolitik immer mehr zu Herzen: Das Kinderbetreuungsangebot wurde erhöht, der Mutterschaftsurlaub von 54 Wochen beschlossen, sowie eine rechtliche Regelung für flexible Arbeitszeiten für Mütter von Kindern unter 6 Jahren durchgesetzt.

72,7% der britischen Unternehmen bieten mittlerweile flexible Tages- oder Wochenarbeitszeiten an. Auch Teilzeitstellen bieten 85,7% der Unternehmen an. Im Schnitt haben mittlerweile rund 25% der Unternehmen eine Arbeitszeitflexibilisierung erreicht. Und auch während der Elternzeit bieten 65,3% der Unternehmen eine weiterführende Beschäftigung in Teilzeit an.

Den Eltern wird nach der Geburt eine dreimonatige unbezahlte Freistellung gewährt.

Das Kinderbetreuungsangebot in Großbritannien ist weitestgehend gut ausgebaut. Die meisten Betreuungsstätten bieten eine Ganztagsbetreuung an, sowohl in Kindergärten als auch in den Schulen. In Unternehmen liegt der Anteil an betrieblichen Kindergärten bei 3,6%.

Den Vätern steht in Großbritannien ein Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen zu, der mit bis zu 90% des Gehalts bezahlt wird. Dieses Angebot nehmen 91% der Väter in Anspruch, jedoch nehmen lediglich 16% einen längeren Vaterschaftsurlaub als die angebotenen zwei Wochen.

61% der Väter in Großbritannien arbeiten mehr als 40 Stunden in der Woche. Ihr zeitliches Engagement für ihre Kinder beläuft sich am Tag auf eine Stunde und 24 Minuten.

Grundsätzlich sind die Rahmenbedingungen für eine partnerschaftliche Aufteilung in Großbritannien verbesserungswürdig, die meisten Aufgaben und auch die Arbeitszeitreduktion bleibt den Müttern überlassen.

Österreich

Österreich sieht sich mit ähnlichen Herausforderungenkonfrontiert wie Deutschland. Auch wenn der Wille da zu sein scheint, hakt es noch an vielen Ecken und Enden. Eine gelungene Vereinbarkeit ist noch Zukunftsmusik.

Die Fakten:

Eine Frau in Österreich bekommt in ihrem Leben durchschnittlich 1,49 Kinder. Die Erwerbstätigkeit der Frauen liegt relativ niedrig bei 68,6%. Auffällig ist die hohe Teilzeitrate, fast 50% der österreichischen Frauen sind in Teilzeit beschäftigt. Als Grund geben zwei Drittel an, dass sie einer Betreuungspflicht von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen nachgehen müssen.

Die Erwerbstätigkeit der Mütter liegt bei 66,9%. Von ihnen arbeiten drei Viertel in Teilzeit. Bei den Vätern sind es nur etwa 8%. Einer Erwerbstätigkeit gehen 92,7% der Väter nach.

Der Staat gewährt den Müttern einen Mutterschutz von 16 Wochen, dieser wird von der Krankenkasse mit einem Wochengeld bezahlt. Die sogenannte Erziehungszeit kann in Österreich bis zum Ende des zweiten Lebensjahres andauern und in Ausnahmefällen auch bis zum 7. Lebensjahr aufgeschoben werde. Väter können sich an dieser Erziehungszeit beteiligen.

Vereinbarkeit in Österreich:

In den letzten Jahren ist die Unterstützung von Familien in Österreich deutlich gestiegen. Der Staat gibt seither 830 Millionen Euro mehr für die Familienbeihilfe aus.

In der Arbeitswelt fehlt jedoch einiges an Unterstützung, wenn man sich die Zahlen ansieht. Die Teilzeitbeschäftigung ist der Regelfall für Mütter. Dabei bieten mittlerweile fast alle Unternehmen Home-Office an. Diese Regelung kommt aber nur wenigen Mitarbeitern zugute. Präsenz wird immer noch großgeschrieben. Auch Gleitzeit bieten derzeit 53% der Unternehmen an, aber wenige Mütter werden auf diese Stellen aufmerksam gemacht.

Mutterschutz und Erziehungszeit stehen jeder Mutter zu. Während der Mutterschutz mit einem Wochengeld bezahlt wird, richtet sich die Bezahlung der Erziehungszeit nach einer Pauschale und der Dauer des Bezugs. Eltern haben währendder Erziehungszeit ein vom Staat gegebenes Recht auf Elternteilzeit.

Weiterhin erhalten Eltern in Österreich ein Kinderbetreuungsgeld, sowie ein Schulstartgeld in Höhe von 100€.

Die Kinderbetreuungsquoten ähneln den deutschen Werten. 26,1% der Kinder unter drei Jahren werden betreut. Im Alter von drei bis sechs Jahren sind es 93,7%. Österreich sieht sich mit den gleichen Herausforderungen konfrontiert wie Deutschland: Zu wenig Angebot bei steigender Nachfrage.

Die österreichische Politik führt zwar immer mehr Entlastungsmöglichkeiten für Eltern ein, aber es scheitert an der Kommunikation. Mütter werden nicht auf familienfreundliche Unternehmen aufmerksam gemacht, eine staatliche Unterstützung von familienfreundlichen Betrieben gibt es bishernoch nicht.

Frankreich

Frankreich gilt neben den skandinavischen Ländern als eines der Vorbilder bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Für die Franzosen ist es selbstverständlich, dass auch die Mütter voll erwerbstätig sind und ein Recht auf eine eigene Karriere haben.

Die Fakten:

Die Französinnen gebären im Durchschnitt 1,96 Kinder in ihrem Leben. Trotz diesem hohen Wert sind über 80% der Frauen in Frankreich erwerbstätig, davon mehr als 50% in Vollzeit. Von den Müttern sind rund 74% berufstätig.

Zwar sind diese Werte mittlerweile ähnlich zu den Deutschen – man vermutet auch, dass Deutschland und Frankreich sich immer weiter annähern werden – aber befragt man die Beschäftigten sind in Frankreich 77% der Meinung, dass sich Beruf und Familie gut vereinbaren lassen, während es in Deutschland nur 49% sind.

Die Teilzeitbeschäftigungsquote liegt in Frankreich unter 40%, fast die Hälfte der deutschen Quote.

Mütter haben Anspruch auf 16 Wochen Mutterschutz beim ersten Kind, bei Mehrlingsgeburten kann die Dauer auf bis zu 46 Wochen steigen. Durch Gewerkschaften kann es neben den gesetzlichen Regelungen auch noch weitere vorteilhafte Vereinbarungen für die Mütter geben.

Haben die Arbeitnehmer vor der Geburt des Kindes mindestens ein Jahr im Unternehmen gearbeitet, haben sie Anspruch auf eine Erziehungszeit. Zunächst wird ein Jahr beantragt, dieser Antrag kann jedoch zweimal verlängert werden. Insgesamt können also 3 Jahre Elternzeit genommen werden.  Der Antrag darf vom Arbeitgeber nicht abgelehnt werden.

Vereinbarkeit in Frankreich:

Flexible Arbeitszeiten werden in Frankreich nur selten genutzt. Das landestypische Bild einer Mutter ist die Vollzeit-Mama, die ohne Probleme Beruf und Familie verbindet. Seit 2008 gibt es die sogenannte Charta de la Parentalité en Entreprise, welche familienfreundliche Unternehmen auszeichnet. Die Charta ist eine staatliche Initiative und soll Unternehmen zu einem familienfreundlichen Ausbau motivieren.

Die französische Regierung setzt für eine bessere Vereinbarkeit am Arbeitsmarkt an und fördert die Erwerbstätigkeit von Müttern sowie Vätern. Tatsächlich wird auch die Vollbeschäftigung mehr gefördert, wenn auch in nur 10% der Unternehmen eine Arbeitszeitflexibilisierung bisher realisiert ist.

Lediglich 30% der Unternehmen bieten eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit an. Grund hierfür ist vor allem, dass die „Babypause“ in Frankreich fast schon verpönt ist.

Mutterschutz und Erziehungszeit stehen jeder Mutter zu, die die Bedingungen erfüllt. Verlängerungen der normal einjährigen Erziehungszeit dürfen vom Arbeitgeber nicht abgelehnt werden. Für die Erziehungszeit kann man unter bestimmten Voraussetzungen eine finanzielle Unterstützung beantragen.

Ab dem 2. Kind gewährt Frankreich den Eltern ein Kindergeld, vorausgesetzt die Kinder leben permanent in Frankreich. Das Kindergeld beläuft sich auf 131,16€ für zwei Kinder, für drei Kinder auf 299,20€ und für jedes weitere Kind 168,04€. Ab dem 14. Lebensjahr kommt ein Aufschlag für jedes Kind von 65,58€ hinzu.

Das französische Betreuungsangebot ist weitläufig ausgebaut und auch darauf ausgerichtet Eltern zu entlasten. Bereits 30% der Kinder unter drei Jahren werden betreut. Unter den drei bis sechsjährigen steigt dieser Wert nahezu auf 100%. Jedes Kind hat in Frankreich ein Recht auf einen Betreuungsplatz. Dieses Recht wird aber, vom Staat gewollt, durch die Berufstätigkeit der Eltern nochmals gestärkt. 60% aller betreuten Kinder unter sechs Jahren haben zwei berufstätige Eltern.

Die Väter arbeiten im Schnitt 40 Stunden in der Woche. In 45% der französischen Familien arbeiten beide Elternteile in Vollzeit und teilen sich die restliche Arbeit partnerschaftlich auf. Elternzeit nehmen die Väter so gut wie nie. Nur etwa 4% nehmen das Angebot in Anspruch. Ziel des französischen Staates ist es aktuell, die Inanspruchnahme der Elternzeit für Väter zu steigern.

Auch wenn sich Deutschland Frankreich statistisch immer weiter annähert, sind die kulturellen Normen in beiden Ländern noch stark abweichend. Das Selbstverständnis für berufstätige Mütter und die staatliche Förderung der Erwerbstätigkeit unterstützt Familien stark in der Vereinbarkeit.

Portugal

Auf Platz 5 der Studie steht Portugal, ein Land, über das man beim Thema Familienfreundlichkeit eigentlich wenig weiß.

Die Fakten:

Auf den ersten Blick sind die Werte aus dem südeuropäischen Land eher ernüchternd. Die Geburtenrate liegt niedrig bei 1,31 Geburten pro Frau. Nur 62,4% der Frauen gehen einer Beschäftigung nach.

Erst wenn man sich die Vergleichswerte dazu holt, fällt die Stärke von Portugal auf. Neben den 62,4% der beschäftigten Frauen sind nämlich auch nur 68,9% der Männer beschäftigt. Die Quoten liegen hier also nah beieinander. Des Weiteren unterscheidet sich die Beschäftigungsquote von kinderlosen Frauen und die von Müttern seit Jahre kaum. Mütter scheinen in den Betrieben weiterhin als vollwertige Angestellte wahrgenommen zu werden.

Der Mutterschutz kann in Portugal bis zu 72 Tage betragen. 64 Tage nach der Entbindung sind für jede Mutter verpflichtend. Der Mutterschutz wird bezahlt. An den Mutterschutz kann die Elternzeit angehängt werden, welche in Portugal 120-150 Tage betragen kann und ebenfalls bezahlt wird. Gewisse Sonderregelungen für beispielweise Mehrlingsgeburten regeln die genaue Dauer der Elternzeit.

Vereinbarkeit in Portugal:

Portugal wird als vollzeitdominiertes Land bezeichnet. Nur etwa 15% arbeiten in Teilzeit. Auch unter den Müttern ist die Quote ähnlich niedrig.

Die meisten Frauen können ohne Probleme in ihren Beruf zurückkehren und dank Unterstützungsmaßnahmen auch zu den gleichen Konditionen weiterarbeiten, wenn sie aus der Elternzeit beziehungsweise dem Mutterschutz wiederkehren.

Für die Väter gilt ein verpflichtender Vaterschaftsurlaub von 15 Werktagen. 5 davon müssen aufeinanderfolgend nach der Geburt liegen. Die restlichen 10 Tage können frei in den ersten 30 Tagen nach der Geburt liegen. Freiwillig können noch weitere 10 Tage angehängt werden.

Das portugiesische Eltern fast normal weiterarbeiten, zeigt auch die Kinderbetreuungsquote. Während in den meisten anderen Ländern die Betreuungsquote bei Kindern unter drei Jahren immer um die 30% liegt, liegt sie in Portugal bei 50%. Von den Kindern zwischen drei und sechs Jahren werden 92,7% betreut.

Portugal scheint es zu gelingen, dass Eltern durch die Geburt ihrer Kinder nicht auf dem Arbeitsmarkt geschwächt werden. Sie können durch frühzeitige Betreuungsmöglichkeiten und Unterstützungsmaßnahmen normal in ihrem Job weiterarbeiten.

USA

Die USA liegen in Sachen Familienfreundlichkeit weit zurück. Staatliche Förderungen und flexible Arbeitszeiten findet man hier nur vereinzelt.

Die Fakten:

Verwunderlich ist es deswegen auch nicht, dass die Frauenerwerbstätigkeit in den USA, anders als in anderen Ländern, sinkt. Während um 2000 noch 75% der Frauen erwerbstätig waren, sind es heute nur noch 65%. Die Geburtenrate liegt dafür im Vergleich relativ hoch bei 1,8 Geburten pro Frau.

Die Erwerbstätigkeit unter den Müttern ist jedoch, anders als anzunehmen, durchschnittlich. 70% der Mütter sind berufstätig. Die meisten Mütter bleiben in ihrem Job und arbeiten nach der Geburt wie gewohnt weiter. Einen Mutterschutz oder eine lange Auszeit gibt es in den USA nicht, wer nach drei Monaten nicht wieder an seinem Arbeitsplatz sitzt, läuft Gefahr den Job zu verlieren.

Zwei Drittel der amerikanischen Mütter üben eine Ganztagsbeschäftigung aus. Teilzeitbeschäftigungen werden fast schon gefürchtet, zu groß ist die Angst vor niedrigem Einkommen oder Kündigung. Mütter in den USA müssen/wollen Karriere machen.

Vereinbarkeit in Amerika:

Flexible Arbeitszeiten werden für Mütter zwar oft angeboten, jedoch selten in Anspruch genommen. Diejenigen, die dennoch in Teilzeit arbeiten klagen, dass diese Entscheidung ihr Karriereende mit sich gezogen hat. Viele Teilzeitbeschäftigte in den USA haben weder Anspruch auf bezahlte Kranken- oder Urlaubstage, noch sind sie renten- oder krankenversichert. Für den Großteil stellen flexible Arbeitszeiten somit keine Erleichterung der Vereinbarkeit dar.

Mutterschutz existiert in den USA nicht. Lediglich ein Elternurlaub von drei Monaten wird genehmigt. Den Anspruch hierauf haben aber auch nur Eltern, die in einem Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern arbeiten. Bezahlt wird dieser nicht. Kommt die Mutter nach der Geburt nicht innerhalb von drei Monaten wieder, droht die Kündigung.

Die einzige Ausnahme bildet San Francisco. Seit 2016 existiert hier eine sechswöchige bezahlte Elternzeit. Auch in New York werden mittlerweile 12 Wochen Elternzeit mit der Hälfte des vorherigen Einkommens bezahlt.

Von den Vätern nehmen mittlerweile 89% den Elternurlaub in Anspruch, jedoch der Großteil nur für wenige Tage. Von ihnen arbeiten 83% in einer Vollbeschäftigung, trotzdem nehmen sie mit 36-43% einen großen Teil der familiären Kinderbetreuung ein.

Im Betreuungsangebot gibt es von der staatlichen Seite kaum Unterstützung, die meisten Betreuungsstätten werden privatwirtschaftlich organisiert. Somit haben nur etwa ein Drittel aller Familien die Möglichkeit, ihre Kinder in organisierten Einrichtungen betreuen zu lassen. Und auch wenn ein Platz gefunden ist, scheitert es oft an der Finanzierung, denn gerade in Großstädten kann ein Betreuungsplatz sehr teuer werden, teilweise bis zu §1000 pro Monat. Die Eltern sind oft auf sich selbst und die Hilfe ihrer Angehörigen angewiesen. Zusätzlich dazu sind in den USA Nannys und Au Pairs eine große Unterstützung.

Trotz der nicht ganz optimalen Rahmenbedingung können die meisten Mütter in den USA Karriere machen. Zweifeln kann man jedoch an der Art und Weise dieser fast schon erzwungenen Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Viele Aspekte müssen in den USA noch bearbeitet und umgestaltet werden.

Fazit:

Viele Länder sind auf einem guten Weg, gelungene Vereinbarkeit zu realisieren. Dennoch fehlen noch einige unterstützende Maßnahmen. Schweden, Portugal und Frankreich liegen hier schon ganz weit vorne, denn die Politik setzt am richtigen Punkt an: Sie möchte die Eltern entlasten und fördert Kinderbetreuung, finanzielle Ausgleiche und familienfreundliches Arbeiten. Diese Wende zeichnet sich ebenso in Deutschland und Österreich ab. Viel geschehen muss jedoch noch in der Schweiz und den USA, hier sind die Bedingungen für familienfreundliches Arbeiten noch nicht optimal.