Kategorie: Softartikel

„Familie oder Karriere, entscheiden Sie sich … bitte nicht!“ Während es vor einiger Zeit noch ein Einzelfall war, dass Beruf und Familie wirklich vereinbar waren, wendet sich das Blatt heutzutage. Junge Mitarbeiter*innen wollen trotz Kinder nicht auf Job und Karriere verzichten. Angesichts des steigenden Fachkräftemangels, erkennen auch die Unternehmen, dass sie ohne die Zielgruppe Eltern keine Chance mehr haben. Deswegen werden immer mehr Maßnahmen entwickelt, die den Bedürfnissen und Wünschen der Angestellten mit Familie zu Gute kommen.

Nicht nur für Eltern und Mitarbeitende, die Angehörige pflegen, ist die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens zum ausschlaggebenden Kriterium bei der Arbeitsplatzwahl geworden. Auch Bewerber*innen ohne familiäre Verpflichtungen achten auf ein flexibles und verständnisvolles Arbeitsumfeld. Nicht zuletzt, zahlt sich Familienfreundlichkeit auch für Unternehmen aus. Mehr Spaß bei der Arbeit, bedeutet eine höhere Motivation und Loyalität seitens der Angestellten, was sich wiederum positiv in Umsatz und Gewinn widerspiegelt.

Die Vorteile bleiben auch bei den Geschäftsleitungen und Personalverantwortlichen nicht unerkannt! 83% der Manager*innen legen theoretisch Wert darauf, dass Familie und Job in ihrem Unternehmen gut vereinbar sind. Die Wahrnehmung der Beschäftigten unterscheidet sich jedoch stark. Nur 39% teilen diese Meinung.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist also Chef*innensache! Jedoch wirft die Umsetzung weiterhin Probleme auf. Die Frage ist, wie Sie als Geschäftsführender oder Personalverantwortlicher Ihren Angestellten entgegen kommen und eine langfristig familienfreundliche Unternehmenskultur schaffen können.

Was zeichnet familienfreundliche Chef*innen aus?

Als Arbeitgeber*in muss das Ziel sein, Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit, im Sinne der Mitarbeiter*innen, durchzusetzen. Dies ist kein Prozess der von Heute auf Morgen stattfindet. Der Wandel beginnt im Kopf und zeichnet sich durch Verständnis, Toleranz und Flexibilität aus. Deshalb muss eine Führungskraft familienfreundliche Werte durch ihre innere Haltung unterstützen und kommunizieren.

Familienfreundliche Chefinnen oder Chefs betrachten, befragen und berücksichtigen jeden Mitarbeitenden individuell. Nur bei einer toleranten Unternehmenskultur, in der offen kommuniziert wird, sind Angebote möglich, die den Mitarbeiterbedürfnissen entsprechen. Individuelle Arbeitsmodelle können inzwischen in 8 von 10 Betrieben mit der Führungskraft abgestimmt werden.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist, dass sich die Mitarbeitenden von Vorgesetzten verstanden fühlen. Dazu zählt die Akzeptanz des privaten Raumes, in dem sich das familiäre Leben abspielt. Trotz der theoretischen Möglichkeit, ständig für den Vorgesetzten erreichbar zu sein, ist eine klare Abgrenzung wichtig, damit Eltern weiterhin aktiv an der Gestaltung des Familienlebens teilhaben können.

Eine familienfreundliche Unternehmenskultur

Einzelne Maßnahmen einer Führungskraft reichen nicht aus, um Familienfreundlichkeit im Unternehmen zu implementieren. Entscheidend ist die gelebte Unternehmenskultur jeder und jedes einzelnen, vom Minijobber bis zum Geschäftsführenden. Familienunterstützende Angebote dürfen nicht nur dem Employer Branding und Recruiting dienen, sondern allem voran der Personalbindung. Eine Möglichkeit, um das Meinungsbild im Unternehmen zu prüfen, sind Mitarbeiterbefragungen. Gibt es zum Beispiel Unterschiede zwischen Geschäftsführung und Beschäftigten? Gibt es bestimmte Forderungen, die das Unternehmen noch nicht erfüllt?

Eine offene Kommunikation und das Gefühl, nicht alleine zu sein, spielen in jeder Ebene des Unternehmens eine gleich große Rolle. Besonders bei unerwarteten Änderungen im Privatleben sind geschulte Ansprechpartner*innen wichtig. Diese können über rechtliche Regelungen oder mögliche Hilfsangebote informieren und zeitnah vermitteln.

Bei all diesen Schritten darf nicht vergessen werden, dass die Zielgruppe nicht nur Mütter sind, sondern auch Väter und Beschäftigte mit pflegebedürftigen Eltern. Die Kommunikation richtet sich also an alle Mitarbeitenden, die von Vereinbarkeitsangeboten profitieren sollen. Konservative Rollenbilder haben allmählich ausgedient. 2018 boten bereits über die Hälfte der Unternehmen eine spezielle Förderung für Väter an.

Konkrete Methoden für familienfreundliche Vorgesetzte

Flexibilität und fluide Systeme sind entscheidend, wenn es darum geht, den Beruf an die verschiedenen und sich ständig verändernden Lebensphasen der Mitarbeiter*innen anzupassen. Ob Gleitzeit, Teilzeit, flexible Vollzeit oder Home-Office, je individueller das Arbeitsmodell, desto weniger Ausfälle und Organisationsaufwand für alle Beteiligten. Außerdem ist es von Vorteil, ein Modell ohne Komplikationen wechseln zu können, wodurch Eltern ihre Arbeitszeit beispielsweise an das Alter ihrer Kinder anpassen können.

Betreuungsmöglichkeiten spielen bei der Entlastung der Familie ebenfalls eine tragende Rolle. Unternehmen können Belegplätze in benachbarten Kitas reservieren oder eine betriebliche Betreuung anbieten. Dies spart den Eltern nicht nur Zeit, sondern ermöglicht auch einen besseren Fokus auf die alltäglichen beruflichen Aufgaben.

Die Loyalität der Angestellten steigt vor allem dann, wenn seitens der Vorgesetzten Verständnis gezeigt wird. Es dürfen also keine negativen Konsequenzen folgen, wenn die Arbeit mal zurückstecken muss, um ein krankes Kind zu betreuen oder es von der Schule abgeholt werden muss. Methoden, um Mitarbeitende hierbei zu entlasten, sind Toleranz bei Kurzabwesenheit, die Freistellung bei familiären Problemen und Sonderurlaub.

Sinnvoll ist auch, den Wiedereinstieg (frischgebackener) Eltern zu fördern. Dies bedeutet anhaltenden Kontakt während der Eltern- oder Pflegezeit und anschließende Wiedereinstiegsprogramme wie Mentoring oder Buddy-Systeme. Die schnelle Rückkehr in den Betrieb wird erleichtert, wenn Eltern finanziell entlastet werden, indem es finanzielle Benefits für Mütter und Väter gibt oder die Betreuungskosten für Kinder übernommen werden.

Eltern-Kind-Büros sind ebenso eine willkommene Option, wenn es um die Zufriedenheit und den Erhalt qualifizierter Mitarbeiter*innen mit Kindern geht.

Vorteile eines familienfreundlichen Führungsstils für Unternehmen

Nicht nur die Beschäftigten, sondern auch das Unternehmen profitiert von mehr Familienfreundlichkeit. Eine erhöhte Zufriedenheit und Motivation der Arbeitskräfte äußert sich in besseren Leistungen und steigender Loyalität zur Firma. Eltern weisen zudem weniger Fehlzeiten auf, wenn sie durch das Home-Office eine flexible Zeiteinteilung haben. Dazu trägt auch der Fakt bei, dass Mitarbeiter*innen, die weniger gestresst sind, seltener krank werden.

Wenn gut eingearbeitete Angestellte nach der Elternzeit wieder problemlos in das Unternehmen einsteigen können, bedeutet dies weitere Vorteile. Es fällt kein Mehraufwand für die Einstellung, Einarbeitung oder Weiterbildung neuer Kolleg*innen an, die die Arbeit des Beschäftigten in Elternzeit übernehmen müssten.

Zudem wirkt bessere Vereinbarkeit in Unternehmen dem Fachkräftemangel entgegen. Eltern kehren nachweislich nicht nur früher in einen familienfreundlichen Betrieb zurück, Unternehmen punkten als attraktiver Arbeitgebender gleichzeitig auch bei jobsuchenden Müttern und Vätern.

Die Investition in Maßnahmen zur Förderung von Familie lohnt sich auch in finanzieller Hinsicht. Kein Fachkräftemangel, weniger Fehlzahlen und der Erhalt qualifizierter Mitarbeiter*innen – laut einer Studie der Prognos AG bedeuten diese Faktoren eine jährliche Rendite von über 25% für das Unternehmen.

Trotz einiger Schwierigkeiten finden 77% der Unternehmen das Thema Familienfreundlichkeit wichtig. Seit 2003 sind viele Unternehmen innovativer und flexibler geworden, wenn es um Arbeitszeit, Arbeitsort und Familienverantwortung geht. Natürlich können familienfreundliche Maßnahmen nicht in jeder Branche in derselben Ausprägung umgesetzt werden. Dennoch erfordert es ein breitgefächertes familienfreundliches Angebot, um Beschäftigte zu erreichen und langfristig zu binden. Entscheidend sind aber nicht nur die Angebote und Maßnahmen allein, sondern dass sie von Ihnen als Chefin oder Chef mitgetragen oder sogar vorgelebt werden. Haben Sie beim nächsten Mal, wenn Sie Ihre Kinder früher aus der KITA holen, also kein schlechtes Gewissen. Betrachten Sie sich selbst eher als authentisches, gelebtes Vorbild und besonders wertvolles Mitglied, das in Ihrem Unternehmen mutig eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorantreibt.

Frische Luft, mehr Platz und ein eigener Garten sind für Familien nur einige von vielen Gründen, mit den Kindern von der Stadt aufs Land zu ziehen. Fast 70% der Deutschen wohnen in Orten mit weniger als 100.000 Einwohnern. Explodierende Miet- und Immobilienpreise steigern diesen Trend noch und machen die Metropolenflucht für viele Familien zum einzig bezahlbaren Lebensmodell. Gerade für Mütter, die häufig geringfügig, in Teilzeit oder flexibel arbeiten möchten, war es in der Vergangenheit jedoch außerhalb der Großstädte schwierig, passende und vor allem gut bezahlte Jobs zu finden, die ihren Qualifikationen entsprachen.

Hochwertige Home-Office-Jobs für qualifizierte Mütter dank Digitalisierung

Das zeigt auch eine Studie der SOEP, nach der der Anteil berufstätiger Mütter sinkt, je kleiner der Ort ist, in dem sie leben. Während in Großstädten (mehr als 100.000 Einwohner) 37% der Mütter Vollzeit arbeiten, nimmt dies in Städten (20.000 bis 100.000 Einwohner), Kleinstädten (5.000 bis 20.000 Einwohner) und Dörfern (weniger als 5.000 Einwohner) rapide ab.

Bisher war die Arbeit jahrhundertelang da, wo auch die Firmen sitzen: in den Ballungszentren. Die Digitalisierung schafft einen Gegentrend und neue Möglichkeiten für familienfreundliches Arbeiten außerhalb der Metropolen. Remote Work, also ortsunabhängige Jobs, ist nicht nur eine Perspektive für Weltenbummler, die gleichzeitig reisen und arbeiten möchten. Auch für Mütter sind hochwertige Home-Office-Jobs eine Chance, das Leben auf dem Land mit der Arbeit aus der Stadt zu verbinden, ohne lange Fahrten auf sich nehmen zu müssen. Gerade bei Teilzeitbeschäftigten stehen die Fahrtzeiten oft nicht mehr im Verhältnis zur täglichen Arbeitszeit. Funktionierende Vereinbarkeit ist eben nicht nur eine Frage der Organisation, sondern auch stark abhängig vom Arbeitsort, dem Arbeitsmodell und, natürlich, dem Arbeitgeber.

Maria ist gelernte Industriekauffrau und Mama von drei kleinen Jungs (6, 5 und 1). Als workingmami ist sie auch auf Instagram unterwegs und tauscht sich täglich mit mehr als 28.000 Followern über die Themen „Mamasein und Arbeiten“ aus. „Gerade in ländlichen Regionen ist es sehr schwer einen Job zu finden, der mit dem Familienleben vereinbar ist.“, sagt sie.

Digitale Arbeitsplätze ermöglichen Eltern bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und helfen Unternehmen im Kampf gegen den Fachkräftemangel

„Ich habe mich immer abgehetzt und gestresst gefühlt. Um Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen, bin ich um 5 Uhr morgens aufgestanden, saß dann ein paar Stunden im Büro und musste anschließend gleich weiter, um die Kinder zu holen. Dazu noch der Haushalt und die Nachmittagsbetreuung der Jungs. Da steht man immer unter Strom. Vor allem, wenn die Kleinsten abends auch noch eine lange Einschlafbegleitung brauchen.“, gibt Dreifachmama Maria zu. Von Arbeitgebern wünscht sie sich vor allem mehr zeitliche und räumliche Flexibilität, Anerkennung und eine faire Vergütung. Erst dann seien Mütter auf dem Land wirklich persönlich und finanziell unabhängig und könnten trotzdem für ihre Kinder da zu sein.

Der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Leben und Arbeit in bezahlbaren Regionen kann sich für Eltern also mit Home-Office und Remote Work erfüllen. Gerade die Coronakrise hat Unternehmen Jahrzehnte in die Zukunft katapultiert. Viele Unternehmen, darunter auch große Tech-Konzerne aus den USA, planen nun den Ausbau bürounabhängiger Stellen, weil sie durch den Lockdown gemerkt haben, wie gut und effizient das Arbeiten von Zuhause funktioniert. Die Hälfte der Mitarbeitenden bei Facebook wird innerhalb der nächsten fünf bis zehn Jahre auf ortsunabhängiges Arbeiten umstellen, so eine Schätzung. Auch Twitter und Google sehen das Home-Office als Dauerlösung. Bei den vom Arbeitskräftemangel gebeutelten Firmen scheint nun durch die Krise angekommen zu sein, dass New-Work-Modelle und digitale Arbeitsplätze eine Lösung im ständigen Kampf um die besten Beschäftigten darstellen. Theoretisch könnten 40% aller Jobs in Deutschland digital ausgeübt werden. Für berufstätige Mütter und Väter der perfekte Zeitpunkt, neue Arbeitsbedingungen einzufordern – sei es im bestehenden Job oder bei der Arbeitsplatzsuche.

Der Wandel der Arbeitswelt: New Work schafft Chancen und bessere Vergütungsmöglichkeiten für gut ausgebildete Mütter

Der Wandel zu einer Wissensgesellschaft, in der Knowhow und intellektuelle Fähigkeiten genauso viel zählen wie Rohstoffe und Produktion, wird auch auf dem Arbeitsmarkt deutlich. Es entstehen immer mehr Jobs, die keine physische Präsenz erfordern, sondern von unterwegs oder im Home-Office ausgeübt werden können. Auch für das Leben auf dem Land bedeutet räumliche und zeitliche Flexibilität Vorteile für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Der Schritt raus aus der Großstadt wird nicht mehr dadurch verhindert, dass Massen an Beschäftigten täglich in die Stadt pendeln müssen, um ihrer Arbeit nachzugehen und den Lebensunterhalt zu sichern. So sparen Arbeitnehmende Zeit, Geld und Nerven, die sie wiederum in eine Aufstockung der Arbeitszeit oder eine bessere Work-Life-Balance investieren können. Für Mütter wird es so möglich, eine erweiterte Teilzeit (z.B. 30 anstatt 20 Stunden) oder flexible Vollzeit mit ihren Erziehungsaufgaben zu vereinbaren. Das würde ihnen auch bessere Aufstiegschancen und Verdienstmöglichkeiten ermöglichen.

Für die Unternehmen bringt dieser Wandel eine Anpassung des Führungsstils, der Prozessabläufe und der Regeln für ein gemeinsames Arbeiten mit sich, wenn dieses nur noch ausschließlich virtuell stattfindet. Neben der Digitalisierung am Arbeitsplatz, sind nämlich auch Recruiting- und Bewerbungsprozesse betroffen, die in Zukunft online stattfinden sollen.

Den städtischen Wohnort gegen einen dörflichen zu tauschen, ist heute einfacher denn je, vorausgesetzt der Arbeitgeber ist für flexible Arbeitsformen offen.

Vor- und Nachteile des Home-Office für Beschäftigte und Unternehmen

Wer seinen Lebensunterhalt von Zuhause verdienen möchte, findet im Home-Office mehr Freiheit und Selbstbestimmung. Familie und Beruf zu vereinbaren ist leichter möglich. Jedoch hat jede Medaille zwei Seiten. Die Arbeit von Zuhause erfordert viel Selbstdisziplin, um den zahlreichen Ablenkungen durch Kinder und Partner nicht zu verfallen. Hier empfiehlt sich eine zuverlässige Kinderbetreuung und ein fester Arbeitsort, beispielsweise ein eigens eingerichtetes Büro. Darüber hinaus verschwimmen die Grenzen von Privatleben und Berufsalltag, was zusätzlichen Stress verursachen kann.

Anders als in der Stadt, in der es häufig an Rückzugsorten fehlt, bringt das Home-Office in Vorstädten oder auf dem Land gleichzeitig auch einen Ausgleich zum angespannten Arbeitstag mit sich. Die Natur und das entschleunigte Zusammensein mit der Familie haben einen entspannenden und positiven Einfluss auf Berufstätige. Sie arbeiten nachweislich konzentrierter, produktiver und vor allem zufriedener.

Ganz nebenbei fallen durch Home-Office-Jobs sowohl beim Mitarbeitenden als auch beim Unternehmen Kosten weg. Firmen können diese in den Ausbau der digitalen Infrastruktur und professionelle Tools zur Organisation und Kommunikation stecken. Während Beschäftigte für einen niedrigeren Miet- oder Kaufpreis mehr Wohnfläche erhalten und Fahrtkosten sparen. Auch für die Umwelt hat Remote Work positive Auswirkungen und senkt die CO2-Bilanz.  

Warum es gerade für Mütter wichtig ist, dass Unternehmen Arbeitsplätze digital zugänglich machen

Gemäß einer Studie, ist das mobile Arbeiten in Deutschland theoretisch für 40% aller Arbeitsplätze möglich. Ein gesetzlich verankertes Recht von Zuhause zu arbeiten haben Beschäftigte bisher aber nicht. Aufgrund vieler Unsicherheiten wird die freiwillige Option auf Home-Office aktuell auch nur von 11% aller Beschäftigten regelmäßig genutzt.

Grund hierfür stellen häufig offene Fragen dar: Habe ich ein Recht auf Home-Office? Welchen Einfluss hat das auf meine Arbeitszeiten? Schadet das Home-Office meiner Karriere?

Grundsätzlich hat das Home-Office keinen negativen Einfluss auf die Arbeitszeit oder -moral. Jedoch zählt es zu den Aufgaben des Arbeitnehmenden, die Stunden für den Arbeitgebenden ersichtlich zu dokumentieren und Zielvorgaben zu erfüllen. Ferner ist es sinnvoll, eine schriftliche Vereinbarung zu den Regeln im Home-Office, als Zusatz zum Arbeitsvertrag, festzuhalten. Voraussetzungen sind häufig ein abgeschlossenes Arbeitszimmer mit einem PC, sowie die technische Ausstattung (wie Drucker, Scanner, etc.), um den alltäglichen Aufgaben nachgehen zu können.

Mütter, die mit ihrer Familie den Wohnort aufgrund der hohen Lebenshaltungskosten, familienunfreundlicher Infrastrukturen (keine freien KITA-Plätze) oder dem Wunsch nach mehr Entschleunigung im hektischen Familienalltag aufs Land verlegt haben, gehen dem Arbeitsmarkt durch die digitale Öffnung von Arbeitsplätzen nicht länger verloren, sondern können weiterhin ihren Qualifikationen entsprechend einen wertvollen Beitrag in globalen Unternehmen leisten. Nicht zuletzt könnten sich berufstätige Mütter so einen besseren Verdienst sowie mehr Rentenanteile sichern. Auch Unternehmen profitieren von digital zugänglichem Personal und sind nun in der Lage Stellen schneller kompetent zu besetzen. Die Weichen für mehr vollwertige mobile Arbeitsplätze sind jedenfalls gestellt. Bald will Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) auch einen entsprechenden Gesetzesentwurf für ein Recht auf Home-Office vorlegen.

Unternehmen und Recruiter*innen haben längst erkannt: wer erfolgreich Personal einstellen will, muss mehr tun, als standardisierte Stellenangebote auf großen Jobbörsen zu platzieren, die viel Geld kosten und schnell verpuffen. Das Erfolgsrezept sind Nischen-Jobplattformen wie superheldin.io, die gezielt eine Bewerbergruppe ansprechen und so für hochwertige Bewerbungen sorgen.

„Wir haben fünf Monate versucht, unsere Stelle über die gängigsten Jobportale zu besetzen. Fündig wurden wir erst über das Nischen-Jobportal Superheldin.“

„Wir haben fünf Monate versucht, unsere Stelle über die gängigsten Jobportale zu besetzen.“, sagt Dr. Harald Beuß, Dipl. Mathematiker und geschäftsführender Gesellschafter bei der HEYSENBERG GmbH. „Als wir unsere Stellenanzeige formuliert haben, dachten wir, uns rennen sie die Bude ein. Dem war aber nicht so.“, gibt er überrascht zu. „Wir haben zwar einige Bewerbungen bekommen, aber der Mix aus Qualität und Anspruch der Bewerber hat uns zunächst enttäuscht.“ Fündig wurde er erst über superheldin.io – unsere Jobbörse, die insbesondere qualifizierte Mütter anspricht.

Für jede Zielgruppe und Branche gibt es mittlerweile eine spezielle Jobbörse

Inzwischen gibt es aber nicht nur Jobbörsen für Mamas und Papas, sondern auch für Renter*innen, Menschen mit Behinderung, Fachkräfte aus der IT-Branche, Remote Worker*innen, Grafik Designer*innen, Auszubildende und Foodspezialist*innen usw. Ein Trend, der durch den Fachkräftemangel und den Wunsch vieler Arbeitnehmer*innen nach mehr Individualität am Arbeitsplatz begünstigt wird. Jede Zielgruppe hat ihre ganz speziellen Bedürfnisse und muss anders angesprochen werden. Copy-Paste alter Jobinserate reicht nicht mehr aus, um potentielle Bewerber*innen auf sich aufmerksam zu machen.

Nur wer individuelles und kreatives Personalmarketing betreibt, gewinnt erfolgreich Fachkräfte! „Über Superheldin hatten wir so krasse Ergebnisse, dass wir alle anderen Aktivitäten sofort eingestellt haben.“

Dass Personalmarketing heute vor allem individuell und kreativ sein muss, zeigt auch der Erfolg von Nadine Häcker, Head of Customer Service & Human Resources bei littlehipstar! Der Onlineshop hatte lange Zeit große Schwierigkeiten, gute Leute zu finden. „Das fing schon bei den Praktikanten an. Auf die Stellen, die wir ausgeschrieben hatten, gab es kaum Resonanz. Wir haben wirklich jeden Recruitingkanal über längere Zeit ausprobiert und wurden jedes Mal enttäuscht. Irgendwann kamen wir dann auf die Idee, gezielt Mütter anzusprechen. Über Superheldin hatten wir so krasse Ergebnisse, dass wir alle anderen Aktivitäten sofort eingestellt haben. Schon auf den ersten Job hatten wir 40 Bewerbungen und 10 sehr positive Vorstellungsgespräche. 4 Superheldinnen haben wir daraufhin eingestellt und ziehen nun all unsere Stellenausschreibungen zur Jobbörse für Mütter um.“

Bewerber*innen brauchen eine Willkommensatmosphäre und die Gewissheit, dass Job und Unternehmenskultur zu deren persönlicher Situation passen

Einer der Grundsätze des klassischen Marketings ist die zielgruppengerechte Ansprache von Menschen. Insofern ist es nur logisch, dass dieser nun auch im Personalmarketing Anwendung findet. Denn die Zeit, als Arbeitskräfte noch schnell zu ersetzen waren, ist längst vorbei. Für die tausend größten Unternehmen in Deutschland ermittelte eine Studie 32 Bewerber*innen pro Jobausschreibung. Durchschnittlich dauert es über 100 Tage bis eine Stelle besetzt wird. Stellenausschreibungen auf Mainstream-Portalen führen immer seltener zum Ziel, weil Arbeitssuchende dort nicht die Willkommensatmosphäre und Informationen finden, die sie brauchen, um sich zu bewerben.

Sie fragen sich: Ist der Job mit meinem Familienleben vereinbar? Habe ich als Frau dieselben Aufstiegschancen wie männliche Kollegen? Kann ich meine Arbeitszeiten flexibel einteilen? Ist Home-Office möglich? Welche Weiterbildungsmöglichkeiten habe ich? Wie sehen meine Perspektiven aus, wenn ich den Job/ die Ausbildung beginne? Antworten finden sie darauf in den seltensten Fällen, bevor es zum Vorstellungsgespräch kommt.

Bewerbungsprozesse verlaufen noch zu oft nach Schema F, obwohl Arbeitssuchende genau das nicht mehr mitmachen wollen

„Der Job muss und kann heutzutage zum Leben passen.“, sagt auch der Leiter eines Personalvermittlers. „Der viel thematisierte Fachkräftemangel ist eigentlich etwas paradox. Wir sprechen in unserer Branche auch längst nicht mehr vom Fachkräftemangel, sondern eher von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel. Die Gesellschaft hat sich verändert. Menschen stellen heute andere Ansprüche an ihre Arbeit und ihr Privatleben. 9-to-5-Jobs sind eigentlich nicht mehr zeitgemäß. Dazu kommt, dass die Mühlen in den meisten Unternehmen sehr langsam mahlen und die Notwendigkeit einer ausgeglichenen Work-Life-Balance für Arbeitnehmer noch nicht richtig verstanden haben. New Work ist ein Trend, der sich in Zukunft durchsetzen wird. In den Köpfen vieler Firmen halten sich aber immer noch sehr hartnäckig die alten Strukturen und gesellschaftlichen Rollenbilder und es ist auch hier sehr viel Überzeugungsarbeit nötig, um besagten Wandel anzustoßen. Bewerbungsprozesse verlaufen noch zu oft nach Schema F. Der Kandidat muss diese oder jene Ausbildung haben, in einem ganz bestimmten Bereich Berufserfahrung vorweisen können, entweder Vollzeit oder Teilzeit zur Verfügung stehen und soll am besten so wenig außerberufliche Verpflichtungen haben wie möglich. Diese Vorstellungen passen aber nicht zum Arbeitsmarkt.“

Nur auf Nischen-Jobbörsen ist alles auf DIE EINE BEWERBERIN oder DEN EINEN BEWERBER abgestimmt – das animiert dazu, dass sich passendes Personal auch wirklich bewirbt. Außerdem schafft es Vertrauen und den Beginn einer positiven Candidate Journey

Gerade deshalb sind Jobplattformen, die sich auf Nischen-Gruppen oder -Branchen konzentrieren, ein wichtiges Personalmarketingtool. Anstatt breit zu streuen, werden Stellenanzeigen hier perfekt auf die Zielgruppe zugeschnitten. Das äußert sich sowohl in der Formulierung der Jobbeschreibungen, als auch in der Bildsprache und Schaltung von Social-Media-Anzeigen. Hier ist alles auf DIE EINE BEWERBERIN oder DEN EINEN BEWERBER abgestimmt. Das animiert Fachkräfte, sich aktiv zu bewerben! Auch die Canditate Journey beginnt mit einem positiven Gefühl und Vertrauensvorschuss seitens des zukünftigen Mitarbeitenden. Denn sie oder er weiß ja bereits im Vorfeld, dass das Unternehmen, und vor allem die Unternehmenskultur, zu ihren oder seinen persönlichen Werten passt.

“If you exclude 50% of the talent pool, it’s no wonder you find yourself in a war for talent.“ – Theresa J. Whitmarsh, Executive Director of the Washington State Investment Board.

Warum Recruiting weiblicher werden muss

In Deutschland leben rund 41 Millionen Frauen, also rund zwei Millionen mehr als Männer. Auch beim schulischen Bildungsniveau haben Frauen die Männer leicht überholt. Prozentual machen mehr Frauen Abitur und mittlere Reife. Beide Geschlechter sind in etwa gleich gut qualifiziert. Dasselbe gilt für Akademische Abschlüsse und Berufsausbildungen. Eine LinkedIn-Studie fand allerdings heraus, dass sich Recruitingmaßnahmen immer noch vor allem an männliche Kandidaten richten. Schlimmer noch – 16% der qualifizierten Frauen fühlen sich nicht nur nicht angesprochen, sondern regelrecht abgeschreckt. Gründe sind stark männlich konnotierte Formulierungen in Stellenanzeigen und sexistisch-diskriminierendes Verhalten während des Bewerbungsprozesses.

Mit Female Recruiting gegen den Fachkräftemangel

Female Recruiting ist also kein reines Trendthema, das dazu dient, die Arbeitgebermarke zu stärken. Vielmehr schafft ein neutral ausgerichtetes Personalmarketing das nötige Gleichgewicht, um als Unternehmen gegen den Fachkräftemangel und demografischen Wandel zu bestehen. Denn auch wenn der Begriff „Female Recruiting“ irgendwie nett und plüschig klingt, erschließt sich angesichts der Tatsache, dass es ebenso viele gut ausgebildete Frauen wie Männer gibt, seine Bedeutung für den weiteren ökonomischen Erfolg von Unternehmen.

„Auf Frauen verzichten heißt Geld vernichten.“, sagte auch Christine Marek, ehemalige Staatssekretärin im Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend in Österreich.

Wie funktioniert Female Recruiting?

1. Genderneutralisierung
2. Gezielte Ansprache von Frauen

Genderneutralisierung

Gendergerechtes Recruiting schließt männliche Kandidaten nicht aus, sondern weibliche Bewerberinnen explizit mit ein. Personalverantwortliche müssen den Fokus im Recruiting in Zukunft also nicht auf rein weibliche Fachkräfte legen, ganz nach dem Motto: „Future is Female – und nur Female!“. Es geht im ersten Schritt vielmehr darum, zu verstehen, welche Schritte in der Candidate Journey nachweislich dazu führen, dass sich Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen fühlen. Denn nicht nur das Verhältnis von qualifizierten Frauen zu Männern ist mittlerweile ausgeglichen. Daten des Statistischen Bundesamts belegen, dass sich die Geschlechter auch branchenspezifisch immer weiter angleichen. So werden die Studiengänge Betriebswirtschaftslehre und Politik inzwischen von gleich vielen Frauen wie Männern belegt. Im Fach Medizin gibt es inzwischen sogar mehr weibliche als männliche Medizinstudenten. Allein die MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) sind noch eine Männerdomäne. Doch selbst hier findet eine kontinuierliche Annäherung statt und immer mehr Frauen belegen Studiengänge wie Luft- und Raumfahrt, Chemie und Elektrotechnik. All diese Erkenntnisse sprechen dafür, Recruitingmaßnahmen nicht mehr allein auf männliche Bewerber auszurichten, sondern zu „neutralisieren“. Oft sind es nur Kleinigkeiten, die darüber entscheiden, ob ein Arbeitgebender von beiden Geschlechtern als attraktiv wahrgenommen wird. Ein guter Weg sind genderneutrale Formulierungen und Satzphrasen in Stellenanzeigen, aber auch ein vorurteilsfreier Umgang mit Bewerberinnen und vermeintlich „frauentypischen Themen“ im Vorstellungsgespräch.

Gezielte Ansprache von Frauen

Genderneutrales Recruiting allein reicht aber noch nicht aus, um die besten weiblichen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Gleich und gleichwertig sind eben zwei paar Schuhe. Frauen gehen an die Karriereplanung und den Bewerbungsprozess nachweislich ganz anders heran, als Männer. Sie sind schwerer zu beeindrucken und lassen sich zudem auch noch leichter abschrecken. Inzwischen gibt es spezielle Jobbörsen für Frauen und Mütter, wo viel Wert daraufgelegt wird, dass sich weibliche Fachkräfte explizit angesprochen fühlen. Etwa durch weiblich ausgerichtete Formulierungen der Headlines in Stellenanzeigen, spezielle Work-Life-Balance- und Vereinbarkeitsangebote sowie ein aufgaben- und qualifikationsorientiertes Anforderungsprofil. Aber auch spezielle Karrieremessen für Frauen sollten von Unternehmen genutzt werden, um geeignetes Personal zu rekrutieren.

Wie Sie eine Stellenanzeige formulieren, die vor allem Frauen und Mütter anspricht, haben wir Ihnen hier zusammengefasst.

Du bist Mama und auf der Suche nach einem neuen Job, der sich perfekt mit deinem Familienleben vereinbaren lässt? Wir zeigen dir worauf du bei deiner Bewerbung nach der Elternzeit oder auf der Suche nach einem familienfreundlichen Arbeitgeber achten solltest und beantworten dir Fragen wie:

Wie muss meine Bewerbungsmappe als Mutter aussehen? Sollte ich meine Kinder in einer Bewerbung überhaupt erwähnen? Wie umschiffe ich typische „Frauenfragen“ zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Vorstellungsgespräch und wo finde ich überhaupt familienfreundliche Unternehmen?

Bewirb dich als Mutter über die richtige Plattform!

Fakt ist, Mütter müssen trotz identischer Qualifikation rund ein Drittel mehr Bewerbungen schreiben, als Väter und kinderlose Bewerber*innen! Das ergab eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung. Mütterdiskriminierung ist in vielen Unternehmen immer noch an der Tagesordnung. Das muss aber nicht sein! Bei superheldin.io – der ersten Jobbörse für Mütter – findest du ausschließlich Arbeitgeber, die gezielt familienfreundliche Jobs vergeben und von der zuverlässigen Arbeitsweise von Müttern überzeugt sind. Hier bist du als Mama auf Jobsuche Willkommen! Deine beruflichen Qualifikationen stehen im Vordergrund. Außerdem geht das Spektrum der Arbeitsmodelle weit über Teilzeit und Vollzeit hinaus. Du entscheidest, was dir wichtig ist, und kannst deinen zukünftigen Arbeitgeber anhand ausgewählter Kriterien filtern. So beginnt der Bewerbungsprozess auf Augenhöhe und du kannst dir unnötige Fahrten zu Vorstellungsgesprächen sparen, in denen es nur darum geht, wer gerade auf die Kinder aufpasst oder wie deine zukünftige Familienplanung aussieht.

Das muss in die Bewerbungsmappe (einer Mama)!

Die Bewerbungsmappe einer Mutter unterscheidet sich im Wesentlichen nicht von einer „normalen“ Bewerbung. Hinein gehören Anschreiben, Lebenslauf (CV), Zeugnisse und, optional, ein Deckblatt zu Beginn des Dokuments. Inzwischen gibt es drei verschiedene Arten eine Bewerbung einzureichen: Schriftlich per Post, per E-Mail oder über Online-Bewerbungstools wie auf superheldin.io. Solltest du dich für den elektronischen Weg entscheiden, fasse deine Bewerbungsmappe immer zu einer Gesamtdatei im PDF-Format zusammen und fülle eventuelle Pflichtfelder vollständig aus. Es sei denn es ist ausdrücklich anders gewünscht. Alle drei Varianten enthalten dieselben Informationen und sollten gut strukturiert, prägnant und aussagekräftig, lückenlos und visuell ansprechend sein sowie eine seriöse E-Mail-Adresse als auch ein aktuelles, professionelles Bewerbungsfoto enthalten.

Erziehungszeiten, Kinder, Mamaqualifikationen – was muss in den Lebenslauf?

Grundsätzlich sind Eltern rechtlich durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), auch bekannt unter dem Namen „Antidiskriminierungsgesetz“, nicht dazu verpflichtet Familienstand und Kinder in ihrer Bewerbung zu erwähnen. Hier handelt es sich um freiwillige, private Angaben. Jedoch sind Erziehungszeiten und Kinder für familienfreundliche Unternehmen kein Karrierekiller, sondern wertvolle Zusatzreferenzen. Wenn es also heißt, Kinder im Lebenslauf erwähnen – ja oder nein – sind wir als Jobbörse mit familienfreundlichen Stellenangeboten für ein ganz klares „JA!“. Dass Frauen durchs Mamasein gelernt haben noch effizienter, strukturierter und organisierter zu arbeiten sollte familienbewussten Arbeitgebern bekannt sein. Auf das Aufzählen solcher typischen „Mamaqualifikationen“ sollten Mütter in ihrer Bewerbung lieber verzichten. Denn im Berufsleben stehst du nicht als Mutter im Fokus, sondern als qualifizierte Arbeitnehmerin. Dass du Kinder hast spielt für die Besetzung der Stelle, auf die du dich bewirbst, im Optimalfall nämlich keine Rolle!

Vorstellungsgespräch als Mutter erfolgreich meistern!

Auch im Vorstellungsgespräch gilt: Qualifikationen, Berufserfahrung und Motivation stehen jetzt im Fokus – nicht deine Rolle als Mutter oder Ehefrau/Partnerin! Während ein wenig familiärer Smalltalk auf Augenhöhe zu Beginn des Gesprächs noch okay ist, gilt es anschließend die Aufmerksamkeit auf deine fachliche Eignung zu lenken und das typische „Vereinbarkeits-Bullshit-Bingo“ in der Vorstellungsrunde zu vermeiden. Heikle Fragen am besten abstrakt in einem Satz beantworten und das Gespräch wieder aufs Wesentliche lenken. Präsentiere dich selbstbewusst, stelle dein Licht nicht unter den Scheffel und, vor allem, verhandle um dein Gehalt wie ein Alleinverdienender, selbst wenn dem nicht so ist! Für potentielle Arbeitgeber bist du eine wertvolle Human-Ressource und Geschlecht sowie Familienstand sollten unerheblich sein.

Sätze, die familienfreundliche Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nicht sagen:

• Wer passt gerade auf Ihr Kind/ Ihre Kinder auf?
• Wie sieht Ihre Familienplanung aus?
• Planen Sie nochmal schwanger zu werden?
• Warum möchten Sie Vollzeit arbeiten? Verdient Ihr Mann nicht genug?
• So viel können wir Ihnen nicht zahlen! Sie müssen ja keine Familie ernähren.
• Wie organisieren Sie die Betreuung Ihres Kindes/ Ihrer Kinder?
• Führungspositionen gehen bei uns leider nur in Vollzeit
• Sie sind für den Job überqualifiziert
• Schaffen Sie das alles mit Kind/ Kindern und Job?
• Wie vereinbaren Sie Familie und Beruf?
• Was macht Ihr Mann beruflich?
• Wie alt sind Ihre Kinder?
• Sind Ihre Kinder oft krank?
• Wer kümmert sich, wenn Ihr Kind/ Ihre Kinder mal krank werden?
• Sind Sie aus dem Berufsalltag nach so langer Elternzeit nicht schon raus?
• Was denkt Ihr Mann über Ihren Wiedereinstieg?
• Wir brauchen jemanden, der sich voll und ganz auf den Job fokussiert. Sind Sie da die Richtige?
• Haben Sie kein schlechtes Gewissen, wenn Sie Vollzeit arbeiten?
• Arbeiten Sie doch lieber in Vollzeit, sonst verpassen Sie noch den Anschluss
• Ihr Mann kann sich doch um die Kinder kümmern, während Sie Karriere machen

Der Internationale Kindertag dient dazu, die Perspektive zur Abwechslung mal nur auf die Bedürfnisse unserer Kinder zu lenken. Deshalb die spannende Frage: Was macht die Berufstätigkeit von Eltern eigentlich mit den Kindern und wie viel Job ist mit dem Familienleben vereinbar? Gerade bei berufstätigen Müttern spalten sich zu diesem Thema die Geister. Für die einen sind Working Moms große Vorbilder, für die anderen sind sie Rabenmütter. Und wie ist es mit den Vätern? Wie viel Karriere tut der Beziehung zum Nachwuchs gut? Dass der Spagat aus Familie und Beruf für Eltern hart sein kann, wissen wir mittlerweile. Aber wie empfinden das eigentlich unsere Kinder?

Berufstätige Mütter haben eine wichtige Vorbild-Funktion

Einer Harvard-Langzeit-Studie zufolge mit 34.000 Personen aus 24 Ländern haben berufstätige Mütter einen positiven Einfluss auf ihre Töchter und Söhne. Das liegt vor allem daran, dass ihnen ein gleichberechtigtes Rollenbild vorgelebt wird, in dem Frauen ganz selbstverständlich arbeiten und beruflichen Erfolg haben. Working Moms erfüllen also nachweislich eine wichtige Vorbild-Funktion, die es ihren Kindern im Erwachsenalter leichter macht gegen Rollenklischees zu bestehen. Die Wahrscheinlichkeit später einmal eine Führungsposition zu übernehmen liegt bei Töchtern berufstätiger Mütter bei 33 Prozent. Bei Frauen, die von einer Hausfrau großgezogen wurden, sind es nur 25 Prozent.

Abwesende Karriereväter schaden Kindern mehr als berufstätige Mütter

Eine Untersuchung des Fachmagazins „Journal of Marriage and Family“ fand heraus, dass exzessive Karriereväter Kindern mehr schaden, als berufstätige Mütter. Vor allem die Söhne solcher Workaholics zeigen auffällig aggressives und antisoziales Verhalten. Wenn Mütter sich also hauptberuflich um Heim und Familie kümmern, während der Vater durch Abwesenheit glänzt, kann das für Kinder in mehrfacher Hinsicht problematisch sein. Ob Papa Top-Manager oder vielbeschäftigter Handwerker ist, spielt dabei keine Rolle. Bei hoher beruflicher Einbindung der Mutter konnte dieses Phänomen im Umkehrschluss nicht festgestellt werden, was laut Expert*innen vor allem daran liegt könnte, dass Mütter im Allgemeinen eher versuchen trotz eines hohen Arbeitspensums das Familienleben mit dem Beruf zu vereinbaren, während Karriereväter Familiäres in der Regel den Müttern überlassen.

Quality Time und feste Rituale sind für Kinder wichtiger als Eltern, die immer anwesend sind

Berufstätige Mütter bemühen sich statistisch betrachtet also um eine qualitativ hochwertige Beziehung zu ihren Kindern, auch wenn sie überdurchschnittlich viel arbeiten. Psycholog*innen weisen immer wieder darauf hin, dass Quality Time mit den Kindern wichtiger ist, als die reine Anwesenheit eines oder beider Elternteile. Der Zeitfaktor spielt wohl keine so große Rolle wie viele meinen. Entscheidend ist aber, dass sich berufstätige Eltern trotz vieler Termine an Absprachen halten und es gemeinsame Alltagsrituale gibt, die den Kindern Sicherheit vermitteln. Vertrauensbrüche und flüchtiges „Nebeneinanderherleben“ sind laut Expert*innen die wahren Bindungskiller.

Fremdbetreuung wirkt sich positiv auf die Entwicklung und das Selbstvertrauen von Kindern aus

Vor allem Mütter fragen sich, ob der Job ihren Kindern schadet, weil sie die Betreuung mit dem Wiedereinstieg nach der Elternzeit in fremde Hände geben müssen. Das kann ein mulmiges Gefühl verursachen! Studien zufolge wirkt sich der KITA-Besuch aber sehr positiv auf die Psyche von Kindern aus. Etwa, weil sie im täglichen Spiel mit Gleichaltrigen ganz anders gefordert werden, als es Zuhause möglich wäre. Der Leiter der Kinder- und Jugendpsychatrie an der Uniklinik Dresden fand außerdem heraus, dass Kinder, die in den ersten zwei Lebensjahren fremdbetreut wurden, später seltener an psychischen Erkrankungen leiden. Durch die Förderung von pädagogischem Fachpersonal können sich sprachliche und motorische Fähigkeiten zudem schneller entwickeln.

In Sachen Vereinbarkeit geht es immer um das individuelle Bauchgefühl, jedoch ersetzt eine noch so engagierte Mutter nicht den Vater

Sind Kinder berufstätiger Eltern glücklich oder schaden Mütter und Väter ihren Seelen durch die Ausübung einer Erwerbstätigkeit? Und wenn wir „Eltern“ sagen, meinen wir als Gesellschaft dann nicht eigentlich „Mütter“? Die Wissenschaft ist sich einig: eine noch so engagierte Mutter ersetzt nicht den Vater (falls im Leben des Kindes vorhanden). Völlig egal, ob sich diese dafür entscheidet, Zuhause bei den Kindern zu bleiben, einen Teilzeitjob auszuüben oder eine Vollzeit-Karriere anzustreben. Kinder müssen von beiden Elternteilen gesehen, gehört und geliebt werden. Dabei entscheidet nicht die Quantität, sondern die Qualität der gemeinsamen Momente. Wie viel Job mit dem Familienleben vereinbar ist, ist dabei ein ganz individuelles Gefühl und hängt sowohl von beiden Elternteilen als auch von den Kindern selbst ab. Hier ist es nie verkehrt auf sein Bauchgefühl zu hören. Allerdings sollten vor allem Mütter aufpassen, dass sie mütterliche Intuition nicht mit gesellschaftlichem Rollendruck verwechseln. Denn Vieles, was sich berufstätige Mütter vorwerfen lassen müssen, ist wissenschaftlich kaum haltbar! Im Gegensatz dazu sind die familiären Verpflichtungen, von denen man Väter gern freispricht, für das Wohl der Kinder von größerer Bedeutung als bisher angenommen.

Wenn permanenter Aktionismus strategischen Weitblick ersetzt, ist das für jedes Unternehmen ein absoluter Businesskiller! Gutes Projekt- und Zeitmanagement sind für das Erreichen mittel- und langfristiger Ziele das A und O. Schaffen es Beschäftigte nicht ihre To-Do-Listen innerhalb der Regelarbeitszeit abzuarbeiten oder werden ständig Pläne geschmiedet, die nie erfolgreich umgesetzt werden, ist das ein klares Anzeichen, dass es in Ihrem Unternehmen noch an Struktur und Prioritätenmanagement mangelt. Auch eine hohe Mitarbeiterfluktuation, demotivierte Fachkräfte oder eine niedrige Frauenquote sprechen dafür, dass eine ausgewogene Work-Life-Balance fehlt. Aktionismus nervt nicht nur, er führt auch dazu, dass Vorgesetzte ihre eigene Glaubwürdigkeit und Autorität untergraben. Nach dem Motto „Die oder der weiß doch eh nicht, was sie oder er will.“

Was familienfreundliche Unternehmen besonders gut können: Projekte realistisch managen! Denn gute Planung schafft Flexibilität

Wer sein Unternehmen effizient voranbringen will, sollte Hektik vermeiden. Anstatt tausend verschiedene Projekte anzustoßen und Aufgaben sofort gedankenlos zu delegieren, sollten sich Führungskräfte besser auf die wirklich wichtigen Dinge konzentrieren, ihren Fokus beibehalten und mit der Zeit ihrer Angestellten wertschätzend umgehen.

Was grundsätzlich für jede Firma gilt, zeichnet familienfreundliche Unternehmen ganz besonders aus. Denn gute Planung schafft Flexibilität, die gerade berufstätige Eltern im Job so dringend brauchen! Sowohl in der Einteilung der Arbeitszeit, als auch im Umgang mit Krisensituationen – beispielsweise, wenn das Kind plötzlich krank wird.

Tschüss Aktionismus, hallo effizientes Arbeiten und glückliche Mitarbeiter*innen

Es kann immer mal etwas dazwischenkommen! Ein Auftrag, der schnell bearbeitet werden muss, oder eine Beschwerde, auf die das Unternehmen zeitnah reagieren sollte. Allerdings ist es ein Irrglaube, dass Projektmanagement und agiles Arbeiten sich ausschließen. Denn auch Zeitslots für Unvorhergesehenes lassen sich einplanen. Forderungen wie „sofort“ oder „am besten heute noch“ setzen Beschäftigte enorm unter Druck und führen langfristig dazu, dass Aufgaben, die gestern noch dringlich erschienen, auf der To-Do-Liste immer weiter nach unten rutschen und schlussendlich unter den Tisch fallen. Oder dass Mitarbeiter*innen irgendwann innerlich kündigen, weil sie aufgrund des vermeintlich hohen Arbeitspensums, fehlender Erfolgserlebnisse oder permanentem Stress völlig frustriert sind.

Tipps für ein gelungenes familienfreundliches Projektmanagement in Zeiten von New Work

In familienfreundlichen Unternehmen herrscht trotz verschiedener Arbeitsmodelle und -orte weit weniger Chaos, Frustration und Illoyalität. Dort sticht immer wieder heraus, dass Vorgesetzte ungewöhnlich viel Zeit ins Projekt, Zeit- und Personalmanagement investieren. Man könnte sogar sagen, dass das reine Managen dieser Bereiche die drei Hauptaufgaben darstellen. Übrigens gilt das nicht nur für erfolgreiche Firmen mit einer ausgeprägten familienfreundlichen Unternehmenskultur, sondern auch für Teams, die komplett remote arbeiten. Denn überall dort, wo New Work etabliert und auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingegangen wird, werden die Schwachpunkte schlechter Organisation schneller sichtbar, als bei konservativen Präsenz-Vollzeit-Teams. Zeit also, die richtigen Prioritäten zu setzen und Prozesse umzukrempeln!

Tipps, wie Personalverantwortliche ihr Unternehmen durch bessere Planung familienfreundlicher machen:

1. Behalten Sie den Überblick über Ihre Personal-Ressourcen:

Einer der größten Fehler, den Sie machen können, ist Aufgaben wahllos zu delegieren, ohne Rücksicht darauf zu nehmen, welches Arbeitszeitmodell mit Beschäftigten vereinbart wurde. Teilzeitmitarbeiter*innen können und müssen nicht dasselbe Arbeitsvolumen bedienen wie Vollzeitkolleg*innen. Klingt logisch? Leider nicht! Häufig wird vor allem Teilzeitmüttern einfach das Gehalt halbiert, die Aufgaben bleiben aber dieselben. Das darf in einem familienfreundlichen Unternehmen nicht passieren. Darum ist es wichtig, dass Sie im persönlichen Gespräch mit Beschäftigten herausfinden, welche Aufgaben innerhalb der vereinbarten Regelarbeitszeit bewältigt werden können. Fragen Sie außerdem regelmäßig nach, wie Beschäftigte mit ihren Stunden zurechtkommen oder ob Aufgabe xy innerhalb dieser Zeit noch machbar ist. Übrigens: Anstatt Mitarbeiter*innen, die ihr Pensum reduzieren dann zu „degradieren“, wäre die bessere Lösung, ihnen eine Assistenz oder einen Werkstudierenden zur Seite zu stellen, der auffängt, was diese durch die Arbeitszeitreduktion nicht mehr leisten können. Genauso wichtig ist, dass Sie den Überblick darüber behalten wer wann arbeitet. Viele Mütter entscheiden sich für eine 4-Tage-Woche, beispielsweise einen freien Freitag, den sie der Familie und häuslichen Pflichten widmen, doch leider wird das oft ignoriert. Ist Ihnen selbst alles schon passiert? Sicherlich ohne böse Absicht. Denn Punkt 1 ist nicht nur einer der schwersten Fehler, sondern auch einer der häufigsten.

Zusammenfassend gilt:

• Schauen Sie regelmäßig nach, wer wie viel Zeit zum Arbeiten zur Verfügung hat
• Erfragen Sie bei neuen Aufgabenstellungen immer vorher, ob diese in den Zeitplan passen
• Achten Sie darauf, wer wann arbeitet und planen Sie entsprechend

2. Delegieren Sie Aufgaben immer mit einer Prioritätenzuordnung

Schon klar, alles ist wichtig und sollte am besten sofort erledigt werden. Dann haben Sie es aus dem Kopf und können gedanklich einen Haken setzen. Dieser Wunsch ist nachvollziehbar! Als Vorgesetzter ist es aber Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Ziele effizient erreicht werden und Ihr Unternehmen nachhaltig erfolgreich ist. Das schaffen Sie nur, indem Sie Personal-Ressourcen sinnvoll einsetzen, auf Ihr Budget achten und wirklich wichtige Aufgaben auch zeitnah erledigt werden. Sie sind der Chaos-Master und dafür verantwortlich, dass alles seine Ordnung hat. Wenn Sie beim nächsten Mal also eine neue Aufgabe auf dem Tisch haben – ganz egal, ob Sie diese selbst erledigen oder delegieren – nehmen Sie sich einen Moment Zeit für die dazugehörige Prioritätensetzung. Bringen Sie im Umkehrschluss auch Beschäftigten bei, nach Prioritäten und Deadlines für Aufgaben und Projekte zu fragen. Auch im Kontext zu anderen To-Dos auf ihrer Liste. Denn Prioritäten können sich über kurz oder lang eben auch mal ändern!

3. Ordnen Sie To-Dos sinnvolle Deadlines zu

Jedes Projekt benötigt ein Start- und Enddatum. Selbst Zwischenschritte können und sollten finale Deadlines haben, da Projektaufgaben, auch verschiedener Teammitglieder, im Normalfall aufeinander aufbauen. Der Klassiker familienunfreundlicher Projektplanung: unrealistische Deadlines, die nur dazu dienen, Ihre Nerven zu schonen. Dazu ist es wichtig, gemeinsam mit Verantwortlichen zu klären, wie viel Zeit dieser wohl für bestimmte Aufgabenstellungen benötigen wird und welche anderen To-Dos auf seinem Tisch liegen, die noch dringlicher sind. In vielen familienfreundlichen Unternehmen bestimmen Mitarbeiter*innen dies selbst und dokumentieren Start- und Enddaten für Aufgaben eigenverantwortlich in großen Projektmanagementlisten oder -tools. Ist die Prioritätenzuordnung im Vorfeld geklärt, sollte dieses Vorgehen kein Problem darstellen. Beim Setzen von realistischen Deadlines sollte immer auch das Arbeitsmodell des Verantwortlichen beachtet werden und wie viele Wochenstunden ihm für das Erledigen seiner Aufgaben zur Verfügung stehen. Gerade dann, wenn noch weitere Teammitglieder involviert sind, die ebenso wenig  von 9-to-5 arbeiten.

4. Vereinbaren Sie allgemeingültige Bearbeitungsfristen:

Familienfreundlichkeit hin oder her – Gutes Projektmanagement lebt nicht nur von mittel- und langfristigen Deadlines, sondern auch von allgemeingültigen Bearbeitungsfristen, die für alle Mitarbeiter*innen gelten. Vereinbaren Sie einen realistischen Kodex für Standardprozesse wie das Beantworten interner E-Mails oder Nachrichten. Die Betonung liegt hier auf „realistisch“. Überlegen Sie sich innerhalb welches Zeitraums es wirklich jede*r schafft, seinen Kolleg*innen ein kurzes Feedback zukommen zu lassen. Das können 48-Stunden-Fristen oder auch mehrere Tage sein. Diese Regelungen gelten dann nicht nur für Teilzeitmitarbeiter*innen, Remote Worker, Beschäftigte im Home-Office und Eltern mit flexiblen Arbeitszeiten, sondern für jeden Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens. Hier ist es von Vorteil, einheitliche Konzepte zu entwickeln, damit sich alle Beschäftigten fair behandelt fühlen und Prozesse nicht stillstehen, während die Arbeit für Vollzeitbeschäftigte weitergeht.

5. Streichen Sie Forderungen wie „sofort“ oder „am besten heute noch“ aus Ihrem Wortschatz

So verlockend es auch ist, von jedem Mitarbeitenden Höchstleistungen und ständige Erreichbarkeit zu fordern – lassen Sie es! Denn auch wenn Ihnen ebenfalls jemand im Nacken sitzt, der Druck macht, schützen Sie sich selbst und Ihr Team vor unnötigem Stress. Es gibt nur sehr wenige To-Dos, ohne deren sofortige Bearbeitung gleich die Welt zusammenbricht, oder? Gehen Sie in sich und fragen Sie sich, ob ein „sofort“ oder „heute noch“ wirklich nötig ist, oder ob es nur Ihr persönlicher Wunsch nach schnellen und reibungslosen Prozessen ist, den Sie hier auf die Projektplanung Ihres Teams projizieren. Sie verlieren nicht die Kontrolle, nur weil Sie Mitarbeitenden mehr Zeit und Raum lassen, vernünftig abzuliefern. Ganz im Gegenteil, wer alles immer parallel und sofort erledigen muss, gerät zwangsläufig ins Schludern. Wer sich aber Zeit nehmen kann, Dinge fokussiert und mit Bedacht anzugehen, wird Projekte in Zukunft noch besser meistern.

Aktionismus ja, Aktionismus-Kultur nein! Nur gute Organisation schafft die Möglichkeit, Familie und Beruf in Einklang zu bringen

Aktionismus kann manchmal für den nötigen Schub sorgen, um tolle Ideen mit viel Elan in die Tat umzusetzen. Herrscht aber eine regelrechte Aktionismus-Kultur, die besonnenes Planen und Handeln ersetzt, bleiben Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance auf der Strecke. Das ist es aber gerade, was ein familienbewusstes Unternehmen ausmacht: Flexibilität durch gute Planung und die Möglichkeit Familie und Beruf nachhaltig in Einklang zu bringen.

Berufstätige Eltern kommen seit der Schließung von KITAs und Schulen an ihre persönliche Belastungsgrenze. Home-Office, Kinderbetreuung und Homeschooling, das muss seit Wochen alles parallel passieren. Eine unmögliche Doppelbelastung, die viel Zeit und Energie kostet und zu Lasten der Aufgaben im Job geht.

KITAS und Schulen öffnen schrittweise, jedoch wird es noch keinen Regelbetrieb geben

Bald sollen Schulen und Betreuungseinrichtungen schrittweise wieder öffnen. Von einem Regelbetrieb wird aber noch eine ganze Weile nicht die Rede sein können. Die Coronaauflagen lassen Betreuung und Beschulung nur in kleinen Gruppen sowie stunden- und tageweise zu. Für Mütter und Väter und deren Arbeitgeber bedeutet das, dass ein „normaler“ Arbeitsalltag im Worst Case nicht möglich sein wird.

Familienministerin kündigt Corona-Plattform an, um Unternehmen und beschäftigten Eltern eine „Toolbox“ für eine bessere Vereinbarkeit in der Krise an die Hand zu geben

Familienministerin Franziska Giffey kündigte aufgrund dieses Dilemmas an, mit einer Corona-Plattform zwischen Unternehmen und Beschäftigten vermitteln zu wollen. „Berufstätige Eltern sind derzeit immensen Belastungen ausgesetzt“, sagte Giffey dem „Handelsblatt“. „Hier sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihre Beschäftigten mit flexiblen Arbeitszeitregelungen, innovativen Schichtmodellen und angepassten Leistungserwartungen unterstützen.“ Mithilfe solcher Maßnahmen ist es denkbar, dass sich Mütter und Väter bei der Kinderbetreuung abwechseln. Die entwickelte „Toolbox“ gebe nützliche Tipps.

Schrittweise Wiedereingliederung ist für Personalverantwortliche nichts Neues: Beispielsweise nach Elternzeit, Reha oder schwerer Krankheit, Weiterbildung oder längerem Urlaub

So schaffen es Vorgesetzte und beschäftigte Eltern Schritt für Schritt gemeinsam aus der Krise:

Dass Mitarbeiter*innen für einen längeren Zeitraum nicht im Unternehmen tätig sind und nach einer Weile langsam „wiedereingegliedert“ werden müssen, sollte für die meisten Personalverantwortlichen nichts Neues sein. Der Wiedereinstieg nach dem Lockdown ist vergleichbar mit einem Wiedereinstieg nach der Elternzeit, einer Reha oder schweren Erkrankung, einer Weiterbildung, einem Sabbat-Jahr oder auch einfach einem längeren Urlaub. Vielleicht liegt Ihnen also schon ein Fahrplan vor, den Sie nun schnell und unkompliziert übertragen können.

5 Maßnahmen für einen erfolgreichen Step-by-Step-Wiedereinstieg nach Corona

Mit welchen Maßnahmen Arbeitgeber Eltern einen schrittweisen Wiedereinstieg nach Corona anbieten können, haben wir Ihnen hier zusammengefasst:

1. Bleiben Sie in Kontakt und kommunizieren Sie regelmäßig und eindeutig
2. Schaffen Sie individuelle Arbeitsmodelle, die jederzeit angepasst werden können
3. Entwickeln Sie Reborading-Prozesse, damit Beschäftigte informiert bleiben
4. Vermeiden Sie zu großen Druck und bleiben Sie verständnisvoll
5. Handeln Sie einheitlich und stimmen Sie sich mit der Führungsebene ab

Mütter sind multitaskingfähig, effizient, geduldig und können Prioritäten setzen. Sie sind meist hochqualifiziert, unheimlich belastbar und haben Lust etwas zu bewegen. „Forschungsergebnisse zeigen, dass sich Kind und Karriere in Führungspositionen nicht ausschließen und Kinder eine Bereicherung und Sinnstiftung für Mütter in Führungspositionen darstellen können.“, heißt es in einer sozialwissenschaftlichen Dissertation von Melanie Rosemeyer.

Mütter in Führung erleben eine Doppelbelastung aus Familie und Beruf, während sich männliche Manager ausschließlich um die Karriere kümmern können

Die Begriffe Männer und Führung werden ganz selbstverständlich miteinander assoziiert, während die Begriffe Frauen und Führung in der Gesellschaft immer noch als abnorme Abweichung empfunden werden. Haben diese Frauen dann auch noch Kinder, wird schnell impliziert, dass sie schlechte Mütter sein müssen.

Auch haben erfolgreiche männliche Top-Managerväter in der Regel eine Frau im Rücken, die sich ausschließlich um Heim und Familie kümmert oder in Teilzeit arbeitet, während weibliche Top-Managerinnen statistisch betrachtet eher einen Partner oder eine Partnerin an ihrer Seite haben, der oder die ebenfalls in Vollzeit tätig ist. Oft leben sie allein oder sind alleinerziehend. Bei Female Leadern findet selten eine Entlastung der familiären oder häuslichen Pflichten statt.

Mütter sollten keine Übermenschen sein müssen, um ins Top-Management aufsteigen zu können. Alles was sie brauchen sind bessere Vereinbarkeitsangebote!

Die entscheidende Frage bei Müttern in Führung ist nicht, welche Eigenschaften sie zu Übermenschen machen. Es braucht keine Glorifizierung der Supermoms als eierlegende Wollmilchsäue. Denn warum sollten Mütter ein höheres Anforderungsprofil erfüllen müssen, als ihre männlichen oder kinderlosen Kolleg*innen, um in eine Führungsposition zu gelangen. Die Frage ist auch nicht, ob sich Kinder und Karriere vereinbaren lassen, sondern schlicht und einfach, wie dies gelingen kann. Denn klar ist, dass Frauen durch ihre Rolle als Mutter wertvolle Management Skills erwerben, die sie zu starken, motivierenden und authentischen Führungspersönlichkeiten machen.

Gute „Führung“ heißt Persönlichkeit + Kompetenz, nicht Überstunden machen und sich selbst beweihräuchern

Was macht eine gute Führungskraft in der Theorie aus und welche absurden Erwartungen projizieren wir in der Berufspraxis auf weibliches Führungspersonal? Erwartungen, die unter Umständen mit dem realen Leben vieler Frauen und Mütter kollidieren und so scheinbar unüberwindbare Barrieren schaffen. Das gilt zum Beispiel für die Annahme, dass Führen nur in Vollzeit, zu bestimmten Kernzeiten, an einem bestimmten Ort, wie dem Büro, und mit großer Selbstdarstellung möglich ist.

Das Institut für Management-Innovation definiert den Begriff „Führungskraft“ folgendermaßen:

„Führungskräfte sind Personen, die die Verantwortung für die Festlegung und Umsetzung überzeugender kurz- und langfristiger Ziele in messbare Ergebnisse (in Organisationen) übernehmen. Beispiele für Ergebnisse sind Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit als Frühindikatoren sowie Rentabilität und Produktivität als Spätindikatoren des unternehmerischen Erfolges (gemessen mit Kennzahlen). Um diese Verantwortung erfolgreich wahrnehmen zu können, müssen Führungskräfte über bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und Fähigkeiten (Kompetenzen) verfügen.

Diese komplexe Thematik lässt sich auf die vereinfachende „Formel“ reduzieren:

Persönlichkeit + Kompetenz = Ergebnis (Erfolg)“

Mütter und Väter sind gleich gut qualifiziert, trotzdem machen Mütter nur einen sehr kleinen Teil des Führungspersonals aus

Jetzt könnte man schon mit gesundem Menschenverstand argumentieren, dass diese Führungsformel wahrscheinlich auf ebenso viele Frauen und Mütter passt wie auf Männer beziehungsweise Väter. Tatsächlich belegt der Gleichstellungs-Report der Hans-Böckler-Stiftung, dass Frauen und Männer heutzutage gleich gut qualifiziert sind. Trotzdem beläuft sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen in kleineren und mittleren Unternehmen nur auf ein Drittel. Der Anteil von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen der größten 100 Unternehmen liegt sogar bei geringen 4,8%. Und Mütter? Die machen wiederum nur ungefähr die Hälfte dieser kleinen Gruppe von Frauen aus. – Quelle

Warum Mütter die idealen Führungskräfte sind und sie eine intrinsische Motivation haben Leistung auf höchstem Niveau zu bringen

„Dabei wirken sich Kinder laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung, in der 444 Mütter in Führungspositionen befragt wurden, vorteilhaft auf die Erwerbstätigkeit und Karriere der Mütter aus. Familienbezogene Kompetenzen und Führungskompetenzen greifen ineinander und verstärkten sich gegenseitig positiv. Die befragten Mütter erweisen sich als hochmotivierte „pragmatische Macherinnen“ die ihre Ziele klar verfolgen und dabei einen gewissen Pragmatismus an den Tag legen, um die Herausforderungen des Alltags bewältigen zu können. Dazu schlagen sie selbst Lösungen für die Vereinbarkeit vor, verhandeln geschickt und sind kompromissbereit. Die meisten Frauen formulieren eine positive Auswirkung ihres Lebensmodells auf ihre Kinder, denn sie sehen sich als deren Vorbild und haben den Eindruck, ihr Lebensmodell fördert die Selbstständigkeit und Kontaktfähigkeit ihrer Kinder. Als Ergebnis der Studie formulieren die Autoren, dass Mütter in Führungspositionen über eine Vielzahl an Ressourcen verfügen, hoch motiviert in ihren verschiedenen Lebensbereichen agieren und sowohl auf psychischer als auch auf physischer Ebene belastbar sind. Sie verhalten sich eher pragmatisch als perfektionistisch und haben gelernt, ihre Zeit sinnvoll aufzuteilen.“ – Quelle Durch ihre Doppelrolle sind Mütter besonders authentische Führungspersönlichkeiten, die in der Lage sind berufliche Herausforderungen zu meistern und sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen. Da sie den Wunsch haben in beiden Bereichen zu „bestehen“, erbringen sie Leistung auf höchstem Niveau.

Sind Mütter also mit ihrer vielfältigen Kombination aus beruflichen und sozialen Kompetenzen in Wahrheit die idealen Führungskräfte? In jedem Fall sind sie genauso in der Lage Mitarbeitende zu führen, sie anzutreiben und ehrgeizige Ziele zu erreichen wie ihre männlichen und kinderlosen Mitstreiter*innen. Zusätzlich zu ihren gleichwertigen Qualifikationen bringen Mütter außerdem viele soziale Kompetenzen mit, die sie im Alltag mit ihren Kindern erworben haben.

Gendergerechte Führung muss sich von veralteten Rollenmustern und Führung in Vollzeit bzw. über Präsenz lösen, denn beides sind für Frauen und Mütter meist unüberwindbare Barrieren

Warum sie in der Führungsebene trotzdem unterrepräsentiert sind? Weil die Erwartungen ans Führungspersonal immer noch auf männliche Manager zugeschnitten sind, die kaum familiäre Verpflichtungen wahrnehmen müssen. Gendergerechte Führung muss sich daher vom Vollzeit-Modell, Führung über Anwesenheit und Kontrolle und narzisstischer Selbstinszenierung lösen. Dazu braucht es standardmäßig die Option auf Teilzeit oder eine flexible Vollzeit in Führung, Home-Office und virtuelle Meetings sowie die Auflösung traditioneller Rollenbilder, eine bessere Kinderbetreuung und mehr gezieltes Female Empowerment in Unternehmen.