Kategorie: Softartikel

Employer Branding – was ist das überhaupt?

Wie nehmen Arbeitgeber*innen Ihr Unternehmen nach innen und außen wahr? Würden Sie sich bei Ihnen bewerben, offene Stellen an Freund*innen weiterempfehlen und lange Zeit motiviert bei Ihnen angestellt bleiben? Darüber entscheidet die Qualität und Positionierung Ihrer Arbeitgebermarke durch gezielte Marketingmaßnahmen. Gutes Employer Branding beeinflusst das Image Ihrer Firma positiv und entscheidet darüber, welche Menschen sich letztlich bei Ihnen bewerben und ob sie sich langfristig mit Ihrem Unternehmen identifizieren können. Ziel ist die Steigerung der Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber. Mit cleveren Kampagnen sorgen Sie dafür, dass die besten Kandidat*innen lieber bei Ihnen arbeiten, als bei der Konkurrenz anzuheuern.

Warum familienfreundliches Employer Branding?

Werte wie Nachhaltigkeit, Diversität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind potentiellen Bewerber*innen besonders wichtig geworden. Sogar 57 Prozent der Befragten ohne Kinder gaben im Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit von 2019 an, dass eine familienbewusste Unternehmenskultur ihnen wichtig sei, obwohl sie noch gar keine familiären Verpflichtungen hätten. Das Arbeitgeberimage ist ein entscheidendes Kriterium bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebenden. Hinzu kommt der Fachkräftemangel durch demografischen Wandel. Für die tausend größten Unternehmen in Deutschland ermittelte eine Studie 32 Bewerber*innen pro Stelle. Häufig wird von Personalverantwortlichen sowohl die Quantität der Bewerbungen bemängelt, als auch deren Qualität und Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Das liegt zum Teil auch daran, dass hochqualifizierte Bewerbergruppen durch veraltetes Personalmarketing erst gar nicht angesprochen oder automatisch ausgeschlossen werden. So arbeiten beispielsweise 30 bis 40 Prozent der Mütter in einem Job, für den sie formal überqualifiziert sind und gehen Unternehmen dadurch als Fachkräfte verloren. Auch 60 Prozent der Väter streben laut Väterreport von 2018 eine partnerschaftliche Aufteilung von Familie und Beruf an. Diese geben sich auch in Führungspositionen nicht mehr mit der Rolle des Ernährers und Wochenendvaters zufrieden.

Wenn Sie als Arbeitgebender also eine familienfreundliche Arbeitgebermarke aufbauen, wird Ihr Unternehmen sowohl von Eltern, als auch von Kinderlosen, als besonders attraktiv wahrgenommen. Für 91,7 Prozent der Mütter und Väter und 89,2 Prozent der Beschäftigten ohne Kinder sind familienfreundliche Unternehmenswerte ein Ausdruck davon, dass der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen in Ihrer Firma wahr- und ernstgenommen wird.

So funktioniert familienfreundliches Employer Branding in der Praxis

Eine authentische Arbeitgebermarke wirkt von innen nach außen und von außen nach innen. Unternehmen, die familienorientierte Werte nach außen transportieren, sollten dafür sorgen, dass diese auch intern aktiv von Beschäftigen erlebt werden können. Gutes Employer Branding allein macht noch keine starke Arbeitgebermarke. Wirklich glaubhaft vermitteln Sie nur, dass Sie ein attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber sind, indem Sie Ihrer Philosophie ein Gesicht geben. Denn während 46 Prozent der Unternehmen behaupten familienfreundlich zu sein, würden dem nur 39 Prozent der Arbeitgeber*innen zustimmen. Gibt es eine starke Kluft zwischen dem, was Sie anpreisen und dem, was Ihre Mitarbeitenden wirklich im Unternehmen erleben, schadet das Ihrer Reputation erheblich.

Die besten Beispiele unserer familienfreundlichen Partner

Ob redaktionell aufbereitetes Unternehmensporträt, zielgruppengerechtes Social Media Posting oder die perfekte familienfreundliche Stellenanzeige – das Superheldin-Team unterstützt Sie gerne dabei, Sie als familienfreundlichen Arbeitgeber ins rechte Licht zu rücken. Unsere Redakteur*innen erzählen Ihre Geschichte im Superheldin-Online-Magazin, während unsere Werbeprofis dafür sorgen, dass Ihr Porträt von so vielen Menschen wie möglich gelesen wird. Sie benötigen außerdem Support beim Formulieren Ihrer familienfreundlichen Stellenanzeige? Lesen Sie ganz einfach unseren Beitrag „Familienfreundliche Stellenanzeigen richtig formulieren“ oder holen Sie sich wertvolle Insidertipps von unserem Team – per E-Mail oder Telefon!

Familienfreundliche Employer Branding Maßnahmen für einen nachhaltigen Erfolg

1. Familienfreundliche Unternehmenswerte und -angebote genau definieren
2. Familienfreundlichkeit offen kommunizieren
3. Kommunizierte Versprechen als familienfreundlicher Arbeitgeber halten
4. Beschäftigte Mütter und Väter als Markenbotschafter*innen gewinnen
5. Erfolg der familienfreundlichen Marketingmaßnahmen auswerten

1. Familienfreundliche Unternehmenswerte und -angebote genau definieren

Nutzen Sie anonyme Mitarbeiterbefragungen oder spezielle Coachingangebote, um im ersten Step herauszufinden, was sich Eltern in Ihrem Unternehmen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf wünschen. Ermitteln Sie außerdem, welche Angebote von Müttern und Vätern noch nicht angenommen werden und warum. 73 Prozent der Beschäftigten wissen gar nichts von diesen oder haben Angst sie in Anspruch zu nehmen, weil es im Unternehmen keine gelebten Vorbilder gibt.

Definieren Sie, welche Zielgruppe Sie explizit ansprechen möchten und was Sie als Unternehmen besonders familienfreundlich macht. Grob können das ganz allgemein Mütter und Väter sein. Die Zielgruppe kann aber auch noch spezifischer sein:

• Mütter in Elternzeit (Geringfügige Beschäftigung im Home-Office)
• Mütter, die den Wiedereinstieg nach der Elternzeit planen (Unternehmensinterne Umschulungsangebote, Job- bzw. Topsharing-Angebote, Teilzeit oder flexible Vollzeit, Remote Work)
• Mütter, die wieder zurück in eine Vollzeit möchten, weil die Kinder nicht mehr so betreuungsintensiv sind
• Väter, die sich mehr in der Familie engagieren wollen (Erweiterte Teilzeit, Führung in Teilzeit bzw. flexibler Vollzeit)

Um konkrete familienfreundliche Angebote definieren und etablieren zu können, sollten Sie sich informieren, welche Möglichkeiten es überhaupt gibt, Eltern bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen. Viele dieser Angebote kommen auch der Work-Life-Balance kinderloser Mitarbeiter*innen zugute. Hier ein paar Beispiele:

• Home-Office
• Gleitzeit
• Flexible Arbeitszeiten
• Teilzeit
• Teilzeit in Führungspositionen
• Jobsharing
• Kaum Kernarbeitszeiten
• Meetings nur vormittags
• Geburtenzuschuss
• Lohnfortzahlung bei krankem Kind
• Sonderurlaub für Väter nach der Geburt
• Gehaltssteigerung für Mütter
• Trennungsgeld
• Betreuungszuschuss
• Sonderurlaub bei Einschulung
• Ferienbetreuung
• Eltern-Kind-Büro
• Familienessen in der Kantine
• Stillräume
• Firmenevents mit Familie
• Betriebs-KITA
• Vermittlung externer Angebote
• Mütter- und Väternetzwerke
• Reintegration während und nach der Elternzeit
• Vermittlung von Tagesmüttern
• Weiterbildung während der Elternzeit
• Unbefristeter Arbeitsvertrag

2. Familienfreundlichkeit offen kommunizieren

Schön, wenn Sie sich als Unternehmen für Vereinbarkeit, Female Empowerment und Gleichstellung einsetzen. Die ersten Schritte in die richtige Richtung sind damit getan. Vergessen Sie aber nicht, gemeinsam mit Ihrer Marketingabteilung oder -agentur Ihren Einsatz auch werbewirksam zu kommunizieren. Dass Sie ein familienfreundlicher Arbeitgebender sind, soll bitte jede*r wissen! Nur so erreichen Sie qualifizierte Mütter und Väter, denen Ihre Angebote wirklich helfen. Im Gegenzug bekommen Sie loyales Fachpersonal, dass Ihnen mit viel Know-how, Effizienz und Motivation den Laden schmeißt. Laut einer Addeco-Studie kommunizieren beispielsweise nur 5 Prozent der Unternehmen Familienfreundlichkeit in Stellenanzeigen und verlassen sich stattdessen auf konservativ geprägte Standardphrasen. Ähnlich sieht es auf Websiten, Karrieremessen und Social Media aus. Dass Familienfreundlichkeit ein Teil der tatsächlichen Unternehmenskultur ist, wird nur selten öffentlich zum Thema gemacht. Hier sind ein paar Beispiele, wo es sich lohnt, Familienfreundlichkeit draufzuschreiben, wenn sie auch drin ist:

• (Karriere-)Website
• Stellenanzeigen
• Unternehmensprofile auf Jobbörsen
• Presse und Blogs
• Karrieremessen
• Mitarbeiterevents
• Kooperationen mit passenden Partnern
• Eigene Corporate Influencer
• Social Media (Instagram, Facebook, LinkedIn etc.)
• Bewerbungsprozess
• Mitarbeiterbroschüren

3. Kommunizierte Versprechen als familienfreundlicher Arbeitgeber halten

Größte Herausforderung beim familienfreundlichen Employer Branding ist Ihre Glaubwürdigkeit! Viele Frauen erleben schon vor der ersten Schwangerschaft eine harte Mütterdiskriminierung und werden als Mütter irgendwann selbst Opfer einer familienunfreundlichen Personalpolitik. Auch Väter erfahren in Unternehmen häufig Druck und Ablehnung, wenn sie familiäre Ambitionen äußern. Daher begegnen Eltern werbewirksamen Versprechen vermeintlich familienfreundlicher Unternehmen zurecht mit einer gewissen Skepsis. Umso wichtiger für Sie als Unternehmen zu halten, was Sie versprechen. Ein paar Beispiele, wie Ihnen das gelingen kann:

• Informieren Sie sowohl Bewerber*innen, als auch Beschäftigte über familienfreundliche Angebote (persönliche Gespräche, Infomaterial)
• Sorgen Sie dafür, dass die Führungsebene familienfreundliche Werte vorlebt, anstatt diese nur zu predigen (Managermütter und -väter in Teilzeit oder flexibler Vollzeit, die ihre Kinder pünktlich aus der KITA abholen, keine Meetings nach 14 Uhr)
• Führen Sie regelmäßig anonyme Mitarbeiterbefragungen zur Familienfreundlichkeit durch und optimieren Sie entsprechend Ihre Angebote
• Lassen Sie Raum für individuelle Bedürfnisse und fluide Arbeitszeitmodelle, die jederzeit angepasst werden können
• Ziehen Sie Beförderungen oder Gehaltserhöhungen nicht zurück, wenn sich die familiäre Situation eines Mitarbeitenden ändert. Im Gegenteil: Stehen Sie zu Ihrem Wort und reden Sie öffentlich darüber: Employer Branding at it’s best!

4. Beschäftigte Mütter und Väter als Markenbotschafter*innen gewinnen

Apropos Glaubwürdigkeit! Wer könnte authentischer und leidenschaftlicher über Sie als familienfreundlichen Arbeitgeber berichten, als Ihre eigenen Mitarbeiter*innen? Bei einem Fünftel der Unternehmen ist bereits eine konkrete Markenbotschafterstrategie mit ausgewählten Mitarbeitenden vorhanden, wie eine Studie belegt. „Sichtbare Markenbotschafter/Corporate Influencer braucht heutzutage jedes Unternehmen.“ Das gilt auch und vor allem für familienfreundliche Firmen. Authentische Geschichten der beschäftigten Mütter und Väter präsentieren einen nahbaren Einblick in die internen Strukturen. Bewerber*innen mit Kindern können sich so besser mit dem Unternehmen identifizieren, die Hemmschwelle sich (trotz hoher Eignung) zu bewerben sinkt. Denn gerade Frauen schauen beim Bewerbungsprozess ganz genau hin und bewerben sich erst, wenn sie das Anforderungsprofil mindestens zu 70 Prozent matchen, die Unternehmenswerte mit den eigenen übereinstimmen und ausgeschriebene Arbeitsmodelle zur persönlichen Situation passen. Mit Müttern und Vätern als Markenbotschafter*innen wird kein Zweifel mehr daran bestehen, dass qualifizierte Eltern in Ihrem Unternehmen willkommen sind.

5. Erfolg der familienfreundlichen Marketingmaßnahmen auswerten

So wichtig und richtig das Thema Vereinbarkeit in Unternehmen auch ist, familienfreundliche Marketingmaßnahmen kosten Sie als Arbeitgeber Investitionen in Form von Zeit und Geld, die sich lohnen sollen. Daher ist es entscheidend, dass Sie vor dem Start KPIs definieren und darüber nachdenken, was Sie erreichen möchten. Werten Sie alle Employer Branding Maßnahmen aus und halten Sie diese zum Vergleich fest.

Facebook-Chef Mark Zuckerberg verkündete kürzlich, dass sich seine Einstellung zu Remote Work und Home-Office durch die Corona-Pandemie grundlegend verändert habe. Setzte man in den großen Technologieunternehmen zuvor noch auf Anwesenheit und das Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz, sei nun in den nächsten fünf bis zehn Jahren ein radikaler Wandel geplant. Die Hälfte der Mitarbeitenden wird bis dahin auf ortsunabhängiges Arbeiten umstellen, so Zuckerbergs Schätzung. Auch Twitter und Google sehen das Home-Office als Dauerlösung.

Arbeits-, Recruiting- und Bewerberungsprozesse in Zukunft virtuell

COVID-19 beschleunigt nicht nur die Digitalisierung am Arbeitsplatz. Auch der Recruiting- und Bewerbungsprozess soll in einigen Konzernen allmählich nur noch virtuell stattfinden. Ein Vorteil dabei ist, dass die Gehälter nicht mehr an die hohen Lebenshaltungskosten in den Ballungsräumen angepasst werden müssten sowie Kosten für Büromieten eingespart würden. Fachpersonal ist somit günstiger und leichter zugänglich.

Fokus bei Neueinstellungen auf Remote Worker

Eine Umfrage unter Facebook-Mitarbeitenden habe ergeben, dass jeder Fünfte gern dauerhaft von Zuhause aus arbeiten würde. Für weitere 20 Prozent sei diese Option zumindest interessant. Allerdings sei die Möglichkeit ortsunabhängig zu arbeiten sehr stark von der Art des Jobs abhängig und werde nicht für jede*n funktionieren. In Zukunft fokussiere sich Facebook vor allem bei der Neueinstellung auf 100-Prozent-Home-Office-Stellen. Remote Worker sollen laut Zuckerburg aber weiterhin die Möglichkeit haben, sich in kleinen Zentralen mit Kolleg*innen aus der Nähe zu treffen, um sich austauschen zu können, wenn dies gewünscht wird.

„Menschen arbeiten von Zuhause produktiver als gedacht!“

Google-Manager Sundar Pichai sagte dem Tech-Blog “The Verge” ebenfalls: „Die positive Überraschung ist, dass Menschen von Zuhause aus viel produktiver arbeiten als erwartet. Viele dachten, dass in der Krise alles einfach auseinanderbrechen würde, aber das Gegenteil ist der Fall.“

Digitale Tools für erfolgreiches Home-Office

Entscheidend sei, dass die richtigen Tools für den täglichen Austausch mit Kolleg*innen und für gemeinsame Kreativprozesse gefunden würden. Deshalb seien Facebook, Twitter und Google keine Freunde davon, New-Work-Modelle übers Knie gebrochen einzuführen. Nach dem Motto: „Okay, jede*r hier in der Firma entscheidet jetzt einfach selbst, ob sie oder er dauerhaft ins Home-Office geht, und sich irgendwo ein schönes Haus kauft.“

Optimierte Prozesse und neuer Führungsstil

Auch Superheldin-Expertin Teresa Bauer von „GetRemote“ warnte schon vor der Krise davor, Mitarbeitende langfristig einfach mit einem Laptop nach Hause zu schicken und das Beste zu hoffen. „Unternehmen, die sich für New Work öffnen, sollten klare Regeln aufstellen, Prozesse optimieren und den bestehenden Führungsstil anpassen. Sie müssen gemeinsam herausfinden wie die Zusammenarbeit in Zukunft aussieht, wenn man sich nicht mehr jeden Tag persönlich sieht. Wie viel Zeit darf vergehen bis eine E-Mail beantwortet wird? Welche Präsenztermine sind verpflichtend? Wo dokumentiere ich den aktuellen Status Quo? Werde ich an Zeit oder ausschließlich an Leistung gemessen? Ich nenne das „Teamkodex“, der die Do’s & Don’ts definiert. Das ist ein individueller Prozess, für den es kein Patentrezept gibt.“

New-Work auch in Deutschland dank COVID-19

Trotz vermeintlicher Krisenstimmung – COVID hat Unternehmen in ein neues, digitales Zeitalter katapultiert. Vieles davon wird nach Einschätzung der großen CEOs bleiben und unsere Art zu arbeiten nachhaltig verändern. Gerade in Deutschland, wo immer viel über Vor- und Nachteile diskutiert wird, anstatt einfach auszuprobieren, hat die Pandemie schon jetzt einen riesigen Fortschritt ausgelöst. Sei es in Unternehmen, Behörden, in der Telemedizin oder im E-Commerce. Entscheidend ist, dass wir die Erkenntnisse des Lockdowns nutzen, um die Digitalisierung in kleinen, mittelständischen und großen Unternehmen verantwortungsbewusst und nachhaltig vorantreiben und nun nicht einfach weitermachen wie zuvor.[/vc_column][/vc_row]

Familienfreundliche Jobs werden immer gefragter. Angesichts der 12 Millionen Familien in Deutschland nicht verwunderlich. 96 Prozent der Beschäftigten mit Kindern unter 15 Jahren wünschen sich, Berufs- und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist schon heute ein Erfolgsfaktor für Unternehmen! Investitionen in Vereinbarkeit sorgen für geringere Fehlzeiten und einen schnelleren Wiedereinstieg. Sie rechnen sich mit einer Rendite von bis zu 40 Prozent, so die Experten von Erfolgsfaktor Familie.

Kommunizieren Sie in Stellenanzeigen offensiv, dass Sie ein familienorientierter Arbeitgeber sind

Trotz spürbarem Arbeitskräftemangel und hartem Kampf um die besten Bewerber*innen, erwähnen laut einer Addeco-Studie aber nur 5 Prozent der Unternehmen Familienfreundlichkeit überhaupt in ihren Stellenanzeigen. Und das, obwohl 1,2 Millionen Fachkräfte, darunter viele Mütter, auf dem Arbeitsmarkt keine oder keine passenden Jobs finden. Das Potential gut ausgebildeter, motivierter Mütter ist im HR-Bereich also noch weitestgehend ungenutzt.

Um Jobs schnell & kompetent zu besetzen, sollten Sie Mütter aktiv ansprechen

Es dauert im Durchschnitt über 100 Tage, bis offene Stellen besetzt werden können. Das hat verschiedene Gründe: Zum einen sind die Anforderungen an neue Mitarbeitende meist unrealistisch. Durch das Ausschreiben starrer Vollzeitstellen werden zudem automatisch wertvolle Bewerbergruppen wie beispielsweise Mütter ausgeschlossen.

Work-Life-Balance: Familienfreundliche Unternehmen sind auch für Kinderlose attraktiv

Für konservative Arbeitsmodelle können sich inzwischen allerdings nicht einmal mehr Beschäftigte ohne familiäre Verpflichtungen erwärmen. 78 Prozent von ihnen fordern ebenso eine ausgewogenere Work-Life-Balance.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Jobinserate Frauen und Männer gleichermaßen ansprechen

Hinzu kommt, dass die meisten Stellenanzeigen, bewusst oder unbewusst, auf männliche Bewerber abzielen. Frauen fühlen sich schlicht nicht angesprochen oder sogar abgeschreckt. Dabei ist bewiesen, dass sich, bei Verwendung bestimmter Wörter in Stellenausschreibungen, bis zu 25 Prozent mehr qualifizierte Frauen bewerben und Personaler*innen eher gewillt sind diese einzustellen.

Familienfreundliche Stellenanzeigen machen Sie als Arbeitgebermarke attraktiver & bekannter

Auch für die Arbeitgebermarke hat die öffentliche Kommunikation familienfreundlicher Benefits positive Auswirkungen. Wie Sie Ihr familienfreundliches Employer Branding weiter ausbauen können, erläutern wir Ihnen gern in einem persönlichen Gespräch …

In 6 Schritten zur ultimativen familienfreundlichen Stellenanzeige

Wie Sie Stelleanzeigen so formulieren, dass sich explizit Mütter angesprochen fühlen, zeigen wir Ihnen anhand einiger Beispiele aus unserer Praxis.

Do’s & Don’ts beim Formulieren einer familienfreundlichen Stellenanzeige:

1. Verwenden Sie gendersensible Formulierungen
2. Setzen Sie mögliche Arbeitsmodelle in die Headline
3. Beschreiben Sie, was Ihre Unternehmenskultur familienfreundlich macht
4. Halten Sie sich mit unrealistischen Anforderungen zurück
5. Nennen Sie konkrete Angebote für Familien
6. Vermeiden Sie zu viel Text

Verwenden Sie in Stellenanzeigen durchgängig gendersensible Sprache

Frauen fühlen sich durch genderneutrale Begriffe in Jobinseraten willkommener! Geht man noch einen Schritt weiter, nämlich in die tiefenpsychologische Ebene, sind es nachweislich nicht nur Sprachneutralisierungen, die Ihr Unternehmen für Frauen öffnen. Während Männer sich eher von Begriffen wie „analytisch“, „durchsetzungsfähig“ und „eigenständig“ angesprochen fühlen, identifizieren sich Frauen mit Wörtern wie „teamorientiert“, „loyal“ und „verantwortungsbewusst“. Es gilt bei Jobanzeigen also immer eine ausgewogene Balance aus weiblichen und männlichen Attributen zu verwenden.

Gendern – How to:

• Neutralisierung: Finanzbuchhaltung, Kundenbetreuung, Social Media Management
• Paarform: Bewerberinnen und Bewerber
• Gender*Star: Mitarbeiter*innen

Gerade für Stelleninserate auf Superheldin gilt: Ihre Zielgruppe hier sind vor allem Frauen. Deshalb empfehlen wir Ihnen folgende Ausschreibungsarten:

JA: Mitarbeiterin in der Kundenbetreuung (m/w/d)

JA: Unterstützung in der Kundenbetreuung

JA: Mitarbeiter*in in der Kundenbetreuung

NEIN: Mitarbeiter in der Kundenbetreuung (m/w/d)

So formulieren Sie Job-Headlines, die Mütter ansprechen

Gendersensible Formulierungen allein reichen allerdings noch nicht, um Mütter sofort auf Sie aufmerksam zu machen. Fügen Sie dem Jobtitel in der Headline deshalb unbedingt noch ein mütterfreundliches Arbeitsmodell und die wöchentliche Stundenanzahl hinzu (Flexible Vollzeit, Teilzeit, Jobsharing/Tandem etc.).

JA: Kundenbetreuerin (m/w/d) in Teilzeit oder flexibler Vollzeit (20-38 Stunden/Woche)

JA: Kundenbetreuerin (m/w/d) im Home-Office (20-38 Stunden/Woche)

JA: Kundenbetreuerin (m/w/d) in Vollzeit (Jobsharing möglich)

NEIN: Mitarbeiter in der Kundenbetreuung (m/w/d)

Beschreiben Sie, was Ihre Unternehmenskultur familienfreundlich macht

Offen gestanden interessiert heutzutage niemanden mehr wie viele Mitarbeitende Ihr Unternehmen hat, wie umsatzstark es ist oder an wie vielen Standorten Sie vertreten sind. Bedenken Sie, dass Sie als Unternehmen sich in Zeiten des akuten Personalmangels auch bei Ihren Kandidat*innen bewerben. Studien belegen, dass diese in erster Linie etwas über Ihre authentische Unternehmenskultur erfahren möchten. Sie möchten wissen, welche Art der Zusammenarbeit Sie bei Ihnen erwartet. Dies können Sie durch ein positives Zitat einer Mutter untermauern, die in Ihrem Unternehmen arbeitet.

Nennen Sie im Einleitungstext nicht nur für Bewerbende uninteressante Hard-Facts und Erfolge Ihres Unternehmens. Beschreiben Sie viel eher kurz und knapp, für welche familienfreundlichen Werte Ihr Unternehmen steht und welchen Spirit Sie leben. Was haben Bewerber*innen mit Kindern davon, bei Ihnen zu arbeiten?

Halten Sie das Anforderungsprofil klein

Nachdem Sie nun eine Headline formuliert haben, die sowohl gendersensibel, als auch mütterfreundlich ist, und Sie im Einführungstext der Stellenanzeige das Unternehmen und Ihre Unternehmenskultur kurz beschrieben haben, können Sie nun ganz sachlich die Tätigkeitsfelder sowie Anforderungen beschreiben. Wichtig: Keep it short and simple.

Gerade beim Anforderungsprofil sollten Sie sich auf maximal 5 Bulletpoints begrenzen. Denn während sich männliche Bewerber nachweislich schon bewerben, wenn 30 Prozent der Anforderungen ihrer Meinung nach auf sie zutreffen, müssen es bei weiblichen Bewerberinnen schon 70 Prozent sein. Nennen Sie im Stellenangebot zu viele Anforderungen, sind diese ungerechtfertigt hoch, einfach unrealistisch oder nicht zwingend erforderlich, minimieren Sie automatisch die Anzahl guter potentieller Bewerbungen. Vermeiden Sie außerdem sprachliche Superlative und Übertreibungen („Sehr gute Kenntnisse“, „Ausgeprägte Fähigkeiten“).

Don’ts beim Formulieren von Anforderungen:

1. Übertrieben hohe Anforderungen (Hochschulstudium bei Job in der Kundenbetreuung)
2. Unrealistische Anforderungen (Starre Vollzeit für eine Mutter)
3. Sprachliche Superlative & Übertreibungen (Sehr gute Kenntnisse, Ausgeprägte Fähigkeiten)
4. Optionale Anforderungen (Sprachkenntnisse wo sie nicht zwingend erforderlich sind)

Nennen Sie stichpunktartig konkrete Angebote für Familien

Berufstätige Mütter sind meist genauso qualifiziert wie kinderlose Bewerber*innen, haben aber andere Bedürfnisse in Bezug auf ihre Arbeitsweise. Ist Ihr Unternehmen Vorreiter in Sachen Familienfreundlichkeit, können Sie hier so richtig punkten. Nennen Sie stichpunktartig konkrete familienfreundliche Angebote, von denen Mütter in Ihrem Unternehmen profitieren können.

Hier ein paar gängige Beispiele:

• Home-Office
• Gleitzeit
• Flexible Arbeitszeiten
• Teilzeit
• Teilzeit in Führungspositionen
• Jobsharing
• Kaum Kernarbeitszeiten
• Meetings nur vormittags
• Geburtenzuschuss
• Lohnfortzahlung bei krankem Kind
• Sonderurlaub für Väter nach der Geburt
• Gehaltssteigerung für Mütter
• Trennungsgeld
• Betreuungszuschuss
• Sonderurlaub bei Einschulung
• Ferienbetreuung
• Eltern-Kind-Büro
• Familienessen in der Kantine
• Stillräume
• Firmenevents mit Familie
• Betriebs-KITA
• Vermittlung externer Angebote
• Mütter- und Väternetzwerke
• Reintegration während und nach der Elternzeit
• Vermittlung von Tagesmüttern
• Weiterbildung während der Elternzeit
• Unbefristeter Arbeitsvertrag

Vermeiden Sie zu viel Text

Auch wenn es verlockend ist, so richtig zu klotzen – halten Sie sich kurz. Das erspart Ihnen erstens jede Menge Zeit und kommt zweitens bei allen Bewerber*innen besser an. Das haben Eye-Tracking- und Usability-Tests bewiesen. Setzen Sie also Prioritäten und überfordern Sie die Leser*innen Ihrer Stellenanzeige nicht mit zu vielen Informationen. Bewerber*innen sollen beim Überfliegen Ihres Profils bereits entscheiden können, ob der Job für sie in Frage kommt.

Sie sind familienfreundlich? Jetzt inserieren …

Sie sind ein familienfreundliches Unternehmen und haben flexible Jobs für Mütter und Väter? Inserieren Sie jetzt bei Superheldin.io – der Jobbörse mit familienfreundlichen Stellenangeboten – oder stärken Sie Ihr Employer Branding mit einem redaktionell aufbereitetem Porträt über die Familienfreundlichkeit in Ihrem Unternehmen!

Praxisbeispiel:

Headline: Jobtitel + Arbeitsmodell + wöchentliche Stundenanzahl

SENIOR ONLINE MARKETING MANAGERIN (m/w/d) in Teilzeit oder flexibler Vollzeit (20-38 Stunden/Woche)

Firma + Standort

Mustermann GmbH, München oder deutschlandweit

Art des Arbeitsvertrags + Branche

Unbefristet, Medien & Marketing

Familienfreundliche Kriterien (wählbar, Matching möglich)

Jobbeschreibung

Kurzer Absatz mit Vorstellung des Unternehmens + ein paar Worte zur familienfreundlichen Unternehmenskultur

Beispiel: Die Mustermann GmbH ist ein familienfreundliches Online-Marketing-Unternehmen und erreicht monatlich 200.000 Menschen, Tendenz steigend. Wir sind überzeugt: Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss gelebt werden! Sind Sie bereit mit uns durchzustarten – ganz nach dem Motto: „Karriere MIT Kind“?

Wir bieten: (Hardfacts + Familienfreundliche Benefits – max. 5 – 7 Bulletpoints)

• Flexible Arbeitszeiten
• Betriebliche Kinderbetreuung oder Betreuungszuschuss
• Attraktive Vergütung
• Kaffee und Softgetränke
• Weiterbildung während oder nach der Elternzeit
• Home-Office-Tage

Tätigkeiten: (Max. 5-7 Bulletpoints)

• Kampagnen-Projektmanagement
• KPI’s, PPC Kampagnen, Google Analytics, A/B Tests und SEO
• Growth Hacking
• Entwicklung von kanalübergreifenden Online Strategien
• Budgetplanung für alle Aktivitäten des Online-Marketings

Anforderungen: (Max. 5 Bulletpoints)

• Gute Deutsch- und Englischkenntnisse
• Berufserfahrung im Bereich Marketing
• Abgeschlossene Ausbildung, Hochschulstudium oder langjährige Berufserfahrung im Bereich Online-Marketing
• Führungserfahrung oder den Willen sich diese anzueignen
• Soziale Kompetenz im Umgang mit internen und externen Schnittstellen

mind. Abschluss: Berufsausbildung

Verfügbar ab: 20xx-xx-xx

Quereinsteiger: Bevorzugt

Deutsch – Fließend

Englisch – Fortgeschritten

Das Coronavirus bringt uns Eltern gerade an unsere emotionale und körperliche Belastungsgrenze. Plötzlich ist alles anders! Zwar hat die Digitalisierung der Arbeitswelt durch die Krise einen riesigen Sprung gemacht und Unternehmen etablieren gerade in Windeseile familienfreundliche Arbeitsmodelle. Doch die Tatsache, dass Grundschulen und KITAS bis auf Weiteres geschlossen bleiben, treibt vielen Eltern buchstäblich Tränen der Verzweiflung in die Augen.

Das Dilemma: Arbeiten und gleichzeitig Kinder betreuen

Was hilft es berufstätigen Müttern und Vätern aber nun den Kopf in den Sand zu stecken und das Handtuch zu werfen? Wem gerade nichts anders übrig bleibt als für seine Existenz zu kämpfen, gleichzeitig aber die Kinder betreuen oder sogar beschulen, kochen und den Haushalt schmeißen muss, – so wie wir – ist nüchtern betrachtet in einem ziemlichen Dilemma.

Kreative Lösungen für die Kinder berufstätiger Mamas und Papas

Selbstmitleid ist in der Krise aber leider nicht zielführend, das wissen auch wir. Stattdessen müssen noch eine Weile kreative Lösungen her wie sich kleinere Kinder ein paar Minuten oder sogar Stunden selbst beschäftigen, damit Mama und Papa ihre wichtigsten To-dos erledigen können. Deshalb haben wir den Superheldin Online Kindergarten ins Leben gerufen, mit verschiedenen spannenden Digital-Angeboten für mehr Spaß und Struktur im Corona-Alltag.

Pädagogisch wertvolles Online-Angebot für mehr Spaß und Struktur

Auch wenn wir unter normalen Umständen von Familien-Coworking abraten würden und sicher auch die meisten Eltern und ihre Kinder eine ordentliche Präsenzbetreuung durch ausgebildete Erzieher*innen und Lehrer*innen im Kreise ihrer Freund*innen bevorzugen, so können kindgerechte Online-Aktivitäten wie Live-Sessions mit Musik oder Kunst, Rätselgeschichten oder Tanz- und Sportstunden übers Tablet oder den PC spielerisch die Neugier wecken und Kindergarten- und Grundschulkinder auch in diesen herausfordernden Zeiten angemessen fördern.

So kann Home-Office mit Kind klappen …

Abwechslungsreiche Beschäftigungsmöglichkeiten und regelmäßige Termine, auf die sich die Kinder freuen können, sind der Schlüssel zum Erfolg unseres Online Kindergartens und somit auch ein wichtiger Faktor, um das Home-Office mit Kind besser zu meistern. Win-Win also für alle Familienmitglieder! Denn letztlich werden wir alle an dieser Krise wachsen und neue Wege finden, unseren Kindern UND unserer Arbeit gerecht zu werden. Wir schaffen das – auf die Vereinbarkeit![/vc_column_text]

Das Coronavirus hat unseren Arbeitsalltag fest im Griff. Viele Betriebe haben ihre Mitarbeiter*innen ins Home-Office geschickt, über 47.000 Betriebe haben Kurzarbeit angemeldet, kleine Betriebe sehen ihre Existenz bedroht. Die aktuelle Situation bringt viele Fragen mit sich. Welche Rechte haben wir als Arbeitnehmer*in, aber auch als Unternehmen in solchen Zeiten? Werden Gehälter weiter ausgezahlt, wenn Betriebe schließen? Wie wirkt sich die verstärkte Betreuung der Kinder auf die Arbeit aus?

Um Klarheit zu schaffen, haben wir die wichtigsten Fragen und Antworten zusammengestellt – sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer*innen.

Wissenswertes für Arbeitnehmer*innen

Habe ich das Recht auf Home-Office, wenn ich Angst vor einer Infektion habe?

Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer darf nicht selbstständig entscheiden, dass er nun im Home-Office arbeiten möchte. Ein Gespräch mit der oder dem Vorgesetzten ist hier notwendig. Leider kann es auch hier passieren, dass die bloße Angst kein ausreichendes Argument für eine Versetzung ins Home-Office ist, besonders wenn Aufgaben nicht von zuhause erledigt werden können. Erklärt euren Vorgesetzten sachlich das Problem, eventuell wollt ihr nicht nur euch selbst, sondern auch eure Eltern oder Kinder schützen – viele Vorgesetzte verstehen in einem solchen Kontext den Versetzungswunsch.

Bin ich bei der Arbeit im Home-Office versichert?

Sobald mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Einigung besteht, dass die Mitarbeitenden im Home-Office arbeiten, seid ihr auch im Home-Office über die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt. Wenn euch also ein Unfall während der Arbeitszeit zuhause passiert, gilt dies als Arbeitsunfall. Ausgenommen hiervon sind jedoch Unfälle, die zum Beispiel beim Duschen oder beim Kochen passieren, da diese nicht direkt mit der Arbeit zu tun haben.

Bekomme ich weiterhin Gehalt, wenn der Betrieb schließt?

Wenn das Unternehmen den Betrieb zum Beispiel wegen eines Verdachtsfalls freiwillig schließt, muss er das Gehalt der Mitarbeitenden weiterbezahlen. Geht die Schließung vom Gesundheitsamt oder durch Maßnahmen der Regierung aus, besteht ebenso weiterhin ein Entgeltanspruch, da die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in solchen Fällen das betriebliche Risiko trägt.

Bekomme ich weiterhin mein Gehalt, wenn ich in Quarantäne bin?

Wird eine Quarantäne angeordnet, fällt nicht das Einkommen weg. Bei einer tatsächlichen Erkrankung erfolgt, wie bei jeder anderen Erkrankung, eine Lohnfortzahlung. Handelt es sich um eine Vorsichtsmaßnahme, beispielsweise nach Kontakt mit Infizierten, erhaltet ihr keine Lohnfortzahlung vom Arbeitnehmer, sondern eine Entschädigung vom Staat, diese entspricht der normalen Lohnfortzahlung. Dies greift jedoch nur, wenn die Quarantäne in Deutschland behördlich angeordnet wurde, für Quarantäne im Ausland greift die Regelung nicht – hier gilt das sogenannte Wegerisiko.

Kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber Überstundenabbau, Urlaub oder Minusstunden anordnen?

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann Mitarbeitende nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken, es sei denn es handelt sich um Betriebsferien (müssen im Betriebsrat vereinbart werden). In Betrieben ohne Betriebsrat können ebenfalls Betriebsferien angeordnet werden, jedoch nur mit ausreichend Vorlauf. Einseitige Entscheidungen sind demnach nicht von heute auf morgen möglich. Das gleiche gilt für den Abbau von Überstunden. Auch für Minusstunden gilt die gleiche Regelung, es sei denn es gibt tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Kann ich wegen Corona gekündigt werden?

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, es braucht also sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund, deswegen solltet ihr eine Kündigung in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen.

Kann ich genehmigten Urlaub beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin zurückziehen?

Verreisen ist aktuell nicht möglich, das gibt euch leider aber auch nicht das Recht, den Urlaub zurückzufordern. Hier seid ihr auf das Verständnis des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin angewiesen.

Wer übernimmt die Kosten für eine notwendige Kinderbetreuung?

Wenn ihr eure Kinder nicht alleine zuhause betreuen könnt, sondern auf zum Beispiel eine Tagesmutter angewiesen seid, bleibt ihr leider selbst auf den Kosten sitzen. Es gibt keine Regelung für eine Erstattung oder eine Unterstützung. Jedoch gibt es gerade einige Petitionen, dass euch die Kita- & Krippengebühren zurückerstattet werden.

Wann kann ich die Notbetreuung in Anspruch nehmen?

Kinder, deren Erziehungsberechtigte in Bereichen der kritischen Infrastruktur tätig und aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit an einer Betreuung ihrer Kinder gehindert sind, werden in den gewohnten Kindertageseinrichtungen betreut. „Kritische Infrastruktur“ meint hierbei Berufe im Bereich der Gesundheitsversorgung oder Pflege.

Wissenswertes für Unternehmen

Was muss ich als Arbeitgeber unternehmen, um das Infektionsrisiko gering zu halten?

Zunächst sollten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen alle Mitarbeitenden über die aktuelle Situation informieren. Als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin haben Sie eine Fürsorgepflicht, sie müssen also dafür sorgen, dass ihre Angestellten ihre Arbeit gefahrenlos erledigen können. Dazu gehört zum Beispiel das Tragen von Schutzmasken oder die Bereitstellung von Desinfektionsmittel.

Darf ich als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin eine ärztliche Untersuchung des Mitarbeiters verlangen?

Nein, denn der Arbeitgeber darf nicht massiv in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit eingreifen. Ob ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin krank ist oder nicht, ist somit seine Angelegenheit. Auch wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin erkrankt ist, muss er oder sie sich zwar krankmelden, aber nicht mitteilen woran er erkrankt ist. Da es sich beim aktuellen Virus aber um eine hochansteckende Krankheit handelt, sollte der Arbeitnehmende dem Arbeitgebenden die Art der Erkrankung mitteilen.

Kann ein Unternehmen bei Arbeitsausfällen wegen des Coronavirus Kurzarbeitergeld bekommen?

Lieferengpässe oder behördliche Betriebsschließungen, die im Zusammenhang mit dem Corona-Virus entstehen, können zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld führen. Kurzarbeit kann hierbei für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Sie werden in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt.

In jedem Fall sollten sich sowohl Arbeitnehmer*innen als auch Unternehmen vor jeder Entscheidung ausführlich informieren. Hierfür empfehlen sich die Seiten der einzelnen Bundesministerien, die wichtige Information hier sorgfältig zusammengefasst haben.

Unter folgendem Link findet man die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales FAQ-Seite zur Coronakrise: https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

„Das Wort Krise setzt sich im Chinesischen aus 2 Schriftzeichen zusammen – das eine bedeutet Gefahr und das andere Gelegenheit.“ – John F. Kennedy

Aktuell wirkt die Corona-Krise für viele Unternehmer furchterregend. Die Angst ist groß, dass die Krise nicht überstanden wird oder eine große finanzielle Not entsteht. In Krisen neigen wir oft dazu, Vieles Schwarz zu malen, dabei bieten Krisen oft auch Chancen für neue Entwicklungen und Arbeitsweisen.

Auch die jetzige Krise birgt eine Menge Chancen für Ihr Unternehmen. Viele Ihrer Mitarbeitenden arbeiten nun von zuhause, sind über Home-Office an den Arbeitsalltag angebunden. Sie müssen sich hierbei auf jede und jeden einzelnen verlassen – das stärkt den Teamgeist. Wer die Krise überwindet, wird stärker wieder aus ihr hervorgehen – mit neuen Arbeitsmodellen, mehr Verständnis und Akzeptanz und mit einer besseren Organisation.

Welche Chancen die Corona Krise für Ihr Unternehmen bereithält und wie Sie diese Chancen nutzen, haben wir für Sie aufgelistet.

Digitalisierung

In den Branchen, in denen es möglich ist, arbeitet der Großteil der Mitarbeiter aktuell von zuhause. Für Home-Office braucht es digitale Unterstützung und mobiles Equipment. Der schnelle Wechsel von Präsenz- zu Heimarbeit kam für viele überraschend, doch die meisten Unternehmen bauen nun ihr digitales Angebot aus und die Arbeit von zuhause wird möglich. Digitale Inhalte können den Arbeitsalltag stark positiv beeinflussen – und zur Familienfreundlichkeit beitragen. Denn jetzt können Sie in Ihrem Unternehmen lernen, mit Home-Office zu arbeiten und somit die Weichen stellen, um auch nach der Krise den Mitarbeitenden Home-Office anbieten zu können. Dieses Angebot nehmen gerade Eltern dankbar an, aber auch viele andere Mitarbeiter, die familiären Verpflichtungen, wie der Betreuung von kranken oder alten Familienmitgliedern nachkommen müssen.

Familienfreundlichkeit

Wenn Sie Ihr Arbeitsangebot jetzt um Home-Office und weitere flexible Arbeitsmodelle erweitern, können Sie dies auch einfach nach der Krise fortführen und somit die Familienfreundlichkeit Ihres Unternehmens steigern. Zudem wird vielen Unternehmen gerade bewusst, was für eine Arbeit ihre Mitarbeitenden mit Kindern eigentlich leisten. Denn diese müssen gerade von zuhause Job und Kinder managen – nehmen Sie diesen Respekt für Ihre Arbeitnehmenden mit in die Zeit nach der Krise und bauen Sie nutzen Sie die Gelegenheit, ein Arbeitsklima der Wertschätzung zu etablieren, um Mitarbeitenden mit Kindern, gute Arbeitsmöglichkeiten zu bieten.

Solidarität und Zusammenhalt im Team

Solidarität ist das Schlüsselwort in dieser Krise – und das geht weit über die Grenzen des solidarischen Verhaltens im Supermarkt hinaus. Auch Ihre Mitarbeitenden müssen sich aufeinander verlassen können, gemeinsam an einem Strang ziehen und zusammenhalten, damit die Arbeitsabläufe weiter vorangehen und Projekte trotz fehlender persönlicher Kommunikation abgeschlossen werden. Dieser Zusammenhalt, der gerade auf den Prüfstand gestellt wird, stärkt Ihr Team. Nach der Krise wird Ihr Team als ein neues, stärkeres Team  hervorgehen.

Neue Struktur

Ganz klar, ohne Struktur und Ordnung kann man die aktuelle Lage nicht meistern. Nehmen Sie die jetzt eingeführten Strukturen mit in Ihren normalen Arbeitsalltag. Zum Beispiel digitale Ablagesysteme oder tägliche Telefonate, um eine bestimmte Uhrzeit, die im Alltag dann wieder zu persönlichen Meetings werden können. Auch die gerade sehr populären digitalen Kaffeetreffen per Videokonferenz, können nach der Krise als persönliches Kaffeetreffen fortgeführt werden, denn auch diese stärken Ihr Unternehmen und den Teamzusammenhalt.

Führungsstil überdenken

Die Führungskräfte spielen gerade eine zentrale Rolle. Von ihnen erwartet man Anweisungen, Ideen und Vorschläge, wie es weitergeht. Die Krise bietet der Führungsetage hierbei die Chance, den eigenen Führungsstil einmal zu überdenken, so das Betriebssklima zu verbessern und Anwesenheitskontrolle durch gute Organisation, Kommunikation und Struktur zu ersetzen. Vielleicht kann man für kleinere Projekte Teamleiter bestimmen, Aufgaben abtreten und seinem Team so sein Vertrauen schenken. Oder man lernt persönlicher aufzutreten und nicht nur die Chefin oder der Chef zu sein, sondern ein Teil des Teams. Die Krise gibt Ihnen die Chance hierzu.

Neuaufstellung

Jetzt haben Sie die Chance dazu sich neu aufzustellen. Probieren Sie neue Arbeitsmodelle, neue Teams, neue Projekte oder neue Arbeitsabläufe aus. Sie können gerade nur daraus lernen und sich so auch vorbereiten auf jede kleine Krise, die in Zukunft noch kommen mag. Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden nach ihrer Meinung, was besser laufen könnte und was sie sich für die Zukunft wünschen würden – und setzen Sie alles daran, diese Themen  auszuarbeiten. Denn je zufriedener Ihre Mitarbeiter sind, desto besser ist die Arbeit, die sie erbringen und desto stärker treten sie auf. Und je stärker ein Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass es Krisen meistert.

Leistungen schätzen lernen

Wir alle lernen gerade die Leistungen des Klinikpersonals, der Supermarktangestellten und vielen weiteren, die unser Land gerade noch am Laufen halten, erst richtig zu schätzen. Tun Sie dies auch für Ihre Mitarbeiter. Sie müssen sich dafür nicht ans Fenster stellen und applaudieren, es genügt Dankbarkeit und Respekt. Sagen Sie „Danke“ zu jeder Leistung, die Ihre Mitarbeiter gerade erbringen, lernen Sie Mitarbeitende mit Kindern und anderen wichtigen Verpflichtungen wertzuschätzen. Ihre Mitarbeitenden werden es Ihnen hoch anrechnen und der Rückkehr in den normalen Arbeitsalltag positiv entgegenblicken.

Lernen Sie mit jeder Krise zu wachsen und gestärkt aus diesen hervorzugehen. Das man aus Krisen lernen kann, haben bereits viele bewiesen – zeigen Sie, dass Sie es auch können.

Coronavirus zwingt Eltern zu Home-Office mit Kindern

Romantisches Home-Office-Klischee ist irreführend

Druck rausnehmen und realistisch bleiben

Prioritäten setzen

Mit dem Arbeitgeber im Gespräch bleiben

Arbeitszeiten und Kinderbetreuung partnerschaftlich aufteilen

Wie kann die partnerschaftliche Aufteilung der Arbeits- und Betreuungszeiten nun aber aussehen?

• Elternteil 1 startet sehr früh in den Tag (bspw. um 6 Uhr morgens oder früher am PC) und leistet seine vereinbarte Stundenzahl bis zum Mittag/frühen Nachmittag. Danach wird getauscht. Elternteil 1 übernimmt die Kinderbetreuung und Elternteil 2 beginnt mit dem Erledigen der To Dos bis zum frühen Abend.

• Möglich ist aber auch ein Freestyle-Modell, wo sich Eltern auf Zuruf absprechen, wer gerade was übernehmen kann und muss. Es ist nämlich ein Trugschluss, dass sich Vereinbarkeit nur durch eine perfekte Strukturierung des Tagesablaufs erreichen lässt. Denn der Alltag mit Kindern und Job lässt sich nicht immer planen.

Achtung: Doppelbelastung durch Job und Kinder führt schnell zum Burnout

Home-Office mit Kind ist für Alleinerziehende besonders hart

3-4 Arbeitsblöcke a 2 Stunden im Wechsel mit Kinderbetreuung planen

Biorhythmus und Launen der Kinder beachten

Fazit

Gerade in Zeiten des Coronavirus können Unternehmen Büroschließungen effektiv nutzen, um New-Work-Modelle wie das Home-Office zu erproben und zu perfektionieren. Nicht nur in Krisenzeiten lautet das Schlüsselwort für eine gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Flexibilität. Besonders wichtig ist hier die Flexibilität am Arbeitsplatz. Die veraltete Präsenzkultur wird immer häufiger ersetzt durch flexible Arbeitszeiten und -systeme. Hierbei wird längst nicht mehr nur auf Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder flexible Vollzeit gesetzt, denn die Digitalisierung ermöglicht dem Arbeitgeber eine Welt voller neuer Möglichkeiten für mehr Flexibilität am Arbeitsplatz.

Auf dem Markt treten immer mehr digitale Tools auf, die es dem Arbeitnehmenden ermöglichen von einem freigewählten Ort am Arbeitsleben teilzunehmen, und das fast ohne Einschränkungen. Mit Hilfe dieser digitalen Tools etablieren sich immer mehr die Arbeitszeitmodelle Home-Office und Remote auf dem Arbeitsmarkt – in den letzten Jahren ist die Anzahl der Unternehmen in Deutschland, die Home-Office anbieten um über 10% gestiegen. Und trotzdem besteht weiterhin noch großes ungenutztes Potential in den Tools, die die Digitalisierung mit sich bringt. Nun, da KITAS und Schulen, Geschäfte und die meisten Büros vorübergehend geschlossen sind, bietet sich die optimale Gelegenheit aus der Not eine Tugend zu machen, und längst verstaubte Arbeitsweisen über Bord zu werfen, um das eigene Unternehmen vor einem wirtschaftlichen Schaden durch das Coronavirus zu bewahren.

Wie kann mit digitalen Tools für mehr Flexibilität gesorgt werden?

Digitale Tools ermöglichen das ortsunabhängige Arbeiten der Arbeitnehmenden. Der Mitarbeitende ist so nicht mehr an seinen Büroplatz gebunden und hat die Möglichkeit, alle Aufgaben auch von Zuhause zu erledigen. Für Mütter, ebenso wie für Väter, ist dies eine enorme Erleichterung. Ebenso für alle anderen Menschen, die den Arbeitsalltag im Unternehmen am Laufen halten wollen, ohne sich mit dem Coronavirus zu infizieren und wiederum andere Mitmenschen damit anzustecken. Einerseits wird ihnen die Möglichkeit geboten, neben der Kinderbetreuung zuhause auch zu arbeiten. Ein krankes Kind, fehlende Betreuungsmöglichkeiten, Schulferien oder gar Schließungen der KITAS und Schulen, stellen für den Arbeitnehmer somit keine allzu großen Probleme mehr da. Andererseits ermöglicht es den Eltern auch zu bürountypischen Zeiten zu arbeiten, beispielweise abends, wenn das Kind bereits im Bett liegt. Viele Eltern würden diese Zeit gerne nutzen, um noch wichtige Aufgaben zu erledigen, die sie tagsüber nicht erledigen konnten. Mit Hilfe der digitalen Tools wird ihnen die Flexibilität, ihre Arbeitszeit selbstständig einzuteilen, gewährleistet. Sie sind nicht mehr an starre Arbeitszeiten gebunden, sondern können die Arbeitsstunden frei an die Kinderbetreuung anpassen. Dies hat nicht nur Vorteile für den Arbeitnehmer, sondern auch für die Arbeitgeber. Während in der klassischen Präsenzkultur gerade Mütter größtenteils in Teilzeit arbeiten, wird ihnen durch das Einführen von digitalen Tools, Home-Office oder Remote, Zugang zu einer höheren Stundenzahl gegeben. Sie stehen dem Arbeitgeber zeitlich wieder mehr zur Verfügung und können aktiver am Arbeitsleben teilnehmen.

Was muss beachtet werden bei der Anwendung von digitalen Tools?

Natürlich sollte der Arbeitgebende im Normalfall, wie bei jeder betrieblichen Entscheidung, nicht von heute auf morgen Knall auf Fall jedem Arbeitnehmenden den Zugang zu digitalen Tools und flexiblen Arbeitszeiten geben. Da nun aber viele Firmen vor der Entscheidung stehen: Wirtschaftlicher Schaden oder schnelles Umsetzungen alternativer Arbeitsmodelle – haben wir aus der Superheldin-Redaktion ein paar Praxis-Tipps für Tools zusammengestellt, mit denen es uns selbst schnell und unkompliziert gelungen ist, orts- und zeitunabhängiges Arbeiten umzusetzen. Im Regelfall sollte zunächst aber geprüft werden, welche digitalen Tools für das Unternehmen in Frage kommen, denn mittlerweile bietet der Markt eine Vielzahl dieser an. Des Weiteren sollte der Arbeitgeber prüfen, welche Mitarbeitenden für die digitale Arbeit geeignet sind. Möglicherweise sollte den Arbeitnehmenden hier die Möglichkeit gegeben werden, ihre Situation und ihren Wunsch nach digitaler Arbeit zu erklären, sodass kein Neid unter den Mitarbeitern entsteht. Für flexibles Arbeiten mit digitalen Tools sind vor allem klare Regeln und Vertrauen wichtig, ohne kann es nicht funktionieren. Der Arbeitgeber sollte deshalb auch klare Zuständigkeitsbereiche festlegen, um Überschneidungen zu vermeiden. Zusätzlich sollte den Mitarbeitenden in digitaler Arbeit klar sein, dass sie auch an Meetings oder wichtigen Gesprächen teilnehmen müssen und sich somit diese Zeit auch von zuhause nehmen müssen. Hier kommen klassisch Telefon- oder Videokonferenzen zum Einsatz.

Digitale Tools – Einige Beispiele

Auf dem Markt gibt es mittlerweile mehrere dutzende digitale Tools, die versprechen mehr Flexibilität ins Unternehmen zu bringen. Welches die richtigen Tools für die jeweiligen Unternehmen sind, hängt von der Struktur der Unternehmung, der Art der Projekte und der Anzahl der Mitarbeitenden ab. Digitale Tools findet man vor allem in den Bereichen des Projektmanagements, der Kommunikation, des Datenaustausches und der Meetingkultur. Nicht jedes Unternehmen braucht für jeden dieser Bereiche eine digitale Alternative, oft reichen hier auch „altmodische“ und vorhandene Systeme wie das Telefon. Um einen Überblick über die führenden digitalen Tools zu geben, haben wir diese einmal übersichtlich zusammengefasst.

Projektmanagement

Projekte benötigen oft mehrere Mitarbeitende, die sich mit diesen befassen. Um eine ständige Anwesenheit nicht vorauszusetzen gibt es mittlerweile Tools, in denen alle Projektschritte zusammengefasst werden und jeder Mitarbeitende den Überblick behalten kann. Die führenden Projektmanagementtools sind hierbei Trello und Asana.

Trello

In Trello können die Projektteilnehmer das Projekt über Boards organisieren. In diesen Boards können die einzelnen Arbeitsprozesse auf Karten festgehalten werden und beispielsweise durch Anhänge, Fristen und To Dos ergänzt werden. Zu jedem Board, jedem Arbeitsprozess und jeder Karte können diejenigen Personen hinzugefügt werden, die unmittelbar Teil hiervon sind. Sie erhalten somit auch Benachrichtigungen über Änderungen und sind immer auf dem Laufenden.
Durch die Kommentarfunktion schafft Trello zusätzlich auch eine Möglichkeit zur Kommunikation. Ebenfalls ermöglicht Trello durch das Anhängen von Dokumenten oder Bildern, den Datenaustausch. Trello dient somit als All-in-One Tool zur Organisation von Projekten und Teams.

Asana

Asana funktioniert ähnlich wie Trello. Auch hier können einzelne Arbeitsprozesse und Karten erstellt werden, sodass die Übersichtlichkeit des Projekts stets garantiert ist. Jedes Mitglied kann als „Follower“ der Prozesse ausgewählt werden, sodass jede Veränderung von allen bemerkt werden kann. Arbeitsprozesse können auch über Abhängigkeiten verknüpft werden, das heißt bestimmte Projektschritte können erst begonnen werden, wenn andere abgeschlossen sind. Ebenso wie bei Trello können Fälligkeiten hinzugefügt werden, sowie Dateien und Kommentare ergänzt werden. Asana ist zusätzlich erweitert durch eine Kalenderfunktion, die ermöglicht das Timing besser zu kontrollieren. Um die Auslastung der Mitarbeiter, sowie das Arbeitspensum zu kontrollieren, hat Asana die Funktionen Workload und Portfolio ergänzt. Des Weiteren bietet Asana die Möglichkeit alle Inhalte mit weiteren Tools, wie Dropbox oder Google Drive zu verknüpfen.

Trello vs. Asana

In vielen Bereichen ergänzen sich Trello und Asana. Jedoch weißt Asana (in der Business Version) noch viele zusätzliche Tools auf, die für das Projektmanagement von Vorteil sind und an aufwendige Projektmanagementsoftwares, wie MS Project, herankommen, jedoch in einer deutlich benutzerfreundlicheren Form. Auch Trello bietet ein Upgrade auf die Business Version an, in einer abgespeckten, aber auch günstigeren Form. Während Asana 24,99€ pro Nutzer im Monat kostet, kostet Trello nur ca. 10€ im Monat und pro Nutzer. Jedes Unternehmen sollte sich also vorab überlegen, welche Tools es sich erhofft und die Erwartungen mit Asana und Trello abgleichen, um die bestmögliche Entscheidung treffen zu können. Unabhängig hiervon, tragen beide Programme durch die Möglichkeit des ortsunabhängigen Abrufens und der ständigen Aktualität zu einer Verbesserung der Flexibilität in der Projektarbeit bei.

Kommunikation

Auch Kommunikation ist ein wichtiges Thema für mehr Flexibilität und eine verbesserte Vereinbarkeit. Diejenigen, die nicht dauerhaft im Büro sein können, können durch Kommunikationstools auf dem Laufenden gehalten werden. Kleine Arbeitsschritte und To Dos müssen so nicht immer über Telefon geklärt werden. Marktführende Tools sind hierbei die klassischen Dienste wie WhatsApp und E-Mail, ebenso wie das Tool Slack.

Slack

Bei Slack findet die Teamarbeit in sogenannten Channels statt. So hat der Mitarbeiter immer den Überblick, welche Nachrichten zu welchem Projekt, Team oder Kunden gehören. Die Teammitglieder können den Channels einfach beitreten und sie auch wieder verlassen. Sogenannte Threads verhindern, dass Nebenunterhaltungen vom Thema oder vom aktuellen Projekt ablenken. Die Channels können nicht nur mit Kollegen, sondern auch mit Klienten, Agenturen oder Partnern geteilt werden, die Teil hiervon sind. Neben der Chatfunktionen können die Mitglieder wichtige Dinge auch per Audio- oder Videoanruf klären, direkt aus dem Programm heraus. Slack bietet während dieser Anrufe auch die Möglichkeit der Bildschirmfreigabe. Dropbox, GoogleDrive, Trello, Asana und Co können ganz einfach mit Trello verbunden werden, sodass nicht ständig zwischen den einzelnen Tools gewechselt werden muss.

WhatsApp

WhatsApp ist der Klassiker schlechthin für Kommunikation. 58 Millionen Deutsche nutzen den Messengerdienst täglich. WhatsApp ist kostenlos und einfach. Und auch hier können Arbeitsgruppen erstellt werden, über die alle wichtigen Arbeitsschritte geteilt werden können. Ebenso können Dateien und Links versendet werden und Telefonate geführt werden. Chats können nach wichtigen Nachrichten durchsucht werden und jedes Mitglied kann Nachrichten über die Funktion „mit Stern markieren“ speichern.

Slack vs. WhatsApp

WhatsApp bietet bereits einige Möglichkeiten für die Kommunikation in Teams und Gruppen. Zudem ist es kostenfrei und die hohe Nutzungsrate verrät, dass es bereits fast jeder Deutsche auf dem Smartphone hat. Hier kommt aber auch gleich ein großer Nachteil gegenüber Slack ins Spiel: Die meisten Deutschen benutzen WhatsApp für die private Kommunikation, d.h. in der betrieblichen Kommunikation über WhatsApp können sehr schnell Ablenkungen entstehen und anders als Slack hat WhatsApp keinen Thread, der einen hiervon abhält. Für eine störungsfreie Kommunikation wäre dann also die Anschaffung von Diensttelefonen hilfreich, was wiederrum auch Geld kostet. Slack kostet monatlich je nach Größe des Unternehmens zwischen 7 und 12 Euro, beinhaltet hierfür aber nur die betriebliche und übersichtliche Kommunikation. Dies vereinfacht auch die Übersichtlichkeit für Mitarbeiter, die zuhause arbeiten, da jeder Arbeitsschritt oder Kommentar einfach nachzuvollziehen ist. Vom klassischen Weg über die E-Mail sollte hingegen für eine Verbesserung der Flexibilität eher Abstand genommen werden, da der Austausch hier schnell chaotisch enden kann.

Datenaustausch

Ganz wichtig für mehr Flexibilität ist der unkomplizierte Datenaustausch und das Angebot für jeden Mitarbeiter, wichtige Dokumente ortsunabhängig zu erhalten und zu verwenden. Hierfür gibt es zwei sehr ähnliche Tools, Dropbox und GoogleDrive. Beide ermöglichen das Teilen von Dokumenten und die ständige Abrufbarkeit dieser.

Dropbox

Mit Dropbox können einzelne Ordner erstellt werden, die bestimmten Personen entweder nur zum Ansehen oder auch zum Bearbeiten freigegeben werden können. Diese Ordner können auch auf den normalen Desktop hinzugefügt werden, sodass kein ständiges Linkabrufen nötig ist. Die kostenfreie Variante von Dropbox bietet das Abspeichern von insgesamt 2 GB an. Für mehr Platz wird die Professional Variante benötigt, die 19,99€ im Monat kostet.

GoogleDrive

GoogleDrive funktioniert ähnlich wie Dropbox. Ein großer Unterschied besteht darin, dass hier in der kostenfreien Variante 15 GB freier Speicher enthalten sind. Für mehr Speicher benötigt man auch hier wieder eine geschäftliche Variante. GoogleDrive Ordner können per Link oder Freigabe geteilt werden und von den Mitgliedern des Ordners angesehen bzw. auch bearbeitet werden.

Dropbox vs. GoogleDrive

Beide Systeme bieten eigentlich das gleiche. Bei der Entscheidung welches Tool gewählt werden soll kommt es sicher nur auf Nuancen an. Es sollte sich lediglich im gesamten Unternehmen auf ein System geeinigt werden, um Chaos zu vermeiden.

Meetings

Eine fortschrittliche Meetingkultur ist der wichtigste Bestandteil, um Flexibilität und Vereinbarkeit bieten zu können. In der altmodischen Art müssen alle Teilnehmer eines Meetings anwesend sein, aufgelockert wird dies teilweise schon durch Telefonkonferenzen oder -zuschaltungen. Hier sind die nicht anwesenden Teilnehmer jedoch immer noch im Nachteil, denn sie hören nur die Stimmen, sehen keine Mimik und Gestik, keine Präsentationen. Um diesen Nachteil auszubügeln bietet sich das Verwenden von Videokonferenztools wie Skype oder Zoom an.

Skype

Skype bietet die Möglichkeit Audio- und Videotelefonate zu führen, mit einer oder mehreren Personen. Des Weiteren können Bildschirme geteilt werden, Dokumente verschickt werden und zeitgleich auch Nachrichten geteilt werden. Der abwesende Mitarbeiter bekommt somit trotz seiner Abwesenheit jedes Detail des Meetings mit. Es ist durch die Funktion mit mehreren Personen gleichzeitig zu telefonieren, auch möglich, Meetings abzuhalten, ohne das überhaupt ein Konferenzraum genutzt werden muss.

Zoom

Zoom ist ein Marktführer für Mettinglösungen und auf Meetings spezialisiert. Hier können neben den Video- und Anruftelefonaten auch Meetings vorab geplant werden. Zoom ist auf jeden Wunsch von Unternehmen ausgelegt und hat vereinfachte Funktionen Arbeitsprozesse und -dokumente zu teilen.

Skype vs. Zoom

Trotz ähnlicher Funktionen empfiehlt es sich in größeren Unternehmen auf Zoom auszuweichen, da dieses Tool auf Unternehmen zugeschnitten ist und jede Funktion beachtet wurde. Für kleinere Konferenzen kann jedoch auch Skype genutzt werden, da hier alle wichtigen Funktionen für eine fortschrittliche Meetingkultur ebenfalls erfüllt sind.

Fazit

Mit Hilfe der obengenannten Tools vereinfacht sich jedes Unternehmen schnell den Weg zu einer flexibleren Arbeitswelt. Abwesende Mitarbeitende können genauso in Projekte einbezogen werden, wie anwesende. Sie ermöglichen zudem auch das zeitunabhängige Arbeiten, Eltern können also auch ohne Probleme am Abend noch wichtige Aufgaben erledigen, da sie Zugriff auf alle wichtigen Dokumente haben. So wird nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gesteigert, sondern auch die Arbeitseffizienz. Es empfiehlt sich für die reibungslose Einführung digitaler Arbeit immer, jemanden im Unternehmen speziell für das Einrichten und Betreuen der neuen Arbeitsweisen zu beauftragen. Das muss kein Techi sein, sondern sollte lediglich strukturiert, gut organisiert und offen für Fragen der Kolleg*innen sein und diese geduldig beantworten können.

Trotz der vielen Vorteile von digitalen Tools und Home-Office – sollten Sie aktuell Arbeitnehmende mit Kindern Zuhause haben, die von KITA- und Schulschließungen betroffen sind, seien Sie nachsichtig! Von Zuhause aus effizient zu arbeiten, obwohl die Kinder den ganzen Tag um sie herumwuseln, ist eine wirklich große Herausforderung. Nicht umsonst gibt es im Alltag Betreuungseinrichtungen, die die Beaufsichtigung der Kinder übernehmen, damit die Eltern arbeiten gehen können. Nun können Sie als Arbeitgebender zeigen, wie Sie mit Krisensituationen umgehen und wie familienfreundlich Ihr Unternehmen bereits ist.

Als Arbeitnehmerin haben Sie die Macht, Arbeits- und Denkweisen in Ihrem Unternehmen positiv zu beeinflussen und sich für Themen einzusetzen, die Ihnen wichtig sind. Unabhängig davon, welche Position Sie gerade innehaben. Ob Sie im Management schon aktiv mitgestalten oder gerade eher das Gefühl haben, „nur“ eine der Mütter zu sein, die es durch die Geburt der Kinder in der Berufswelt jetzt schwerer hat. Sie wissen wo der Schuh drückt und können etwas dafür tun, dass Frauen und Mütter im Job den nötigen Rückenwind erhalten. Jede noch so kleine Unterstützung, die Sie Kolleginnen, Mitarbeiterinnen oder sogar Vorgesetzten zuteil werden lassen, bildet am Ende ein Fundament, auf dem Sie selbst und andere Frauen beruflich aufbauen können. Auch wenn das bedeutet, dass Sie heute Kämpfe ausfechten, die unbequem sind. Fragen stellen, die keiner hören will, und Projekte anstoßen, die von einigen im Unternehmen belächelt werden. Sie können Frauen und Mütter vorurteilsfrei in Führungspositionen befördern und auf ihre besonderen Bedürfnisse Rücksicht nehmen, durch kreative Maßnahmen dazu beitragen, ein familienfreundliches Betriebsklima zu schaffen, oder Unrecht ansprechen, wenn es Ihnen gerade über den Weg läuft. Empowern Sie Ihre Mitstreiterinnen! Machen Sie sich in Ihrem Unternehmen stark für Frauen, Mütter und ganz speziell für eine Unternehmenspolitik, die allen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht!

Was ist eigentlich Female Empowerment?

Female Empowerment beschreibt die Unterstützung der weiblichen Emanzipation und damit die Chancengleichheit und Gleichberechtigung von Frauen.

Beruflich bedeutet das, dass Unternehmen Maßnahmen initiieren sollen, um die Autonomie und Mitbestimmungsmöglichkeiten ihrer Mitarbeiterinnen, rund um den Arbeitsplatz, zu erweitern. Ganz nach dem Leitgedanken „Gemeinsam sind wir stark“, sollen Frauen sich auf dem Weg nach oben gegenseitig unterstützen, pushen und Abstand von dem Konkurrenzkampf und der Ellbogenkultur erhalten.

Fifty-Fifty: Warum Frauenförderung so wichtig ist

Frauen bilden 46,5% der Erwerbstätigen und sind dazu noch sehr gut ausgebildet: Mehr als die Hälfte der Abiturient*innen, rund 50% der Hochschulabsolvent*innen und rund 45% der Promovierenden sind weiblich.

Dennoch werden sie in der Berufswelt oft gegenüber ihren männlichen Kollegen benachteiligt, was in Unsicherheit und Zurückhaltung resultiert.

Women Empowerment soll das Selbstbewusstsein von Frauen aufbauen und sie in ihrem Eigenwert bestärken. Gemeinsam sollen sie sich für Chancengleichheit stark machen, ohne dass sie ihre Fraulichkeit einschränken müssen oder auf den Wunsch, des Mutter-seins und der Gründung einer Familie, verzichten müssen.

Maßnahmen für mehr Gleichberechtigung in Unternehmen

Die Verbesserung der Gleichberechtigung kann nur durchgesetzt werden, wenn Staat, Wirtschaft und Zivilgesellschaft individuell etwas dazu beitragen. Bei Unternehmen beginnt der Veränderungsprozess vor allem bei den Personaler*innen, die mit ihrem Einfluss einen maßgeblichen Beitrag zum Female Empowerment leisten können. Jedoch stellt sich die Frage, welche Maßnahmen sind hierbei förderlich?

Mehr Frauen in Führungspositionen und MINT-Berufen

Zum einen können die Aufstiegschancen und Beförderungsmöglichkeiten für Frauen gesteigert werden. Dabei ist vor allem die Diversifizierung der Führungsebene und anderer „Männerdomänen“ das Ziel. 2019 betrug der Anteil der Frauen in den Vorständen der größten deutschen Unternehmen, nur 10,4%. Um dies zu ändern, sollte die berufliche Entwicklung der Frauen bestärkt werden. Dazu zählt der Zugang zu Ressourcen, um die eigenen Fähigkeiten auszubauen und mehr Entscheidungsbefugnisse bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Programmen. Um dies umzusetzen und den Blick für Chancen und Weiterentwicklungen zu öffnen, sind z.B Projekte zur Förderung von Frauen in technischen Bereichen und Führungspositionen hilfreich. Auch Foren die einen Wissens- und Erfahrungsaustausch der Frauen untereinander ermöglichen, dienen als Unterstützung von außen, um Chancen eher zu nutzen und eigene Ideen selbstbewusst anzubringen und in die Arbeitswelt zu integrieren. Durch die Etablierung einer gleichstellungsfreundlichen Arbeits- und Führungskultur, sind Unternehmen wahrscheinlicher Erfolge zu erzielen und ihre Mitarbeiter zu erhalten.

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen schaffen

Eine weitere Maßnahme ist, die Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu erleichtern. Hierzu zählt, unter anderem, faire Bedingungen rund um die Elternzeit zu schaffen. 44% der Frauen geben an, Angst vor den Auswirkungen zu haben, die der Aufbau einer Familie auf ihre Karriere haben könnte. Ein vereinfachter Wiedereinstieg in das Berufsleben, bei gleicher Position, Bezahlung und Status, wäre eine Möglichkeit, die negativen Vorurteile der Elternzeit zu beseitigen. Außerdem müssen Frauen, trotz familiären Verpflichtungen aktiv und effektiv am Arbeitsleben teilhaben können. Dabei gilt es, den Zugang zu Kinderbetreuungen und Hilfsangeboten auszubauen, sowie flexible Aufgabenfelder und Arbeitszeitenmodelle einzuführen. Die Möglichkeiten von Home-Office oder Telework, tragen dazu bei, dass die finanzielle und berufliche Kontinuität der Frauen gesichert ist und schafft Motivation.

Gleichstellung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmenden

Die Gleichberechtigung von Männern und Frauen sicherzustellen, ist bei der Bestärkung der weiblichen Emanzipation unausweichlich. Der erste Schritt, um die nötigen Korrekturen zu tätigen, ist eine offene Kommunikation über die inakzeptable Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Des weiteren erfordert es den Ausbau von Strategien und Taktiken, um z.B die „Gender Pay Gap“, die laut EU-Vergleichswert momentan bei 21% liegt, zu schließen und ein gleiches Gehalt zu gewährleisten. Auch das Verständnis davon, dass Faktoren im Arbeitsumfeld, Männer und Frauen unterschiedlich beeinflussen, kann dazu beitragen die Sicherheit und das Wohlergehen aller Arbeitnehmer*innen zu unterstützen. Hierbei greift auch einer der 7 Grundsätze der Initiative von UN Women und UN Global Compact, dass Fortschritte der Gleichberechtigung gemessen und veröffentlicht werden sollen. Dies bedeutet Transparenz bei den Einstellungsberichten, um jedem die Einsicht auf den Prozess der Geschlechtergleichberechtigung zu ermöglichen und dadurch Frauen weiter zu bestärken und zu ermutigen.

Ohne Frauen geht’s nicht …

Unternehmen, die die weibliche Emanzipation aktiv unterstützen, erreichen nicht nur Vorteile für die Frauen und ihre Familien, sondern auch für die Gemeinschaft der Organisation. Ohne die volle Integration der Fähigkeit und des Wissens, das eine Frau mitbringt, können die vollen Kapazitäten eines Unternehmens niemals ausgeschöpft werden. Wenn Frauen an sich selbst glauben und auf dem Weg ermutigt werden, ihre Ziele zu erreichen, wird dies meist mit Erfolg belohnt, weshalb das Selbstbewusstsein von arbeitenden Frauen und die weibliche Arbeitskraft unbedingt bestärkt werden muss.

Zusammenfassung

Maßnahmen zur Förderung von Female Empowerment in Unternehmen:

• Verbesserung der Aufstiegschancen für Frauen
• Projekte zum Ausbau von Fähigkeiten
• Wissens- und Erfahrungsaustausch
• Bestärkung des Selbstbewusstseins
• Vereinfachung des Wiedereinstiegs in das Berufsleben nach der Elternzeit
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Gleichberechtigung von Männern und Frauen
• Transparenz beim Einstellungsverfahren
• Gendergerechte Ansprache bei der Ausschreibung von Stellen
• Förderung von Frauennetzwerken

Vater, Mutter, Kind – Der Vater arbeitet Vollzeit, die Mutter Teilzeit. Tatsächlich ist dieses klassische Familienbild das dominierende in Deutschland. Mehr als 70 Prozent der deutschen Familien leben in diesem Modell. Es scheint für die meisten die ideale Brücke zwischen Beruf und Familie zu sein, doch der Schein trügt, denn die Teilzeitarbeit ist eine versteckte Gefahr. Man spricht hier von der sogenannten Teilzeitfalle. Diese erwischt den Großteil der Teilzeitbeschäftigten, zu denen vor allem Mütter gehören, denn nach wie vor arbeiten 71% der beschäftigten Mütter in Teilzeit. Doch worum handelt es sich bei der Teilzeitfalle, welche Risiken birgt sie und was kann man gegen diese tun?

Teilzeitfalle – Die Hintergründe

Nach der Elternzeit ist der Wechsel zur Teilzeitarbeit die meistgewählte und oft auch einzige Möglichkeit der Berufsfortsetzung für Mütter. Von Teilzeitarbeit spricht man grundsätzlich, wenn Arbeitnehmer*innen regelmäßig weniger Stunden arbeiten als ihre vollzeitarbeitenden Kollegen*innen. Die am häufigsten gewählte Stundengrenze beläuft sich hierbei auf 20 Wochenstunden. Für Mütter scheint dies auf den ersten Blick ideal zu sein: vormittags arbeiten, während das Kind in der KiTa betreut wird und nachmittags den familiären Verpflichtungen nachkommen. Doch der gute Schein der Teilzeitarbeit ist trügerisch. Nicht nur, dass viele Mütter deutlich mehr arbeiten als vertraglich festgelegt, auch ist ein Wechsel zur Vollzeitstelle für sie nicht mehr vorgesehen, denn es gibt keinen Rechtsanspruch auf eine Rückkehr zur Vollzeitarbeit. Man nennt dieses Phänomen die „Teilzeitfalle“. Hat man einmal begonnen in Teilzeit zu arbeiten, kommt man nur sehr schwer wieder aus diesem Beschäftigungsmodell raus. Tatsächlich wollen viele der teilzeitbeschäftigten Mütter gerne aber wieder mehr arbeiten, wenn zum Beispiel die Kinder älter werden, können es aber nicht, da sie in der Teilzeitfalle feststecken, und das kann zu einem großen Problem für sie werden.

Die Problematik der Teilzeitfalle

Das größte Problem für Arbeitnehmer*innen in der Teilzeitfalle ist die geleistete Renteneinzahlung. Durch die geringe Anzahl an geleisteten Stunden, verdienen Teilzeitkräfte weniger Geld und zahlen folglich auch weniger in ihre Rentenkasse ein. Vielen Teilzeitkräften droht deshalb mit dem Ende ihrer Erwerbstätigkeit die Altersarmut.
Besonders für Alleinerziehende kann das niedrige Gehalt ein großes Problem darstellen. Die finanziellen Verpflichtungen, die Kinder mit sich bringen, können schlichtweg nicht gedeckt werden.
Viele Teilzeitbeschäftigte berichten zudem, dass ihre Arbeitgeber ihnen deutlich weniger Wertschätzung entgegenbringen als den vollzeitarbeitenden Kollegen*innen. Durch die geringere Wochenarbeitszeit können Teilzeitbeschäftigte nur schwer Fuß fassen in internen Prozessen. Meistens werden sie nur für kleinere und kurzfristigere Projekte eingesetzt. Seinen eigenen Wert im Unternehmen durch eine Erhöhung der Stunden wiederherzustellen wird jedoch durch die Teilzeitfalle blockiert. Diese sieht es nicht vor, dass Teilzeitbeschäftigte wieder ein fester Bestandteil des Unternehmens werden.

Rechtliche Lage

Das Recht auf eine Verringerung der Stunden hat jede*r. Dieses kann auch nur in einzelnen Sonderfällen vom Arbeitgeber nicht gewährleistet werden. Betrachtet man jedoch den anderen Fall, die Erhöhung der Stunden, gibt es keine Rechte für Arbeitnehmer*innen. Der Arbeitgeber muss den Teilzeitbeschäftigten lediglich in diesem Anliegen „berücksichtigen“. Wird beispielweise ein Arbeitsplatz frei, der den Eignungen des Beschäftigten entspricht, muss der Arbeitgeber, soweit er über den Wunsch des Angestellten informiert ist, diesen bei der Auswahl bevorzugt berücksichtigen. Geschieht dies nicht, steht dem Arbeitnehmer gegebenenfalls Schadensersatz zu. Wie immer gibt es jedoch auch hier Ausnahmen. So kann der Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Aspekte andere Bewerber*innen bevorzugen. Unter diese fallen vor allem personelle Aspekte, wie z.B. ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin wirklich in der Lage ist, eine höhere Stundenzahl zu leisten. Des Weiteren hat der Arbeitgeber freies Wahlrecht, wenn mehrere Beschäftigte eine Erhöhung der Stunden wünschen. Die Erhöhung von Stunden kann möglich gemacht werden, hierfür müssen jedoch Hürden überwunden werden und freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.

Das Brückenteilzeit-Gesetz – Ein erster Schritt

Nach viel Kritik an der Teilzeitfalle, gerade von Seiten der Mütter, hat der Staat 2018 das Brückenteilzeit-Gesetz beschlossen. Zum 1. Januar 2019 trat das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ in Kraft. Dieses Gesetz regelt das Recht auf zeitlich befristete Teilzeitarbeit, die sogenannte Brückenteilzeit. Hierbei verringert der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Arbeitszeit für einen vereinbarten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren und kehrt danach wieder zur gewohnten Arbeitszeit zurück. Das klingt zunächst nach der Lösung des Problems, doch auch hier greifen entscheidende Ausnahmen, denn dieser Teilzeitanspruch gilt nur in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern*innen. Arbeitgebern mit 46 bis 200 Mitarbeitern wird eine Zumutbarkeitsgrenze gewährt nach der nur max. 15 Arbeitnehmern*innen Brückenteilzeit gewährleistetwerden muss. Für die Betriebe ist dies erst einmal gut, denn viele Kleinbetriebe könnten eine erhöhte Anzahl an Brückenteilzeitbeschäftigten nicht stemmen. Jedoch arbeiten die meisten Mütter, für die diese Brückenteilzeit eine Entlastung darstellen sollte, in solchen Unternehmen. Sie haben keinen oder einen erschwerten Zugriff auf die für sie gedachte Brückenteilzeit.

Wer in einem Betrieb arbeitet, der Brückenteilzeit anbieten muss, muss diese spätestens drei Monate vorher beim Arbeitgeber anmelden und bereits hier die gewünschte Stundenkürzung und die gewünschte Länge der Brückenteilzeit angeben. Wird der Antrag genehmigt kann in diesem Zeitraum keine Stundenverkürzung oder -verlängerung stattfinden.
Für Mütter kann die Brückenteilzeit eine Erleichterung darstellen und einen Ausweg aus der Teilzeitfalle – aber auch nur, wenn sie in einem geeigneten Betrieb arbeiten.

(Denkbare) Möglichkeiten aus der Teilzeitfalle

• Brückenteilzeit
• Flexible Arbeitszeiten
• „Teilzeitrentenversicherung“
• Ein Recht auf Rückkehr in die Vollzeit
• Fluide Arbeitsmodelle
• Home-Office/Remote Work
• Vollzeitstellen auf Wunsch immer erst den Teilzeitarbeitenden im Unternehmen anbieten
• 30-Stunden-Woche als Vollzeitmodell

Mit der Brückenteilzeit ist ein erster Schritt geschehen, um der Teilzeitfalle entgegenzuwirken. Doch bisher gibt es noch zu viele Einschränkungen, als dass dieses Gesetz wirklich ein Ende der Teilzeitfalle bedeuten würde. Viele Mütter wollen die Möglichkeit haben noch kürzer oder länger in Teilzeit zu arbeiten als die vorgegebenen ein bis fünf Jahre. Zudem haben viele aufgrund der 45-Mitarbeiter*innen-Schranke keinen Zugriff auf die Brückenteilzeit, wobei diese eigentlich für sie gedacht gewesen ist. Die Brückenteilzeit hilft auch nicht denjenigen, die sich bereits in der Teilzeitfalle befinden. Es muss eine Möglichkeit für diese geben, dass sie auf einfache Weise wieder aus der Teilzeit herauskommen, wenn sie dies denn wollen.

Zwar ist die Erhöhung von Stunden auch mit einem organisatorischen Aufwand für die Unternehmen verbunden, jedoch sollten diese immer auf die Situation vorbereitet sein, dass ihre teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen wieder auf eine Vollzeitstelle wechseln wollen: Freie Vollzeitstellen sollten immer zunächst an diese Zielgruppe bekanntgegeben werden, bevor sie öffentlich ausgeschrieben werden und einfache Wechselmöglichkeiten müssen vom Unternehmen geschaffen werden.

Außerdem sollten mehr Vollzeitstellen in flexibler Vollzeit angeboten werden, damit Mütter ihre Arbeitszeit flexibel gestalten können, trotzdem aber noch die gleiche oder eine ähnliche Stundenzahl erbringen. So müsste eine Teilzeitarbeit gar nicht erst stattfinden, da Mütter die Zeit flexibel an die Kinderbetreuung anpassen können.

Auch Arbeitsmodelle wie Remote oder Home-Office können der Teilzeitfalle entgegenwirken, da Müttern hierdurch die flexible Gestaltung ihrer Arbeitsstunden ermöglicht wird, wie es in einer starren Vollzeit nicht möglich wäre.

Arbeitsmodelle sollten darüber hinaus fluide sein und sich schnell und unkompliziert an die jeweilige Lebenssituation anpassen lassen.

Um die Situation bezüglich der erbrachten Rentenleistung zu verbessern, könnten beispielweise Modelle wie eine „Teilzeitrente“ eingeführt werden, die Mütter privat abschließen können und für die der Hauptverdienendefür den Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung aufkommt.

Die perfekte Lösung ist in diesem Fall wohl noch nicht gefunden, es macht aber Sinn, zunächst den persönlichen Kontakt zum Arbeitgeber zu suchen und Bedürfnisse klar auszusprechen. Denn mehr Unternehmen, als erwartet, lassen sich auf die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit ein, wenn Kinder in die Familie kommen. Immer öfter sind Arbeitgeber sogar dankbar für ein offenes Gespräch, das sie erkennen lässt, was Mitarbeitende brauchen, um weiterhin ein wertvoller Teil des Unternehmens zu bleiben.