Monat: Mai 2020

Wenn permanenter Aktionismus strategischen Weitblick ersetzt, ist das für jedes Unternehmen ein absoluter Businesskiller! Gutes Projekt- und Zeitmanagement sind für das Erreichen mittel- und langfristiger Ziele das A und O. Schaffen es Beschäftigte nicht ihre To-Do-Listen innerhalb der Regelarbeitszeit abzuarbeiten oder werden ständig Pläne geschmiedet, die nie erfolgreich umgesetzt werden, ist das ein klares Anzeichen, dass es in Ihrem Unternehmen noch an Struktur und Prioritätenmanagement mangelt. Auch eine hohe Mitarbeiterfluktuation, demotivierte Fachkräfte oder eine niedrige Frauenquote sprechen dafür, dass eine ausgewogene Work-Life-Balance fehlt. Aktionismus nervt nicht nur, er führt auch dazu, dass Vorgesetzte ihre eigene Glaubwürdigkeit und Autorität untergraben. Nach dem Motto „Die oder der weiß doch eh nicht, was sie oder er will.“

 

Was familienfreundliche Unternehmen besonders gut können: Projekte realistisch managen! Denn gute Planung schafft Flexibilität

Wer sein Unternehmen effizient voranbringen will, sollte Hektik vermeiden. Anstatt tausend verschiedene Projekte anzustoßen und Aufgaben sofort gedankenlos zu delegieren, sollten sich Führungskräfte besser auf die wirklich wichtigen Dinge konzentrieren, ihren Fokus beibehalten und mit der Zeit ihrer Angestellten wertschätzend umgehen.

Was grundsätzlich für jede Firma gilt, zeichnet familienfreundliche Unternehmen ganz besonders aus. Denn gute Planung schafft Flexibilität, die gerade berufstätige Eltern im Job so dringend brauchen! Sowohl in der Einteilung der Arbeitszeit, als auch im Umgang mit Krisensituationen – beispielsweise, wenn das Kind plötzlich krank wird.

 

Tschüss Aktionismus, hallo effizientes Arbeiten und glückliche Mitarbeiter*innen

Es kann immer mal etwas dazwischenkommen! Ein Auftrag, der schnell bearbeitet werden muss, oder eine Beschwerde, auf die das Unternehmen zeitnah reagieren sollte. Allerdings ist es ein Irrglaube, dass Projektmanagement und agiles Arbeiten sich ausschließen. Denn auch Zeitslots für Unvorhergesehenes lassen sich einplanen. Forderungen wie „sofort“ oder „am besten heute noch“ setzen Beschäftigte enorm unter Druck und führen langfristig dazu, dass Aufgaben, die gestern noch dringlich erschienen, auf der To-Do-Liste immer weiter nach unten rutschen und schlussendlich unter den Tisch fallen. Oder dass Mitarbeiter*innen irgendwann innerlich kündigen, weil sie aufgrund des vermeintlich hohen Arbeitspensums, fehlender Erfolgserlebnisse oder permanentem Stress völlig frustriert sind.

 

Tipps für ein gelungenes familienfreundliches Projektmanagement in Zeiten von New Work

In familienfreundlichen Unternehmen herrscht trotz verschiedener Arbeitsmodelle und -orte weit weniger Chaos, Frustration und Illoyalität. Dort sticht immer wieder heraus, dass Vorgesetzte ungewöhnlich viel Zeit ins Projekt, Zeit- und Personalmanagement investieren. Man könnte sogar sagen, dass das reine Managen dieser Bereiche die drei Hauptaufgaben darstellen. Übrigens gilt das nicht nur für erfolgreiche Firmen mit einer ausgeprägten familienfreundlichen Unternehmenskultur, sondern auch für Teams, die komplett remote arbeiten. Denn überall dort, wo New Work etabliert und auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingegangen wird, werden die Schwachpunkte schlechter Organisation schneller sichtbar, als bei konservativen Präsenz-Vollzeit-Teams. Zeit also, die richtigen Prioritäten zu setzen und Prozesse umzukrempeln!

Tipps, wie Personalverantwortliche ihr Unternehmen durch bessere Planung familienfreundlicher machen:

 

1. Behalten Sie den Überblick über Ihre Personal-Ressourcen:

Einer der größten Fehler, den Sie machen können, ist Aufgaben wahllos zu delegieren, ohne Rücksicht darauf zu nehmen, welches Arbeitszeitmodell mit Beschäftigten vereinbart wurde. Teilzeitmitarbeiter*innen können und müssen nicht dasselbe Arbeitsvolumen bedienen wie Vollzeitkolleg*innen. Klingt logisch? Leider nicht! Häufig wird vor allem Teilzeitmüttern einfach das Gehalt halbiert, die Aufgaben bleiben aber dieselben. Das darf in einem familienfreundlichen Unternehmen nicht passieren. Darum ist es wichtig, dass Sie im persönlichen Gespräch mit Beschäftigten herausfinden, welche Aufgaben innerhalb der vereinbarten Regelarbeitszeit bewältigt werden können. Fragen Sie außerdem regelmäßig nach, wie Beschäftigte mit ihren Stunden zurechtkommen oder ob Aufgabe xy innerhalb dieser Zeit noch machbar ist. Übrigens: Anstatt Mitarbeiter*innen, die ihr Pensum reduzieren dann zu „degradieren“, wäre die bessere Lösung, ihnen eine Assistenz oder einen Werkstudierenden zur Seite zu stellen, der auffängt, was diese durch die Arbeitszeitreduktion nicht mehr leisten können. Genauso wichtig ist, dass Sie den Überblick darüber behalten wer wann arbeitet. Viele Mütter entscheiden sich für eine 4-Tage-Woche, beispielsweise einen freien Freitag, den sie der Familie und häuslichen Pflichten widmen, doch leider wird das oft ignoriert. Ist Ihnen selbst alles schon passiert? Sicherlich ohne böse Absicht. Denn Punkt 1 ist nicht nur einer der schwersten Fehler, sondern auch einer der häufigsten.

Zusammenfassend gilt:

• Schauen Sie regelmäßig nach, wer wie viel Zeit zum Arbeiten zur Verfügung hat
• Erfragen Sie bei neuen Aufgabenstellungen immer vorher, ob diese in den Zeitplan passen
• Achten Sie darauf, wer wann arbeitet und planen Sie entsprechend

 

 

2. Delegieren Sie Aufgaben immer mit einer Prioritätenzuordnung

Schon klar, alles ist wichtig und sollte am besten sofort erledigt werden. Dann haben Sie es aus dem Kopf und können gedanklich einen Haken setzen. Dieser Wunsch ist nachvollziehbar! Als Vorgesetzter ist es aber Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Ziele effizient erreicht werden und Ihr Unternehmen nachhaltig erfolgreich ist. Das schaffen Sie nur, indem Sie Personal-Ressourcen sinnvoll einsetzen, auf Ihr Budget achten und wirklich wichtige Aufgaben auch zeitnah erledigt werden. Sie sind der Chaos-Master und dafür verantwortlich, dass alles seine Ordnung hat. Wenn Sie beim nächsten Mal also eine neue Aufgabe auf dem Tisch haben – ganz egal, ob Sie diese selbst erledigen oder delegieren – nehmen Sie sich einen Moment Zeit für die dazugehörige Prioritätensetzung. Bringen Sie im Umkehrschluss auch Beschäftigten bei, nach Prioritäten und Deadlines für Aufgaben und Projekte zu fragen. Auch im Kontext zu anderen To-Dos auf ihrer Liste. Denn Prioritäten können sich über kurz oder lang eben auch mal ändern!

 

 

3. Ordnen Sie To-Dos sinnvolle Deadlines zu

Jedes Projekt benötigt ein Start- und Enddatum. Selbst Zwischenschritte können und sollten finale Deadlines haben, da Projektaufgaben, auch verschiedener Teammitglieder, im Normalfall aufeinander aufbauen. Der Klassiker familienunfreundlicher Projektplanung: unrealistische Deadlines, die nur dazu dienen, Ihre Nerven zu schonen. Dazu ist es wichtig, gemeinsam mit Verantwortlichen zu klären, wie viel Zeit dieser wohl für bestimmte Aufgabenstellungen benötigen wird und welche anderen To-Dos auf seinem Tisch liegen, die noch dringlicher sind. In vielen familienfreundlichen Unternehmen bestimmen Mitarbeiter*innen dies selbst und dokumentieren Start- und Enddaten für Aufgaben eigenverantwortlich in großen Projektmanagementlisten oder -tools. Ist die Prioritätenzuordnung im Vorfeld geklärt, sollte dieses Vorgehen kein Problem darstellen. Beim Setzen von realistischen Deadlines sollte immer auch das Arbeitsmodell des Verantwortlichen beachtet werden und wie viele Wochenstunden ihm für das Erledigen seiner Aufgaben zur Verfügung stehen. Gerade dann, wenn noch weitere Teammitglieder involviert sind, die ebenso wenig  von 9-to-5 arbeiten.

 

 

4. Vereinbaren Sie allgemeingültige Bearbeitungsfristen:

Familienfreundlichkeit hin oder her – Gutes Projektmanagement lebt nicht nur von mittel- und langfristigen Deadlines, sondern auch von allgemeingültigen Bearbeitungsfristen, die für alle Mitarbeiter*innen gelten. Vereinbaren Sie einen realistischen Kodex für Standardprozesse wie das Beantworten interner E-Mails oder Nachrichten. Die Betonung liegt hier auf „realistisch“. Überlegen Sie sich innerhalb welches Zeitraums es wirklich jede*r schafft, seinen Kolleg*innen ein kurzes Feedback zukommen zu lassen. Das können 48-Stunden-Fristen oder auch mehrere Tage sein. Diese Regelungen gelten dann nicht nur für Teilzeitmitarbeiter*innen, Remote Worker, Beschäftigte im Home-Office und Eltern mit flexiblen Arbeitszeiten, sondern für jeden Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens. Hier ist es von Vorteil, einheitliche Konzepte zu entwickeln, damit sich alle Beschäftigten fair behandelt fühlen und Prozesse nicht stillstehen, während die Arbeit für Vollzeitbeschäftigte weitergeht.

 

5. Streichen Sie Forderungen wie „sofort“ oder „am besten heute noch“ aus Ihrem Wortschatz

So verlockend es auch ist, von jedem Mitarbeitenden Höchstleistungen und ständige Erreichbarkeit zu fordern – lassen Sie es! Denn auch wenn Ihnen ebenfalls jemand im Nacken sitzt, der Druck macht, schützen Sie sich selbst und Ihr Team vor unnötigem Stress. Es gibt nur sehr wenige To-Dos, ohne deren sofortige Bearbeitung gleich die Welt zusammenbricht, oder? Gehen Sie in sich und fragen Sie sich, ob ein „sofort“ oder „heute noch“ wirklich nötig ist, oder ob es nur Ihr persönlicher Wunsch nach schnellen und reibungslosen Prozessen ist, den Sie hier auf die Projektplanung Ihres Teams projizieren. Sie verlieren nicht die Kontrolle, nur weil Sie Mitarbeitenden mehr Zeit und Raum lassen, vernünftig abzuliefern. Ganz im Gegenteil, wer alles immer parallel und sofort erledigen muss, gerät zwangsläufig ins Schludern. Wer sich aber Zeit nehmen kann, Dinge fokussiert und mit Bedacht anzugehen, wird Projekte in Zukunft noch besser meistern.

 

Aktionismus ja, Aktionismus-Kultur nein! Nur gute Organisation schafft die Möglichkeit, Familie und Beruf in Einklang zu bringen

Aktionismus kann manchmal für den nötigen Schub sorgen, um tolle Ideen mit viel Elan in die Tat umzusetzen. Herrscht aber eine regelrechte Aktionismus-Kultur, die besonnenes Planen und Handeln ersetzt, bleiben Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance auf der Strecke. Das ist es aber gerade, was ein familienbewusstes Unternehmen ausmacht: Flexibilität durch gute Planung und die Möglichkeit Familie und Beruf nachhaltig in Einklang zu bringen.

Berufstätige Eltern kommen seit der Schließung von KITAs und Schulen an ihre persönliche Belastungsgrenze. Home-Office, Kinderbetreuung und Homeschooling, das muss seit Wochen alles parallel passieren. Eine unmögliche Doppelbelastung, die viel Zeit und Energie kostet und zu Lasten der Aufgaben im Job geht.

 

KITAS und Schulen öffnen schrittweise, jedoch wird es noch keinen Regelbetrieb geben

Bald sollen Schulen und Betreuungseinrichtungen schrittweise wieder öffnen. Von einem Regelbetrieb wird aber noch eine ganze Weile nicht die Rede sein können. Die Coronaauflagen lassen Betreuung und Beschulung nur in kleinen Gruppen sowie stunden- und tageweise zu. Für Mütter und Väter und deren Arbeitgeber bedeutet das, dass ein „normaler“ Arbeitsalltag im Worst Case nicht möglich sein wird.

 

Familienministerin kündigt Corona-Plattform an, um Unternehmen und beschäftigten Eltern eine „Toolbox“ für eine bessere Vereinbarkeit in der Krise an die Hand zu geben

Familienministerin Franziska Giffey kündigte aufgrund dieses Dilemmas an, mit einer Corona-Plattform zwischen Unternehmen und Beschäftigten vermitteln zu wollen. „Berufstätige Eltern sind derzeit immensen Belastungen ausgesetzt“, sagte Giffey dem „Handelsblatt“. „Hier sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihre Beschäftigten mit flexiblen Arbeitszeitregelungen, innovativen Schichtmodellen und angepassten Leistungserwartungen unterstützen.“ Mithilfe solcher Maßnahmen ist es denkbar, dass sich Mütter und Väter bei der Kinderbetreuung abwechseln. Die entwickelte „Toolbox“ gebe nützliche Tipps.

 

Schrittweise Wiedereingliederung ist für Personalverantwortliche nichts Neues: Beispielsweise nach Elternzeit, Reha oder schwerer Krankheit, Weiterbildung oder längerem Urlaub

So schaffen es Vorgesetzte und beschäftigte Eltern Schritt für Schritt gemeinsam aus der Krise:

Dass Mitarbeiter*innen für einen längeren Zeitraum nicht im Unternehmen tätig sind und nach einer Weile langsam „wiedereingegliedert“ werden müssen, sollte für die meisten Personalverantwortlichen nichts Neues sein. Der Wiedereinstieg nach dem Lockdown ist vergleichbar mit einem Wiedereinstieg nach der Elternzeit, einer Reha oder schweren Erkrankung, einer Weiterbildung, einem Sabbat-Jahr oder auch einfach einem längeren Urlaub. Vielleicht liegt Ihnen also schon ein Fahrplan vor, den Sie nun schnell und unkompliziert übertragen können.

 

5 Maßnahmen für einen erfolgreichen Step-by-Step-Wiedereinstieg nach Corona

Mit welchen Maßnahmen Arbeitgeber Eltern einen schrittweisen Wiedereinstieg nach Corona anbieten können, haben wir Ihnen hier zusammengefasst:

1. Bleiben Sie in Kontakt und kommunizieren Sie regelmäßig und eindeutig
2. Schaffen Sie individuelle Arbeitsmodelle, die jederzeit angepasst werden können
3. Entwickeln Sie Reborading-Prozesse, damit Beschäftigte informiert bleiben
4. Vermeiden Sie zu großen Druck und bleiben Sie verständnisvoll
5. Handeln Sie einheitlich und stimmen Sie sich mit der Führungsebene ab

Mütter sind multitaskingfähig, effizient, geduldig und können Prioritäten setzen. Sie sind meist hochqualifiziert, unheimlich belastbar und haben Lust etwas zu bewegen. „Forschungsergebnisse zeigen, dass sich Kind und Karriere in Führungspositionen nicht ausschließen und Kinder eine Bereicherung und Sinnstiftung für Mütter in Führungspositionen darstellen können.“, heißt es in einer sozialwissenschaftlichen Dissertation von Melanie Rosemeyer.

 

Mütter in Führung erleben eine Doppelbelastung aus Familie und Beruf, während sich männliche Manager ausschließlich um die Karriere kümmern können

Die Begriffe Männer und Führung werden ganz selbstverständlich miteinander assoziiert, während die Begriffe Frauen und Führung in der Gesellschaft immer noch als abnorme Abweichung empfunden werden. Haben diese Frauen dann auch noch Kinder, wird schnell impliziert, dass sie schlechte Mütter sein müssen.

Auch haben erfolgreiche männliche Top-Managerväter in der Regel eine Frau im Rücken, die sich ausschließlich um Heim und Familie kümmert oder in Teilzeit arbeitet, während weibliche Top-Managerinnen statistisch betrachtet eher einen Partner oder eine Partnerin an ihrer Seite haben, der oder die ebenfalls in Vollzeit tätig ist. Oft leben sie allein oder sind alleinerziehend. Bei Female Leadern findet selten eine Entlastung der familiären oder häuslichen Pflichten statt.

 

Mütter sollten keine Übermenschen sein müssen, um ins Top-Management aufsteigen zu können. Alles was sie brauchen sind bessere Vereinbarkeitsangebote!

Die entscheidende Frage bei Müttern in Führung ist nicht, welche Eigenschaften sie zu Übermenschen machen. Es braucht keine Glorifizierung der Supermoms als eierlegende Wollmilchsäue. Denn warum sollten Mütter ein höheres Anforderungsprofil erfüllen müssen, als ihre männlichen oder kinderlosen Kolleg*innen, um in eine Führungsposition zu gelangen. Die Frage ist auch nicht, ob sich Kinder und Karriere vereinbaren lassen, sondern schlicht und einfach, wie dies gelingen kann. Denn klar ist, dass Frauen durch ihre Rolle als Mutter wertvolle Management Skills erwerben, die sie zu starken, motivierenden und authentischen Führungspersönlichkeiten machen.

 

Gute „Führung“ heißt Persönlichkeit + Kompetenz, nicht Überstunden machen und sich selbst beweihräuchern

Was macht eine gute Führungskraft in der Theorie aus und welche absurden Erwartungen projizieren wir in der Berufspraxis auf weibliches Führungspersonal? Erwartungen, die unter Umständen mit dem realen Leben vieler Frauen und Mütter kollidieren und so scheinbar unüberwindbare Barrieren schaffen. Das gilt zum Beispiel für die Annahme, dass Führen nur in Vollzeit, zu bestimmten Kernzeiten, an einem bestimmten Ort, wie dem Büro, und mit großer Selbstdarstellung möglich ist.

Das Institut für Management-Innovation definiert den Begriff „Führungskraft“ folgendermaßen:

„Führungskräfte sind Personen, die die Verantwortung für die Festlegung und Umsetzung überzeugender kurz- und langfristiger Ziele in messbare Ergebnisse (in Organisationen) übernehmen. Beispiele für Ergebnisse sind Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit als Frühindikatoren sowie Rentabilität und Produktivität als Spätindikatoren des unternehmerischen Erfolges (gemessen mit Kennzahlen). Um diese Verantwortung erfolgreich wahrnehmen zu können, müssen Führungskräfte über bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und Fähigkeiten (Kompetenzen) verfügen.

Diese komplexe Thematik lässt sich auf die vereinfachende „Formel“ reduzieren:

Persönlichkeit + Kompetenz = Ergebnis (Erfolg)“

 

Mütter und Väter sind gleich gut qualifiziert, trotzdem machen Mütter nur einen sehr kleinen Teil des Führungspersonals aus

Jetzt könnte man schon mit gesundem Menschenverstand argumentieren, dass diese Führungsformel wahrscheinlich auf ebenso viele Frauen und Mütter passt wie auf Männer beziehungsweise Väter. Tatsächlich belegt der Gleichstellungs-Report der Hans-Böckler-Stiftung, dass Frauen und Männer heutzutage gleich gut qualifiziert sind. Trotzdem beläuft sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen in kleineren und mittleren Unternehmen nur auf ein Drittel. Der Anteil von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen der größten 100 Unternehmen liegt sogar bei geringen 4,8%. Und Mütter? Die machen wiederum nur ungefähr die Hälfte dieser kleinen Gruppe von Frauen aus. – Quelle

 

Warum Mütter die idealen Führungskräfte sind und sie eine intrinsische Motivation haben Leistung auf höchstem Niveau zu bringen

„Dabei wirken sich Kinder laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung, in der 444 Mütter in Führungspositionen befragt wurden, vorteilhaft auf die Erwerbstätigkeit und Karriere der Mütter aus. Familienbezogene Kompetenzen und Führungskompetenzen greifen ineinander und verstärkten sich gegenseitig positiv. Die befragten Mütter erweisen sich als hochmotivierte „pragmatische Macherinnen“ die ihre Ziele klar verfolgen und dabei einen gewissen Pragmatismus an den Tag legen, um die Herausforderungen des Alltags bewältigen zu können. Dazu schlagen sie selbst Lösungen für die Vereinbarkeit vor, verhandeln geschickt und sind kompromissbereit. Die meisten Frauen formulieren eine positive Auswirkung ihres Lebensmodells auf ihre Kinder, denn sie sehen sich als deren Vorbild und haben den Eindruck, ihr Lebensmodell fördert die Selbstständigkeit und Kontaktfähigkeit ihrer Kinder. Als Ergebnis der Studie formulieren die Autoren, dass Mütter in Führungspositionen über eine Vielzahl an Ressourcen verfügen, hoch motiviert in ihren verschiedenen Lebensbereichen agieren und sowohl auf psychischer als auch auf physischer Ebene belastbar sind. Sie verhalten sich eher pragmatisch als perfektionistisch und haben gelernt, ihre Zeit sinnvoll aufzuteilen.“ – Quelle Durch ihre Doppelrolle sind Mütter besonders authentische Führungspersönlichkeiten, die in der Lage sind berufliche Herausforderungen zu meistern und sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen. Da sie den Wunsch haben in beiden Bereichen zu „bestehen“, erbringen sie Leistung auf höchstem Niveau.

Sind Mütter also mit ihrer vielfältigen Kombination aus beruflichen und sozialen Kompetenzen in Wahrheit die idealen Führungskräfte? In jedem Fall sind sie genauso in der Lage Mitarbeitende zu führen, sie anzutreiben und ehrgeizige Ziele zu erreichen wie ihre männlichen und kinderlosen Mitstreiter*innen. Zusätzlich zu ihren gleichwertigen Qualifikationen bringen Mütter außerdem viele soziale Kompetenzen mit, die sie im Alltag mit ihren Kindern erworben haben.

 

Gendergerechte Führung muss sich von veralteten Rollenmustern und Führung in Vollzeit bzw. über Präsenz lösen, denn beides sind für Frauen und Mütter meist unüberwindbare Barrieren

Warum sie in der Führungsebene trotzdem unterrepräsentiert sind? Weil die Erwartungen ans Führungspersonal immer noch auf männliche Manager zugeschnitten sind, die kaum familiäre Verpflichtungen wahrnehmen müssen. Gendergerechte Führung muss sich daher vom Vollzeit-Modell, Führung über Anwesenheit und Kontrolle und narzisstischer Selbstinszenierung lösen. Dazu braucht es standardmäßig die Option auf Teilzeit oder eine flexible Vollzeit in Führung, Home-Office und virtuelle Meetings sowie die Auflösung traditioneller Rollenbilder, eine bessere Kinderbetreuung und mehr gezieltes Female Empowerment in Unternehmen.

Employer Branding – was ist das überhaupt?

Wie nehmen Arbeitgeber*innen Ihr Unternehmen nach innen und außen wahr? Würden Sie sich bei Ihnen bewerben, offene Stellen an Freund*innen weiterempfehlen und lange Zeit motiviert bei Ihnen angestellt bleiben? Darüber entscheidet die Qualität und Positionierung Ihrer Arbeitgebermarke durch gezielte Marketingmaßnahmen. Gutes Employer Branding beeinflusst das Image Ihrer Firma positiv und entscheidet darüber, welche Menschen sich letztlich bei Ihnen bewerben und ob sie sich langfristig mit Ihrem Unternehmen identifizieren können. Ziel ist die Steigerung der Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber. Mit cleveren Kampagnen sorgen Sie dafür, dass die besten Kandidat*innen lieber bei Ihnen arbeiten, als bei der Konkurrenz anzuheuern.

 

Warum familienfreundliches Employer Branding?

Werte wie Nachhaltigkeit, Diversität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind potentiellen Bewerber*innen besonders wichtig geworden. Sogar 57 Prozent der Befragten ohne Kinder gaben im Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit von 2019 an, dass eine familienbewusste Unternehmenskultur ihnen wichtig sei, obwohl sie noch gar keine familiären Verpflichtungen hätten. Das Arbeitgeberimage ist ein entscheidendes Kriterium bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebenden. Hinzu kommt der Fachkräftemangel durch demografischen Wandel. Für die tausend größten Unternehmen in Deutschland ermittelte eine Studie 32 Bewerber*innen pro Stelle. Häufig wird von Personalverantwortlichen sowohl die Quantität der Bewerbungen bemängelt, als auch deren Qualität und Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Das liegt zum Teil auch daran, dass hochqualifizierte Bewerbergruppen durch veraltetes Personalmarketing erst gar nicht angesprochen oder automatisch ausgeschlossen werden. So arbeiten beispielsweise 30 bis 40 Prozent der Mütter in einem Job, für den sie formal überqualifiziert sind und gehen Unternehmen dadurch als Fachkräfte verloren. Auch 60 Prozent der Väter streben laut Väterreport von 2018 eine partnerschaftliche Aufteilung von Familie und Beruf an. Diese geben sich auch in Führungspositionen nicht mehr mit der Rolle des Ernährers und Wochenendvaters zufrieden.

Wenn Sie als Arbeitgebender also eine familienfreundliche Arbeitgebermarke aufbauen, wird Ihr Unternehmen sowohl von Eltern, als auch von Kinderlosen, als besonders attraktiv wahrgenommen. Für 91,7 Prozent der Mütter und Väter und 89,2 Prozent der Beschäftigten ohne Kinder sind familienfreundliche Unternehmenswerte ein Ausdruck davon, dass der Mensch mit seinen individuellen Bedürfnissen in Ihrer Firma wahr- und ernstgenommen wird.

 

So funktioniert familienfreundliches Employer Branding in der Praxis

Eine authentische Arbeitgebermarke wirkt von innen nach außen und von außen nach innen. Unternehmen, die familienorientierte Werte nach außen transportieren, sollten dafür sorgen, dass diese auch intern aktiv von Beschäftigen erlebt werden können. Gutes Employer Branding allein macht noch keine starke Arbeitgebermarke. Wirklich glaubhaft vermitteln Sie nur, dass Sie ein attraktiver, familienfreundlicher Arbeitgeber sind, indem Sie Ihrer Philosophie ein Gesicht geben. Denn während 46 Prozent der Unternehmen behaupten familienfreundlich zu sein, würden dem nur 39 Prozent der Arbeitgeber*innen zustimmen. Gibt es eine starke Kluft zwischen dem, was Sie anpreisen und dem, was Ihre Mitarbeitenden wirklich im Unternehmen erleben, schadet das Ihrer Reputation erheblich.

Die besten Beispiele unserer familienfreundlichen Partner

Ob redaktionell aufbereitetes Unternehmensporträt, zielgruppengerechtes Social Media Posting oder die perfekte familienfreundliche Stellenanzeige – das Superheldin-Team unterstützt Sie gerne dabei, Sie als familienfreundlichen Arbeitgeber ins rechte Licht zu rücken. Unsere Redakteur*innen erzählen Ihre Geschichte im Superheldin-Online-Magazin, während unsere Werbeprofis dafür sorgen, dass Ihr Porträt von so vielen Menschen wie möglich gelesen wird. Sie benötigen außerdem Support beim Formulieren Ihrer familienfreundlichen Stellenanzeige? Lesen Sie ganz einfach unseren Beitrag „Familienfreundliche Stellenanzeigen richtig formulieren“ oder holen Sie sich wertvolle Insidertipps von unserem Team – per E-Mail oder Telefon!

Familienfreundliche Employer Branding Maßnahmen für einen nachhaltigen Erfolg

1. Familienfreundliche Unternehmenswerte und -angebote genau definieren
2. Familienfreundlichkeit offen kommunizieren
3. Kommunizierte Versprechen als familienfreundlicher Arbeitgeber halten
4. Beschäftigte Mütter und Väter als Markenbotschafter*innen gewinnen
5. Erfolg der familienfreundlichen Marketingmaßnahmen auswerten

 

1. Familienfreundliche Unternehmenswerte und -angebote genau definieren

Nutzen Sie anonyme Mitarbeiterbefragungen oder spezielle Coachingangebote, um im ersten Step herauszufinden, was sich Eltern in Ihrem Unternehmen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf wünschen. Ermitteln Sie außerdem, welche Angebote von Müttern und Vätern noch nicht angenommen werden und warum. 73 Prozent der Beschäftigten wissen gar nichts von diesen oder haben Angst sie in Anspruch zu nehmen, weil es im Unternehmen keine gelebten Vorbilder gibt.

Definieren Sie, welche Zielgruppe Sie explizit ansprechen möchten und was Sie als Unternehmen besonders familienfreundlich macht. Grob können das ganz allgemein Mütter und Väter sein. Die Zielgruppe kann aber auch noch spezifischer sein:

• Mütter in Elternzeit (Geringfügige Beschäftigung im Home-Office)
• Mütter, die den Wiedereinstieg nach der Elternzeit planen (Unternehmensinterne Umschulungsangebote, Job- bzw. Topsharing-Angebote, Teilzeit oder flexible Vollzeit, Remote Work)
• Mütter, die wieder zurück in eine Vollzeit möchten, weil die Kinder nicht mehr so betreuungsintensiv sind
• Väter, die sich mehr in der Familie engagieren wollen (Erweiterte Teilzeit, Führung in Teilzeit bzw. flexibler Vollzeit)

Um konkrete familienfreundliche Angebote definieren und etablieren zu können, sollten Sie sich informieren, welche Möglichkeiten es überhaupt gibt, Eltern bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen. Viele dieser Angebote kommen auch der Work-Life-Balance kinderloser Mitarbeiter*innen zugute. Hier ein paar Beispiele:

• Home-Office
• Gleitzeit
• Flexible Arbeitszeiten
• Teilzeit
• Teilzeit in Führungspositionen
• Jobsharing
• Kaum Kernarbeitszeiten
• Meetings nur vormittags
• Geburtenzuschuss
• Lohnfortzahlung bei krankem Kind
• Sonderurlaub für Väter nach der Geburt
• Gehaltssteigerung für Mütter
• Trennungsgeld
• Betreuungszuschuss
• Sonderurlaub bei Einschulung
• Ferienbetreuung
• Eltern-Kind-Büro
• Familienessen in der Kantine
• Stillräume
• Firmenevents mit Familie
• Betriebs-KITA
• Vermittlung externer Angebote
• Mütter- und Väternetzwerke
• Reintegration während und nach der Elternzeit
• Vermittlung von Tagesmüttern
• Weiterbildung während der Elternzeit
• Unbefristeter Arbeitsvertrag

 

2. Familienfreundlichkeit offen kommunizieren

Schön, wenn Sie sich als Unternehmen für Vereinbarkeit, Female Empowerment und Gleichstellung einsetzen. Die ersten Schritte in die richtige Richtung sind damit getan. Vergessen Sie aber nicht, gemeinsam mit Ihrer Marketingabteilung oder -agentur Ihren Einsatz auch werbewirksam zu kommunizieren. Dass Sie ein familienfreundlicher Arbeitgebender sind, soll bitte jede*r wissen! Nur so erreichen Sie qualifizierte Mütter und Väter, denen Ihre Angebote wirklich helfen. Im Gegenzug bekommen Sie loyales Fachpersonal, dass Ihnen mit viel Know-how, Effizienz und Motivation den Laden schmeißt. Laut einer Addeco-Studie kommunizieren beispielsweise nur 5 Prozent der Unternehmen Familienfreundlichkeit in Stellenanzeigen und verlassen sich stattdessen auf konservativ geprägte Standardphrasen. Ähnlich sieht es auf Websiten, Karrieremessen und Social Media aus. Dass Familienfreundlichkeit ein Teil der tatsächlichen Unternehmenskultur ist, wird nur selten öffentlich zum Thema gemacht. Hier sind ein paar Beispiele, wo es sich lohnt, Familienfreundlichkeit draufzuschreiben, wenn sie auch drin ist:

• (Karriere-)Website
• Stellenanzeigen
• Unternehmensprofile auf Jobbörsen
• Presse und Blogs
• Karrieremessen
• Mitarbeiterevents
• Kooperationen mit passenden Partnern
• Eigene Corporate Influencer
• Social Media (Instagram, Facebook, LinkedIn etc.)
• Bewerbungsprozess
• Mitarbeiterbroschüren

 

3. Kommunizierte Versprechen als familienfreundlicher Arbeitgeber halten

Größte Herausforderung beim familienfreundlichen Employer Branding ist Ihre Glaubwürdigkeit! Viele Frauen erleben schon vor der ersten Schwangerschaft eine harte Mütterdiskriminierung und werden als Mütter irgendwann selbst Opfer einer familienunfreundlichen Personalpolitik. Auch Väter erfahren in Unternehmen häufig Druck und Ablehnung, wenn sie familiäre Ambitionen äußern. Daher begegnen Eltern werbewirksamen Versprechen vermeintlich familienfreundlicher Unternehmen zurecht mit einer gewissen Skepsis. Umso wichtiger für Sie als Unternehmen zu halten, was Sie versprechen. Ein paar Beispiele, wie Ihnen das gelingen kann:

• Informieren Sie sowohl Bewerber*innen, als auch Beschäftigte über familienfreundliche Angebote (persönliche Gespräche, Infomaterial)
• Sorgen Sie dafür, dass die Führungsebene familienfreundliche Werte vorlebt, anstatt diese nur zu predigen (Managermütter und -väter in Teilzeit oder flexibler Vollzeit, die ihre Kinder pünktlich aus der KITA abholen, keine Meetings nach 14 Uhr)
• Führen Sie regelmäßig anonyme Mitarbeiterbefragungen zur Familienfreundlichkeit durch und optimieren Sie entsprechend Ihre Angebote
• Lassen Sie Raum für individuelle Bedürfnisse und fluide Arbeitszeitmodelle, die jederzeit angepasst werden können
• Ziehen Sie Beförderungen oder Gehaltserhöhungen nicht zurück, wenn sich die familiäre Situation eines Mitarbeitenden ändert. Im Gegenteil: Stehen Sie zu Ihrem Wort und reden Sie öffentlich darüber: Employer Branding at it’s best!

 

4. Beschäftigte Mütter und Väter als Markenbotschafter*innen gewinnen

Apropos Glaubwürdigkeit! Wer könnte authentischer und leidenschaftlicher über Sie als familienfreundlichen Arbeitgeber berichten, als Ihre eigenen Mitarbeiter*innen? Bei einem Fünftel der Unternehmen ist bereits eine konkrete Markenbotschafterstrategie mit ausgewählten Mitarbeitenden vorhanden, wie eine Studie belegt. „Sichtbare Markenbotschafter/Corporate Influencer braucht heutzutage jedes Unternehmen.“ Das gilt auch und vor allem für familienfreundliche Firmen. Authentische Geschichten der beschäftigten Mütter und Väter präsentieren einen nahbaren Einblick in die internen Strukturen. Bewerber*innen mit Kindern können sich so besser mit dem Unternehmen identifizieren, die Hemmschwelle sich (trotz hoher Eignung) zu bewerben sinkt. Denn gerade Frauen schauen beim Bewerbungsprozess ganz genau hin und bewerben sich erst, wenn sie das Anforderungsprofil mindestens zu 70 Prozent matchen, die Unternehmenswerte mit den eigenen übereinstimmen und ausgeschriebene Arbeitsmodelle zur persönlichen Situation passen. Mit Müttern und Vätern als Markenbotschafter*innen wird kein Zweifel mehr daran bestehen, dass qualifizierte Eltern in Ihrem Unternehmen willkommen sind.

 

5. Erfolg der familienfreundlichen Marketingmaßnahmen auswerten

So wichtig und richtig das Thema Vereinbarkeit in Unternehmen auch ist, familienfreundliche Marketingmaßnahmen kosten Sie als Arbeitgeber Investitionen in Form von Zeit und Geld, die sich lohnen sollen. Daher ist es entscheidend, dass Sie vor dem Start KPIs definieren und darüber nachdenken, was Sie erreichen möchten. Werten Sie alle Employer Branding Maßnahmen aus und halten Sie diese zum Vergleich fest.

Facebook-Chef Mark Zuckerberg verkündete kürzlich, dass sich seine Einstellung zu Remote Work und Home-Office durch die Corona-Pandemie grundlegend verändert habe. Setzte man in den großen Technologieunternehmen zuvor noch auf Anwesenheit und das Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz, sei nun in den nächsten fünf bis zehn Jahren ein radikaler Wandel geplant. Die Hälfte der Mitarbeitenden wird bis dahin auf ortsunabhängiges Arbeiten umstellen, so Zuckerbergs Schätzung. Auch Twitter und Google sehen das Home-Office als Dauerlösung.

 

Arbeits-, Recruiting- und Bewerberungsprozesse in Zukunft virtuell

COVID-19 beschleunigt nicht nur die Digitalisierung am Arbeitsplatz. Auch der Recruiting- und Bewerbungsprozess soll in einigen Konzernen allmählich nur noch virtuell stattfinden. Ein Vorteil dabei ist, dass die Gehälter nicht mehr an die hohen Lebenshaltungskosten in den Ballungsräumen angepasst werden müssten sowie Kosten für Büromieten eingespart würden. Fachpersonal ist somit günstiger und leichter zugänglich.

 

Fokus bei Neueinstellungen auf Remote Worker

Eine Umfrage unter Facebook-Mitarbeitenden habe ergeben, dass jeder Fünfte gern dauerhaft von Zuhause aus arbeiten würde. Für weitere 20 Prozent sei diese Option zumindest interessant. Allerdings sei die Möglichkeit ortsunabhängig zu arbeiten sehr stark von der Art des Jobs abhängig und werde nicht für jede*n funktionieren. In Zukunft fokussiere sich Facebook vor allem bei der Neueinstellung auf 100-Prozent-Home-Office-Stellen. Remote Worker sollen laut Zuckerburg aber weiterhin die Möglichkeit haben, sich in kleinen Zentralen mit Kolleg*innen aus der Nähe zu treffen, um sich austauschen zu können, wenn dies gewünscht wird.

 

„Menschen arbeiten von Zuhause produktiver als gedacht!“

Google-Manager Sundar Pichai sagte dem Tech-Blog “The Verge” ebenfalls: „Die positive Überraschung ist, dass Menschen von Zuhause aus viel produktiver arbeiten als erwartet. Viele dachten, dass in der Krise alles einfach auseinanderbrechen würde, aber das Gegenteil ist der Fall.“

 

Digitale Tools für erfolgreiches Home-Office

Entscheidend sei, dass die richtigen Tools für den täglichen Austausch mit Kolleg*innen und für gemeinsame Kreativprozesse gefunden würden. Deshalb seien Facebook, Twitter und Google keine Freunde davon, New-Work-Modelle übers Knie gebrochen einzuführen. Nach dem Motto: „Okay, jede*r hier in der Firma entscheidet jetzt einfach selbst, ob sie oder er dauerhaft ins Home-Office geht, und sich irgendwo ein schönes Haus kauft.“

 

Optimierte Prozesse und neuer Führungsstil

Auch Superheldin-Expertin Teresa Bauer von „GetRemote“ warnte schon vor der Krise davor, Mitarbeitende langfristig einfach mit einem Laptop nach Hause zu schicken und das Beste zu hoffen. „Unternehmen, die sich für New Work öffnen, sollten klare Regeln aufstellen, Prozesse optimieren und den bestehenden Führungsstil anpassen. Sie müssen gemeinsam herausfinden wie die Zusammenarbeit in Zukunft aussieht, wenn man sich nicht mehr jeden Tag persönlich sieht. Wie viel Zeit darf vergehen bis eine E-Mail beantwortet wird? Welche Präsenztermine sind verpflichtend? Wo dokumentiere ich den aktuellen Status Quo? Werde ich an Zeit oder ausschließlich an Leistung gemessen? Ich nenne das „Teamkodex“, der die Do’s & Don’ts definiert. Das ist ein individueller Prozess, für den es kein Patentrezept gibt.“

 

New-Work auch in Deutschland dank COVID-19

Trotz vermeintlicher Krisenstimmung – COVID hat Unternehmen in ein neues, digitales Zeitalter katapultiert. Vieles davon wird nach Einschätzung der großen CEOs bleiben und unsere Art zu arbeiten nachhaltig verändern. Gerade in Deutschland, wo immer viel über Vor- und Nachteile diskutiert wird, anstatt einfach auszuprobieren, hat die Pandemie schon jetzt einen riesigen Fortschritt ausgelöst. Sei es in Unternehmen, Behörden, in der Telemedizin oder im E-Commerce. Entscheidend ist, dass wir die Erkenntnisse des Lockdowns nutzen, um die Digitalisierung in kleinen, mittelständischen und großen Unternehmen verantwortungsbewusst und nachhaltig vorantreiben und nun nicht einfach weitermachen wie zuvor.[/vc_column][/vc_row]

Familienfreundliche Jobs werden immer gefragter. Angesichts der 12 Millionen Familien in Deutschland nicht verwunderlich. 96 Prozent der Beschäftigten mit Kindern unter 15 Jahren wünschen sich, Berufs- und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist schon heute ein Erfolgsfaktor für Unternehmen! Investitionen in Vereinbarkeit sorgen für geringere Fehlzeiten und einen schnelleren Wiedereinstieg. Sie rechnen sich mit einer Rendite von bis zu 40 Prozent, so die Experten von Erfolgsfaktor Familie.

 

Kommunizieren Sie in Stellenanzeigen offensiv, dass Sie ein familienorientierter Arbeitgeber sind

Trotz spürbarem Arbeitskräftemangel und hartem Kampf um die besten Bewerber*innen, erwähnen laut einer Addeco-Studie aber nur 5 Prozent der Unternehmen Familienfreundlichkeit überhaupt in ihren Stellenanzeigen. Und das, obwohl 1,2 Millionen Fachkräfte, darunter viele Mütter, auf dem Arbeitsmarkt keine oder keine passenden Jobs finden. Das Potential gut ausgebildeter, motivierter Mütter ist im HR-Bereich also noch weitestgehend ungenutzt.

 

Um Jobs schnell & kompetent zu besetzen, sollten Sie Mütter aktiv ansprechen

Es dauert im Durchschnitt über 100 Tage, bis offene Stellen besetzt werden können. Das hat verschiedene Gründe: Zum einen sind die Anforderungen an neue Mitarbeitende meist unrealistisch. Durch das Ausschreiben starrer Vollzeitstellen werden zudem automatisch wertvolle Bewerbergruppen wie beispielsweise Mütter ausgeschlossen.

 

Work-Life-Balance: Familienfreundliche Unternehmen sind auch für Kinderlose attraktiv

Für konservative Arbeitsmodelle können sich inzwischen allerdings nicht einmal mehr Beschäftigte ohne familiäre Verpflichtungen erwärmen. 78 Prozent von ihnen fordern ebenso eine ausgewogenere Work-Life-Balance.

 

Stellen Sie sicher, dass Ihre Jobinserate Frauen und Männer gleichermaßen ansprechen

Hinzu kommt, dass die meisten Stellenanzeigen, bewusst oder unbewusst, auf männliche Bewerber abzielen. Frauen fühlen sich schlicht nicht angesprochen oder sogar abgeschreckt. Dabei ist bewiesen, dass sich, bei Verwendung bestimmter Wörter in Stellenausschreibungen, bis zu 25 Prozent mehr qualifizierte Frauen bewerben und Personaler*innen eher gewillt sind diese einzustellen.

 

Familienfreundliche Stellenanzeigen machen Sie als Arbeitgebermarke attraktiver & bekannter

Auch für die Arbeitgebermarke hat die öffentliche Kommunikation familienfreundlicher Benefits positive Auswirkungen. Wie Sie Ihr familienfreundliches Employer Branding weiter ausbauen können, erläutern wir Ihnen gern in einem persönlichen Gespräch …

 

In 6 Schritten zur ultimativen familienfreundlichen Stellenanzeige

Wie Sie Stelleanzeigen so formulieren, dass sich explizit Mütter angesprochen fühlen, zeigen wir Ihnen anhand einiger Beispiele aus unserer Praxis.

 

Do’s & Don’ts beim Formulieren einer familienfreundlichen Stellenanzeige:

1. Verwenden Sie gendersensible Formulierungen
2. Setzen Sie mögliche Arbeitsmodelle in die Headline
3. Beschreiben Sie, was Ihre Unternehmenskultur familienfreundlich macht
4. Halten Sie sich mit unrealistischen Anforderungen zurück
5. Nennen Sie konkrete Angebote für Familien
6. Vermeiden Sie zu viel Text

 

Verwenden Sie in Stellenanzeigen durchgängig gendersensible Sprache

Frauen fühlen sich durch genderneutrale Begriffe in Jobinseraten willkommener! Geht man noch einen Schritt weiter, nämlich in die tiefenpsychologische Ebene, sind es nachweislich nicht nur Sprachneutralisierungen, die Ihr Unternehmen für Frauen öffnen. Während Männer sich eher von Begriffen wie „analytisch“, „durchsetzungsfähig“ und „eigenständig“ angesprochen fühlen, identifizieren sich Frauen mit Wörtern wie „teamorientiert“, „loyal“ und „verantwortungsbewusst“. Es gilt bei Jobanzeigen also immer eine ausgewogene Balance aus weiblichen und männlichen Attributen zu verwenden.

 

Gendern – How to:

• Neutralisierung: Finanzbuchhaltung, Kundenbetreuung, Social Media Management
• Paarform: Bewerberinnen und Bewerber
• Gender*Star: Mitarbeiter*innen

Gerade für Stelleninserate auf Superheldin gilt: Ihre Zielgruppe hier sind vor allem Frauen. Deshalb empfehlen wir Ihnen folgende Ausschreibungsarten:

JA: Mitarbeiterin in der Kundenbetreuung (m/w/d)

JA: Unterstützung in der Kundenbetreuung

JA: Mitarbeiter*in in der Kundenbetreuung

NEIN: Mitarbeiter in der Kundenbetreuung (m/w/d)

 

So formulieren Sie Job-Headlines, die Mütter ansprechen

Gendersensible Formulierungen allein reichen allerdings noch nicht, um Mütter sofort auf Sie aufmerksam zu machen. Fügen Sie dem Jobtitel in der Headline deshalb unbedingt noch ein mütterfreundliches Arbeitsmodell und die wöchentliche Stundenanzahl hinzu (Flexible Vollzeit, Teilzeit, Jobsharing/Tandem etc.).

JA: Kundenbetreuerin (m/w/d) in Teilzeit oder flexibler Vollzeit (20-38 Stunden/Woche)

JA: Kundenbetreuerin (m/w/d) im Home-Office (20-38 Stunden/Woche)

JA: Kundenbetreuerin (m/w/d) in Vollzeit (Jobsharing möglich)

NEIN: Mitarbeiter in der Kundenbetreuung (m/w/d)

 

Beschreiben Sie, was Ihre Unternehmenskultur familienfreundlich macht

Offen gestanden interessiert heutzutage niemanden mehr wie viele Mitarbeitende Ihr Unternehmen hat, wie umsatzstark es ist oder an wie vielen Standorten Sie vertreten sind. Bedenken Sie, dass Sie als Unternehmen sich in Zeiten des akuten Personalmangels auch bei Ihren Kandidat*innen bewerben. Studien belegen, dass diese in erster Linie etwas über Ihre authentische Unternehmenskultur erfahren möchten. Sie möchten wissen, welche Art der Zusammenarbeit Sie bei Ihnen erwartet. Dies können Sie durch ein positives Zitat einer Mutter untermauern, die in Ihrem Unternehmen arbeitet.

Nennen Sie im Einleitungstext nicht nur für Bewerbende uninteressante Hard-Facts und Erfolge Ihres Unternehmens. Beschreiben Sie viel eher kurz und knapp, für welche familienfreundlichen Werte Ihr Unternehmen steht und welchen Spirit Sie leben. Was haben Bewerber*innen mit Kindern davon, bei Ihnen zu arbeiten?

 

Halten Sie das Anforderungsprofil klein

Nachdem Sie nun eine Headline formuliert haben, die sowohl gendersensibel, als auch mütterfreundlich ist, und Sie im Einführungstext der Stellenanzeige das Unternehmen und Ihre Unternehmenskultur kurz beschrieben haben, können Sie nun ganz sachlich die Tätigkeitsfelder sowie Anforderungen beschreiben. Wichtig: Keep it short and simple.

Gerade beim Anforderungsprofil sollten Sie sich auf maximal 5 Bulletpoints begrenzen. Denn während sich männliche Bewerber nachweislich schon bewerben, wenn 30 Prozent der Anforderungen ihrer Meinung nach auf sie zutreffen, müssen es bei weiblichen Bewerberinnen schon 70 Prozent sein. Nennen Sie im Stellenangebot zu viele Anforderungen, sind diese ungerechtfertigt hoch, einfach unrealistisch oder nicht zwingend erforderlich, minimieren Sie automatisch die Anzahl guter potentieller Bewerbungen. Vermeiden Sie außerdem sprachliche Superlative und Übertreibungen („Sehr gute Kenntnisse“, „Ausgeprägte Fähigkeiten“).

 

Don’ts beim Formulieren von Anforderungen:

1. Übertrieben hohe Anforderungen (Hochschulstudium bei Job in der Kundenbetreuung)
2. Unrealistische Anforderungen (Starre Vollzeit für eine Mutter)
3. Sprachliche Superlative & Übertreibungen (Sehr gute Kenntnisse, Ausgeprägte Fähigkeiten)
4. Optionale Anforderungen (Sprachkenntnisse wo sie nicht zwingend erforderlich sind)

 

Nennen Sie stichpunktartig konkrete Angebote für Familien

Berufstätige Mütter sind meist genauso qualifiziert wie kinderlose Bewerber*innen, haben aber andere Bedürfnisse in Bezug auf ihre Arbeitsweise. Ist Ihr Unternehmen Vorreiter in Sachen Familienfreundlichkeit, können Sie hier so richtig punkten. Nennen Sie stichpunktartig konkrete familienfreundliche Angebote, von denen Mütter in Ihrem Unternehmen profitieren können.

Hier ein paar gängige Beispiele:

• Home-Office
• Gleitzeit
• Flexible Arbeitszeiten
• Teilzeit
• Teilzeit in Führungspositionen
• Jobsharing
• Kaum Kernarbeitszeiten
• Meetings nur vormittags
• Geburtenzuschuss
• Lohnfortzahlung bei krankem Kind
• Sonderurlaub für Väter nach der Geburt
• Gehaltssteigerung für Mütter
• Trennungsgeld
• Betreuungszuschuss
• Sonderurlaub bei Einschulung
• Ferienbetreuung
• Eltern-Kind-Büro
• Familienessen in der Kantine
• Stillräume
• Firmenevents mit Familie
• Betriebs-KITA
• Vermittlung externer Angebote
• Mütter- und Väternetzwerke
• Reintegration während und nach der Elternzeit
• Vermittlung von Tagesmüttern
• Weiterbildung während der Elternzeit
• Unbefristeter Arbeitsvertrag

 

Vermeiden Sie zu viel Text

Auch wenn es verlockend ist, so richtig zu klotzen – halten Sie sich kurz. Das erspart Ihnen erstens jede Menge Zeit und kommt zweitens bei allen Bewerber*innen besser an. Das haben Eye-Tracking- und Usability-Tests bewiesen. Setzen Sie also Prioritäten und überfordern Sie die Leser*innen Ihrer Stellenanzeige nicht mit zu vielen Informationen. Bewerber*innen sollen beim Überfliegen Ihres Profils bereits entscheiden können, ob der Job für sie in Frage kommt.

 

Sie sind familienfreundlich? Jetzt inserieren …

Sie sind ein familienfreundliches Unternehmen und haben flexible Jobs für Mütter und Väter? Inserieren Sie jetzt bei Superheldin.io – der Jobbörse mit familienfreundlichen Stellenangeboten – oder stärken Sie Ihr Employer Branding mit einem redaktionell aufbereitetem Porträt über die Familienfreundlichkeit in Ihrem Unternehmen!

 

Praxisbeispiel:

Headline: Jobtitel + Arbeitsmodell + wöchentliche Stundenanzahl

SENIOR ONLINE MARKETING MANAGERIN (m/w/d) in Teilzeit oder flexibler Vollzeit (20-38 Stunden/Woche)

 

Firma + Standort

Mustermann GmbH, München oder deutschlandweit

 

Art des Arbeitsvertrags + Branche

Unbefristet, Medien & Marketing

Familienfreundliche Kriterien (wählbar, Matching möglich)

 

Jobbeschreibung

Kurzer Absatz mit Vorstellung des Unternehmens + ein paar Worte zur familienfreundlichen Unternehmenskultur

Beispiel: Die Mustermann GmbH ist ein familienfreundliches Online-Marketing-Unternehmen und erreicht monatlich 200.000 Menschen, Tendenz steigend. Wir sind überzeugt: Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss gelebt werden! Sind Sie bereit mit uns durchzustarten – ganz nach dem Motto: „Karriere MIT Kind“?

 

Wir bieten: (Hardfacts + Familienfreundliche Benefits – max. 5 – 7 Bulletpoints)

• Flexible Arbeitszeiten
• Betriebliche Kinderbetreuung oder Betreuungszuschuss
• Attraktive Vergütung
• Kaffee und Softgetränke
• Weiterbildung während oder nach der Elternzeit
• Home-Office-Tage

 

Tätigkeiten: (Max. 5-7 Bulletpoints)

• Kampagnen-Projektmanagement
• KPI’s, PPC Kampagnen, Google Analytics, A/B Tests und SEO
• Growth Hacking
• Entwicklung von kanalübergreifenden Online Strategien
• Budgetplanung für alle Aktivitäten des Online-Marketings

 

Anforderungen: (Max. 5 Bulletpoints)

• Gute Deutsch- und Englischkenntnisse
• Berufserfahrung im Bereich Marketing
• Abgeschlossene Ausbildung, Hochschulstudium oder langjährige Berufserfahrung im Bereich Online-Marketing
• Führungserfahrung oder den Willen sich diese anzueignen
• Soziale Kompetenz im Umgang mit internen und externen Schnittstellen

 

mind. Abschluss: Berufsausbildung

Verfügbar ab: 20xx-xx-xx

Quereinsteiger: Bevorzugt

Deutsch – Fließend

Englisch – Fortgeschritten