Mütter sind multitaskingfähig, effizient, geduldig und können Prioritäten setzen. Sie sind meist hochqualifiziert, unheimlich belastbar und haben Lust etwas zu bewegen. „Forschungsergebnisse zeigen, dass sich Kind und Karriere in Führungspositionen nicht ausschließen und Kinder eine Bereicherung und Sinnstiftung für Mütter in Führungspositionen darstellen können.“, heißt es in einer sozialwissenschaftlichen Dissertation von Melanie Rosemeyer.
Mütter in Führung erleben eine Doppelbelastung aus Familie und Beruf, während sich männliche Manager ausschließlich um die Karriere kümmern können
Die Begriffe Männer und Führung werden ganz selbstverständlich miteinander assoziiert, während die Begriffe Frauen und Führung in der Gesellschaft immer noch als abnorme Abweichung empfunden werden. Haben diese Frauen dann auch noch Kinder, wird schnell impliziert, dass sie schlechte Mütter sein müssen.
Auch haben erfolgreiche männliche Top-Managerväter in der Regel eine Frau im Rücken, die sich ausschließlich um Heim und Familie kümmert oder in Teilzeit arbeitet, während weibliche Top-Managerinnen statistisch betrachtet eher einen Partner oder eine Partnerin an ihrer Seite haben, der oder die ebenfalls in Vollzeit tätig ist. Oft leben sie allein oder sind alleinerziehend. Bei Female Leadern findet selten eine Entlastung der familiären oder häuslichen Pflichten statt.
Mütter sollten keine Übermenschen sein müssen, um ins Top-Management aufsteigen zu können. Alles was sie brauchen sind bessere Vereinbarkeitsangebote!
Die entscheidende Frage bei Müttern in Führung ist nicht, welche Eigenschaften sie zu Übermenschen machen. Es braucht keine Glorifizierung der Supermoms als eierlegende Wollmilchsäue. Denn warum sollten Mütter ein höheres Anforderungsprofil erfüllen müssen, als ihre männlichen oder kinderlosen Kolleg*innen, um in eine Führungsposition zu gelangen. Die Frage ist auch nicht, ob sich Kinder und Karriere vereinbaren lassen, sondern schlicht und einfach, wie dies gelingen kann. Denn klar ist, dass Frauen durch ihre Rolle als Mutter wertvolle Management Skills erwerben, die sie zu starken, motivierenden und authentischen Führungspersönlichkeiten machen.
Gute „Führung“ heißt Persönlichkeit + Kompetenz, nicht Überstunden machen und sich selbst beweihräuchern
Was macht eine gute Führungskraft in der Theorie aus und welche absurden Erwartungen projizieren wir in der Berufspraxis auf weibliches Führungspersonal? Erwartungen, die unter Umständen mit dem realen Leben vieler Frauen und Mütter kollidieren und so scheinbar unüberwindbare Barrieren schaffen. Das gilt zum Beispiel für die Annahme, dass Führen nur in Vollzeit, zu bestimmten Kernzeiten, an einem bestimmten Ort, wie dem Büro, und mit großer Selbstdarstellung möglich ist.
Das Institut für Management-Innovation definiert den Begriff „Führungskraft“ folgendermaßen:
„Führungskräfte sind Personen, die die Verantwortung für die Festlegung und Umsetzung überzeugender kurz- und langfristiger Ziele in messbare Ergebnisse (in Organisationen) übernehmen. Beispiele für Ergebnisse sind Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit als Frühindikatoren sowie Rentabilität und Produktivität als Spätindikatoren des unternehmerischen Erfolges (gemessen mit Kennzahlen). Um diese Verantwortung erfolgreich wahrnehmen zu können, müssen Führungskräfte über bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und Fähigkeiten (Kompetenzen) verfügen.
Diese komplexe Thematik lässt sich auf die vereinfachende „Formel“ reduzieren:
Persönlichkeit + Kompetenz = Ergebnis (Erfolg)“
Mütter und Väter sind gleich gut qualifiziert, trotzdem machen Mütter nur einen sehr kleinen Teil des Führungspersonals aus
Jetzt könnte man schon mit gesundem Menschenverstand argumentieren, dass diese Führungsformel wahrscheinlich auf ebenso viele Frauen und Mütter passt wie auf Männer beziehungsweise Väter. Tatsächlich belegt der Gleichstellungs-Report der Hans-Böckler-Stiftung, dass Frauen und Männer heutzutage gleich gut qualifiziert sind. Trotzdem beläuft sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen in kleineren und mittleren Unternehmen nur auf ein Drittel. Der Anteil von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen der größten 100 Unternehmen liegt sogar bei geringen 4,8%. Und Mütter? Die machen wiederum nur ungefähr die Hälfte dieser kleinen Gruppe von Frauen aus. – Quelle
Warum Mütter die idealen Führungskräfte sind und sie eine intrinsische Motivation haben Leistung auf höchstem Niveau zu bringen
„Dabei wirken sich Kinder laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung, in der 444 Mütter in Führungspositionen befragt wurden, vorteilhaft auf die Erwerbstätigkeit und Karriere der Mütter aus. Familienbezogene Kompetenzen und Führungskompetenzen greifen ineinander und verstärkten sich gegenseitig positiv. Die befragten Mütter erweisen sich als hochmotivierte „pragmatische Macherinnen“ die ihre Ziele klar verfolgen und dabei einen gewissen Pragmatismus an den Tag legen, um die Herausforderungen des Alltags bewältigen zu können. Dazu schlagen sie selbst Lösungen für die Vereinbarkeit vor, verhandeln geschickt und sind kompromissbereit. Die meisten Frauen formulieren eine positive Auswirkung ihres Lebensmodells auf ihre Kinder, denn sie sehen sich als deren Vorbild und haben den Eindruck, ihr Lebensmodell fördert die Selbstständigkeit und Kontaktfähigkeit ihrer Kinder. Als Ergebnis der Studie formulieren die Autoren, dass Mütter in Führungspositionen über eine Vielzahl an Ressourcen verfügen, hoch motiviert in ihren verschiedenen Lebensbereichen agieren und sowohl auf psychischer als auch auf physischer Ebene belastbar sind. Sie verhalten sich eher pragmatisch als perfektionistisch und haben gelernt, ihre Zeit sinnvoll aufzuteilen.“ – Quelle Durch ihre Doppelrolle sind Mütter besonders authentische Führungspersönlichkeiten, die in der Lage sind berufliche Herausforderungen zu meistern und sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen. Da sie den Wunsch haben in beiden Bereichen zu „bestehen“, erbringen sie Leistung auf höchstem Niveau.
Sind Mütter also mit ihrer vielfältigen Kombination aus beruflichen und sozialen Kompetenzen in Wahrheit die idealen Führungskräfte? In jedem Fall sind sie genauso in der Lage Mitarbeitende zu führen, sie anzutreiben und ehrgeizige Ziele zu erreichen wie ihre männlichen und kinderlosen Mitstreiter*innen. Zusätzlich zu ihren gleichwertigen Qualifikationen bringen Mütter außerdem viele soziale Kompetenzen mit, die sie im Alltag mit ihren Kindern erworben haben.
Gendergerechte Führung muss sich von veralteten Rollenmustern und Führung in Vollzeit bzw. über Präsenz lösen, denn beides sind für Frauen und Mütter meist unüberwindbare Barrieren
Warum sie in der Führungsebene trotzdem unterrepräsentiert sind? Weil die Erwartungen ans Führungspersonal immer noch auf männliche Manager zugeschnitten sind, die kaum familiäre Verpflichtungen wahrnehmen müssen. Gendergerechte Führung muss sich daher vom Vollzeit-Modell, Führung über Anwesenheit und Kontrolle und narzisstischer Selbstinszenierung lösen. Dazu braucht es standardmäßig die Option auf Teilzeit oder eine flexible Vollzeit in Führung, Home-Office und virtuelle Meetings sowie die Auflösung traditioneller Rollenbilder, eine bessere Kinderbetreuung und mehr gezieltes Female Empowerment in Unternehmen.